人力资源如何做好（优质19篇）
人力资源的职责包括制定招聘计划、开展培训活动、管理绩效考核和制定薪酬政策等。以下是人力资源管理中的一些案例研究，供大家参考和借鉴。
如何做好人力资源规划【】
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为hr工作者关注的焦点。
一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！
如何做好人力资源管理咨询精选
a人员关系挂靠。
按照国家规定，以公司的名称与其签订劳动合同。
2、劳动合同。
签劳动合同后，合同不用备案，该步骤可有可无。但是合同必须到劳动局做“招工”手续。招工手续，即办理就失业证（仅限天津市人），填《就业、劳动合同登记名册》、《录用职工登记花名册》、《求职登记表》（限天津市人）、《劳动合同备案情况统计表》。
公司解雇或员工辞职后，公司需要给员工做“退工”，在就失业证上填上退工记录。
3、户口。
办理户口分为以下几种：a应届。
应届生在签三方协议之后，拿着就业协议以及公司在天津大中专毕业生就业指导中心领的《进津就业申请表》，到学校办理进津手续以及户口迁移的事宜。
如果公司具有住宿条件，须向公安机关（临港派出所郭所长、杜所长）申请办理集体户口。办理完结集体户口的时间不定，一般时间很长。如果公司不具备住宿条件，则需将应届毕业生户口落户在人才市场，一般是户口+档案一起存放，现联系的是天津滨海人才市场，地址：塘沽区杭州道1400号。以公司为接收单位的，收费是按500元/人/年。待公司具备住宿条件时，可以将户口迁回公司。如果之前的户口接收地址写的是公司，但是由于客观条件的影响，公司集体户口办不了，就得让应届大学生回学校重新派落户地址，地址填滨海人才市场，等改派手续全部做完后，将材料交给临港人事办公室李主任办理。
必须是外省市人。c公司利润d自己买房。
若应届生在公司给其落集体户口之前，贷款买房，放款超过80万元时，最好让其先将户口落在集体户口之上，落完之后，待买房手续全部办齐之后，再将户口迁出，迁入到新房户口之上。
ps：如果欲制约员工因将户口落完之后跳槽现象的发生，最好在合同上填上制约条件，如违约金„„（违约金有培训费制约）。
人力资源管理师如何做好员工培训
导语：纵观全球的商业巨子们，他们的成功皆得益于其高瞻远瞩的战略眼光。在这个时候，我们要做好相应的员工培训，下面我们一起来看看培训的内容是什么吧。
在战略方向没有确定之前，任何战术都无所谓好坏。正如一句英国谚语：对一艘盲目航行的船来说，任何方向的风都是逆风。可见正确的战略对企业发展是何等重要。那么，企业要建立科学的发展战略得修炼什么呢?一是会领先半步，炼就一双火眼金睛，灵光闪现就有战略眼光;二是找准自己的战略高地(位置);三是要善于把握自己相对优于对手的核心能力;四是通过“有所为有所不为”建立核心竞争优势;五是制定战略时要有危机意识、风险意识，可以借用外脑避免决策失误。
什么是战略眼光?以中国的万燕vcd、日本索尼的“随身听”和美国ibm为例。
还有ibm的“变名革命”。创始人老沃森1924年做出一项决定，变更原“计算制表记录公司”为“国际商用机器公司”(ibm)。此前，他根本没做过一笔国际业务。但这一战略决定引领ibm公司在20多年后成为世界上最大的公司。
再来看索尼以“随身听”享誉全球。其始创人留下的企业差异化战略“不喜欢做与别人同样的事”，以这一创新精神为代表，索尼把每项家电产品都推向极至。
纵观全球的商业巨子们，他们的成功皆得益于其高瞻远瞩的战略眼光。先说本世纪初美国商人威廉·胡佛，1908年，当他认识到汽车必将取代马车成为人们代步工具后，毅然放弃他正为马车配套生产皮革制品的生意，转而生产真空吸尘器，他的决定引发了一个巨大的真空吸尘器市场;cnn总裁泰德·特纳以战略眼光，首开24小时不停顿播报新闻节目的先河;比尔·盖茨的战略眼光从把windows软件与ibm计算机捆绑销售中表现出来;迈克尔·戴尔的战略眼光则表现在抓住网络展开网上直销的先机。他们的战略眼光时时提醒人们：保持与时俱进的思想正是其眼光敏锐的温床。
这种战略眼光除了智慧灵机般地闪现，还展现出这些领导人坚定的决心和企业上下因此而形成的强大凝聚力。从他们身上不难看出，任何一个成功的企业要么有最出色的产品，要么采用了最恰当的生产、销售方式。随后，为抢占市场而采取攻击性营销策略;为保住市场而对顾客“甜言蜜语”;为了保持活力而不间断地对内部整顿;为取得社会认可而对外展现自身的文化和价值观。
而中国的企业家不缺少智慧和足够的战略头脑，但要想摆脱企业因人而盛，因人而衰的怪圈:第一要做的是让企业也具备智慧的头脑，第二是让企业的头脑学会不断学习和更新。
什么是具有“远虑”的企业发展战略呢?我认为，一家企业就像一个人在整个社会环境中寻找自己的位置一样：其一，要看清楚自己所处的市场环境;其二，要弄明白眼下消费潮流的走向，其中还包括某些产品的'特殊的市场规律。
例如饮料等一次性消耗品的市场优势在于，人们前一次的消费几乎不影响后来的消费，市场时时存在，并随着收入水平的增长而逐步扩大，该行业的企业不愁没饭吃，只不过受制于“恩格尔定律”即“食物支出在总支出中的比重呈下降趋势，市场的发展不如总体市场容量的发展快”而已。
而像家电类等耐用品比前者就呈市场劣势，在激烈的市场竞争中，耐用品的耐用性成为必然的要求，而一旦产品耐用，在人口没有重大增长的相对静态的条件下，在产品日益占据市场的同时，其市场容量则日益变小，不过它属于需求价格弹性小和需求收入弹性大的商品，能够从价格上涨和收入增长中获得更大的利润，利润率较高，一定程度上弥补了市场容量上的不足。
但耐用品市场容量日益饱和，市场开拓日益艰难的压力却是客观存在的;其三，要预测出未来5年自己行业的发展趋势。也就是说在分析了以上三者后，并找到自己的企业什么事能做，什么事不能做;什么事擅长，什么事不擅长;什么事有利，什么事不利，这些带有方向性，能改变决策和未来发展的走势。并以此来充实、规范自己，才能使自己的企业朝着可持续、稳健性的良性循环的方向发展。而只有制定出这种具有超前、长期、创新的发展战略，企业才不会因“逞一时之能而盲目扩张;遇少许风险会迷失方向，贪眼前暴利就偏离主业。”
同时，我们企业的战略决策也应当是针对目标的。如果目标定错了，经营战略决策也不会正确。我们许多国有企业曾经把产量作为第一目标，结果造成库存积压，卖不出去;后来一些企业又把销量作为第一指标，结果产品是卖出去了，但钱却收不回来，导致巨额应收账款被拖欠的“负增长”。
企业是当投资资本回报高于资本成本时，它才是真正意义上的“赚钱”。例如，当你的企业提出了“力争使顾客满意”的cs经营作为一个核心战略时，就要在制订任何计划，采取任何行动之前先回答这个问题：这是否有助于提高顾客的满意度?能，你就大力推行;不能，你就赶快打住，要做到这一点并不容易。
人力资源部门如何做好招聘工作
招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。下面小编为大家带来人力资源部门如何做好招聘工作，希望大家喜欢！
（1）明确岗位及任职标准
包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。
（2）选择招聘地点：
a、正规的人才交流中心；
c、可采纳亲朋好友的推荐。 以这种方法招聘的人才，应注意度和量的问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。
（3）办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。
（4）与员工签订正式的试用期合同。这一程序显示了企业的正规性，企业越正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。
往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。
谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。内容主要有以下几个方面：
a、主试方简单介绍公司的基本情况；
b、主试方向被试方提出自己想知道的问题；
c、被试方提出自己的疑问。
从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用yes/no之类的问题发问。例如：
a、你怎样看待挑战性的工作？
b、您如何选择营销专业？
c、您认为您的上司有何优缺点？
d、您怎样克服工作中的困难？
e、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办？
从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。
所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。
晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的'对被知觉对象的整体印象与评价 人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。
主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。
招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。
在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。
评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。
a、 对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目的的提问。
b、 消除应聘者紧张的五个方法。
目光柔和
以微笑面对
与应聘者握手
闲谈一会儿
点头鼓励应聘者
招聘的核心：德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本 = 历史成本 + 机会成本 + 敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。如果两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。
如何做好人力资源规划【】
人力资源规划的主要内容包括以下几个方面：
（1）晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。
（2）补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。
（3）培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。
（4）调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。
（5）工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。
如何做好人力资源信息规划
现阶段，电力企业多为国有企业，受历史因素影响，国有企业员工退休机制不相完善，为企业年轻的技术骨干型人才引进带来了相应的困难。另外，较多国有电力企业劳务用工环境尚未实现市场化，员工身份整合问题依然突出，较多具有实力的人才仅能在低端岗位工作，而较多难以适应市场变化的老员工依然占据电力企业重要的岗位，企业多余人员无法精简退出，而致冗员问题突出，阻滞了电力企业有效发展。
电力企业人力资源管理结构不合理情况由来已久，主要表现为：企业知识结构简单型员工占比较多，而复合型技术型员工占比偏少、员工队伍数量总量偏多，但拔尖人才及中坚力量较少；另外，年龄结构层次失衡情况较为严重，老龄化力量超过新生代力量，多数电力企业普遍存在着人才断档情况。
目前，国内电力企业虽然逐步转为市场化经营时期，较多民间资本开始涉足电力行业范畴。但从客观层面来讲，多数电力企业因以往长期处于垄断式经营环境中，企业经营管理目标及人力资源规划目标，均难以有效契合市场环境变化作出有效创新，存在目标模糊不清问题，未能切实完善人力资源管理机制，构建合理的人力资源规划体系，使企业人才选拔层面存在较大局限性，也难以从全局视角实现企业内部员工的合理激励，为电力企业长久发展奠定基础，盲目性及短期性特征尤为明显，有待合理优化解决。
1.强化思维转变，专注人力资源管理理念创新。
首先，电力企业管理层要在思想上深刻认识到人力资源是重要的发展资本，要对企业人力资源从长远方面进行战略性定位，把企业人力资源部门作为自身企业经营的重要部门，积极促使企业实现人才发展与企业发展的同步。同时，企业管理层还应加大人力资源规划重视，因为企业的发展战略和市场信息是人力资源规划有效实施的决定性因素，因此企业极有必要在行动上制定富有弹性的人力资源管理战略规划，但规划期不能过长，且需具有逐步修正的余地，这是由于电力企业市场环境变化特点所决定的。规划中必须对人员获取环节进行合理设置，以便促使电力企业获取技术型、复合型员工的过程中，尽量缩短周期、降低费用、提高效率、增强市场应变能力。
2.强化薪酬激励，构建合理绩效管理模式。
新时期，电力企业应以岗位评价为基础，建立公平的薪酬管理体系，主要是建立有效的薪酬制度和适当的激励制度，以达到薪酬方面的公平合理。企业要以工资待遇和社会福利等物质激励手段为基础，并以精神激励为辅助从根本上提升内部员工的积极性和忠诚度。同时，还应建立目标绩效管理体系，完善电力企业战略目标的制定与分解，配套建立全面预算管理体系，借助目标管理法、关键绩效指标法，强化目标绩效考评，实现人人有目标、人人讲绩效、人人被考核的绩效考评管理体系，将企业目标和员工努力程度紧密结合，并将绩效考核结果与员工的薪酬、职业发展、培训、晋升等有机结合起来，以此在绩效考核方面，避免单一考核导致的绩效管理不公平情况，促使绩效管理成为发现人才、培养人才、激励人才的有效手段。
3.完善人力资源管理结构，健全企业人才服务体系。
人力资源管理内部环境囊括了两大层次，其一即是企业整体组织战略结构，其二是人力资源管理活动的主体构成因素。组织战略与组织结构存在着密切关系，因此人力资源的管理方面需要同企业发展战略与组织结构相匹配吻合，达到战略指导作用与结构支持作用的良性发挥，而反之也应由人力资源管理活动进一步影响战略制定与结构设计。所以目前电力公司不仅需要调整经济结构，更要调整人才结构。在制定和强化人力资源规划时，必须遵循动态平衡原则，即在动态发展中调整人力资源配置与企业发展战略间的相对平衡，精简机构，去掉冗余机构，合并职能类似部门。另外，对管理层人员实施有能力者上的竞争淘汰机制，对人才结构进行实时优化，优化过程中需动态化、渐进式的与电力企业经营结构相适应，由此有效实现由人力资源战略服务企业市场化发展的战略目标。
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如何做好人力资源管理咨询精选
医院咨询工作，本质上是为患者提供信息服务，信息服务又细分为：医院职能，疾病预防，疾病诊断和心灵安抚等四大内容。医院职能是指患者可能会咨询医院的地址、电话，那天的值班医生、专科实力、医保情况、有没有晚班等等；疾病预防是指看到相关疾病信息想咨询如何预防，你当然不能扭扭捏捏；疾病诊断，这个就看你大显身手了；心灵安抚指得是，有些人很特殊，他就是过来寻求安慰的，没有什么特别的咨询。因此，如果想从事医院咨询工作的，也必须从这四个方面着手，认真做好相关方面的准备，才能很好地胜任这一工作。
医院咨询工作，本质上是为患者提供信息服务。但是要看到这是一个和患者交流的平台、一个互动的平台，你回答患者的同时，患者也在回答你，在相互的信息交流中就能够容易建立起相互的信任，一旦有患者在电话或者在网络咨询中问起：请问医生如何称呼你？那就恭喜你，你已经获得了信任！你下去的任何建议都有可能得到恭听。最重要的是，做为医院咨询工作的主管，应该很敏锐地认识到，这是一个重要的信息搜集平台，你在和患者交流中，你可能将得到——你的竞争对手在哪里、在做什么；也将知道外面如何看待、评价你的医院；你的医院如何打造满意度。
因此，医院咨询工作，绝不是简单的你问我答，重视这份工作，并给予适当的耐心，你将收获成就感并被人尊敬。对于常见的疾病诊断方面的咨询现在总结下三大步骤：
一，先问清症状，再探明病史。就一两句话就说是什么病的医生是令人惊讶和怀疑的，尤其是没有见到病人本人的时候。你竟可能地问清症状，这时你心中已经有了初步答案，但还得问问病史：遗传史上是不是有人也这样；对导致疾病的各种可能病因方面的详细询问等等。表现出你的专业来，但不要说的天花乱坠。那是灾难性的。
二，作出初步的诊断和建议。给你没有见过面的病人，作出初步的诊断，建议他参考下。值得注意的是，建议你用几个词：怀疑、可能。你现在在电脑或者电脑筒旁做出的任何诊断，都有可能深深地影响到他，你所能做的是谨慎加谨慎——因为你毕竟没有亲自检查诊断过，就是见面检查和诊断也有可能误诊，何况是寥寥几句！你有可能会误诊人家，从此使那个人生活在恐惧之中，没病吓出病来；也有可能让病人错过了最佳的治疗时间，这些错都是你造成的！！你可能不会接到法庭传票，但这违背了医生的诺言。
三，判断病情的发展程度，建议检查。和你可能的病人说明情况，这个疾病将如何发展，切勿说的很严重！
能听电话、敲键盘——我的意思是，这也是一个创新的岗位，你必须永不满足，才能有所发展和进步。有时候并不是说咨询好的那个人能力很突出，实际上那个人可能还没有医师或护士上岗证，但同样能有很好的客服满意度，问题就在于，他或她投入了足够多的精力，认真对待每个人的咨询，并且有足够良好的心态和耐心！！最关键的是，他的主管或者医院对他的工作足够重视，并给他们足够多的培训。
那么医院咨询工作到底应该做些哪方面的知识准备呢？
一，本地区医疗卫生的大致情况：知道自己医院的一些知识，那还不够，你还要知道周围有哪些医院可以治疗这些疾病、可以治疗哪些疾病等等。
二，本疾病的扩展情况：病因、症状、治疗前可发展的程度、治疗后会出现哪些并发症、出现并发症该怎么办、本疾病和其他疾病有没有容易误诊的、有哪些检查可以确诊这个疾病、做这些检查得花多少钱、你不知道如何治疗但你得知道治疗过程等等。
三，不断增强自己的沟通能力，不断学习，和你的主管保持愉快沟通。这一条相当重要，我们需要心平气和地回答，但是每个人的认知水平不一样，你需要在很短时间内判断你现在正面对着一个怎样的人，这个人想知道什么，你的口气要坚决，不能表现出迟疑或者草率的语气！那么，请把你知道的“情报”和主管沟通下吧，让他知道你是在用心工作，并且肯定会被另眼相看！但不要让主管感觉你准备挤掉他，你可以成为这个部门的骨干，你必须用心做人，活得自在。
医院咨询从本质上说也是提供服务的一部分，将来一个普遍的趋势就是，医院不得不在激烈竞争的前提下，提高知名度和品牌影响力，竞争除了本身的硬件实力以外，医院软实力的增强将脱颖而出，而医院咨询就是一个很好的平台和渠道，是医院软实力的核心组成部分。那么，到底该如何不断改进医院咨询工作呢？我认为，不断总结咨询工作，并认真总结工作流程、归纳医疗资源，提高自身素质，不断拓宽自己的知识面，具有爱心，耐心，责任心和强烈的市场意识，把医院咨询作为一个医院重要的管理工作来做，实行必要的和科学的考核，从上到下重视起来，才能有新的突破！
如何考人力资源
外行想转行，以前做教育行业多了!想转做人力资源方面的工作，没有类似的经验和相关学历去找工作，几率很低。虽然30多岁的人，本着终身学习的理念，学习学习再就业!请教达人们，本科学历工作超过5年，可以考人力资源管理师2级，究竟能学到东西吗，能通过面试顺利找到工作，然后边做边学，越来越好!谢谢了!
人力资源规划如何制定
争取领导者重视。要与企业的高层探讨，肯定人力资源管理在企业中的重要性，同时明确人力资源规划的重要性。要让他知道人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。领导者重视是开展各项人力资源工作的前提和保障。
积极沟通。要与高层及时沟通企业发展的战略目标，掌握企业近期内的变化。同时与各部门的管理人员沟通，了解各部门现有人员的工作状况和需求情况。
以上两点是我们做好人力资源规划的必要准备，因为只有明确这些才能做出有效的人力资源规划。
人力资源规划的目的.是什么呢?无非就是让企业的人员稳定、可靠;让企业有足够的人手工作;同时合理利用现有人员。所以我们制定出的人力资源规划，一定要本着能够解决企业内人员的供需平衡，同时提高工作效率的原则。
1.认识和掌握企业的愿景、组织目标和战略规划。人力资源规划主体只有充分认识和掌握企业的愿景和战略规划，制定出来的方案和措施才能从企业全局的高度协调人力资源活动，只有这样才能为实现组织的发展战略提供人力支撑。
2.制定职务编写计划。可以根据企业发展规划并综合职务分析报告来制定职务编写计划，包括职位描述、职务资格要求、晋升方向等内容。在企业发展的过程中，除原有职务外，还会逐渐产生新的职务，因此职务编写是一项持续性的工作。
3.预测人员需求并编制需求清单。在人员配置和职务计划的基础上，合理预测各部门的人员需求状况。在进行人员需求预测时，应注意将需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，形成一个包括员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，以及为完成组织目标所需的管理人员的数量和层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。
4.分析企业内、外部人力资源供给的可能性并制定员工供给计划。人力资源供给一般有两种方式，一是内部调动，二是外部招聘。从企业本身来讲，人员内部调动是比较好的方式，因为员工己经接受了企业的文化，这可以省去对员工进行一系列培训等过程，而且如果是提升调动，还可以大大提高员工的积极性。人力资源工作者在分析企业内部人力资源供给的可能性时主要有以下几种方法：
(a)建立“技能清单数据库”;(b)利用“职位置换图”;(c)
制定“人力持续计划”。同时外部招聘也是一个可行之道，如果从外部招到适合的人选，也会给企业带来好的效果。在掌握人力资源内外部供给情况的基础上，制定人员供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划，主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
5.编制培训计划。对员工进行必要的培训，已成为企业发展必不可少的内容。培训的目的一方面是提升企业现有员工的素质，以适应企业发展的需要;另一方面是推动员工认同企业的经营理念，认同企业的文化，培养员工爱岗敬业的精神。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容，每一项都要有详细的文档，有时间进度和可操作性。
6.制定人力资源管理政策调整计划。计划中要明确人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等，包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等。
7.编写人力资源部费用预算。费用预算包括招聘费用、员工培训费用、工资费用、劳保福利费用等。
规划周期不易太长，以半年或一年为佳。因为企业的发展是在不断变化的，而且变化是随时的，如果判断分析不准确，可能做出的规划并无用处，所以周期相对较短不仅比较容易预计，而且能够提高规划的有效性。
应制定实施细则和相应的纠偏措施。hr人员在制定规划的同时，要明确详细的实施规范;同时人力资源规划是一个具有闭环特征的程序，因此在实施过程中应当对其进行密切跟踪，及时发现偏差，并采取相应的纠偏措施，从而保证人力资源规划与战略规划保持协调一致。
如何优化配置人力资源
随着农资行业变革的重心转向管理提升和品牌塑造，农资流通企业人员知识老化、人才发展观念陈旧、各类专业型人才紧缺等结构性不合理的矛盾凸显。今天应届毕业生网为大家带来一些相关的资料来帮助大家，希望对您有帮助!
引入人力资源开发与管理技术、调整现有的人才结构、打造一支与现代农资行业发展相适应的人才队伍，是农资流通企业战略变革与培育新型核心竞争力的当务之急。
如何优化配置人力资源，培育行业从业人员全新能力，为农资流通企业加快发展提供智力保障，我们可以对照以下几个方面的思路和对策：
农资企业在引入人力资源开发与管理技术中，要根据企业的业务结构特点和发展状况进行规划，要充分考虑农资企业的业态形式、管理理念、发展阶段及人员的素质，制定相应的人才结构调整战略。
农资企业在人才开发与管理实践中，必须转变传统人事管理的工作模式，准确把握现代人力资源管理的职能定位，使人才工作真正成为企业战略发展的强力支持。我们有必要强调一下农资企业现代人力资源管理的职能定位原则：没有一种普遍适用的管理模式，每个企业必须依据自身的实际情况，确立一个最适合自身情况的职能定位。越是分权的企业，人力资源的定位也越倾向于分权形式。企业现有人力资源管理水平决定人力资源的职能定位，如在人力资源基础架构还未建立起来的情况下，适合采取全面管理定位;对于人员规模比较小的企业，不需配备人力资源专业人员，适合采取全面管理的`人力资源管理定位。
农资企业绩效考核柔性化管理的基本特征有六个方面：即从经验式管理向标准化管理转变;从命令式管理向量化目标管理转变;从结果控制向过程控制转变;从现场监管向远程监管转变;从以事为本向以人为本转变;从利润指标考核向成本控制转变。在绩效考核方面，与工业企业不同，农资企业作为流通服务型行业，无法采用完全量化考核办法，全员能否自觉自愿地投入企业发展成为农资企业效率提升的关键。因此，农资流通企业绩效考核体系的设计原则是必须保证充分挖掘人力资源主观能动性和自发创造力。此外，信息技术在人力资源管理的应用，使远程监控和过程管理等柔性化管理成为可能。最后，强大的企业文化吸引力是柔性化管理的保证。
薪酬激励机制是调整人才结构的强有力抓手，因此农资流通企业应采取各种举措全面推进薪酬激励机制的改革。如一些大型农资企业加强产权制度改革，完善经理层的股权期权激励办法;中小型农资企业放开股权比例限制，探索基层经营者在企业持股的相关办法;还有一些企业强化收入分配制度改革，实行与绩效挂钩的薪酬机制，真正做到人人为事业操持劳碌。调整晋升和职业规划办法，重点向高素质人才、专业技能人才倾斜，充分调动各类专业人才的工作积极性。
教育培训是现代人力资源开发与管理的重要组成部分，也是农资流通企业提升全员学习力的有效工具。许多企业越来越重视教育培训在企业战略发展中的地位和作用，改变了培训规划少、经费投入少、重应用轻积累的培训观念和培训方式，从培训规划、课程设计、培训方式到效果评价等环节全方位构建企业教育培训新体系。
如何考人力资源
承蒙小文子老师的提醒，我也说说关于考证的话题吧!
相信很多人都在做hr，有的人会考取证书，有的人却没有，考证书的人大概有这个几个原因：一是现在网络招聘的要求就直接是要求有人力资源证书者优先考虑，使我们不得不为了一纸证书灯下苦读;二是为了丰富自己的知识体系，证书要不要无所谓!
在下就是第一个和第二个的结合体，为了证明自己的能力和学到一点知识来的!
话说我是在3月份报名的，那时距离考试还有2个月，要学习的内容有厚厚的一本书，另加公文筐用一天的时间讲，然后最后一天是串讲，还是一周就周末两天的时间上课!
老师说，要过一级，你起码得精读6遍课本，我的天啊，这算下来，每天除了工作时间，剩余的时间给了考试看书，基本睡觉就很少了!
基本上的时间安排就这样了：一周看一遍书，然后做题，马马虎虎，结果一周看完一章还算不错的了!
最后，考试成绩下来，我的公文筐没及格，47分!老师说的公文筐是最容易做的，怎么回事呢?我是按照老师那样的思路答题的，把要点写上，简单扼要啊!一条写8点左右，没有超过10条的!
下来后，问周围的同学的答题方法，结果，我总结出一条规律：太听话了，导致没有及格!过了的同学说，除了按照老师那样的思路外，也要结合真题的答题方法去答，老师说的那样的思路是有局限的1我恍然大悟!
接下来的11月份的考试中，我就参加了公文筐的补考，如愿的过了!现在就等着拿证书啦!
我总结一下考试的经验，供大家参考：
1、选择题：前面的没有固定答案的部分，是考察你个人修养的，要选择最“假”的答案，哈哈，虽然这么说有点那个，你懂得!后面的就看你看书的功夫了，没有别的，多做历年真题和练习题，你会发现从错题中你会找到好多问题，一定要做题!
2、简答题：简答题也是考察你看书的功夫的，我的建议是全面看书，虽然有的机构说押题很准，建议大家还是不要抱着为考证而考证的目的，每个字每个题目都有可能考到!
3、公文筐：也是多做题!掌握几个答题的点，离职面谈、招聘、考核、薪酬、规划等有涉及时，每个点说2-3点是最安全的!如：
(2)招聘：做好岗位胜任力模型分析;调查行业的薪酬标准(新岗位)等。
另外，公文筐是把你自己设定成一个hrd的角色，语言的运用一定要到位：比如安排、指派等，要有气场。想事情要全面;我最后一次通过的原因就是写了很多，一个写12条之多，手都停不下。
4、安排好自己的时间：置之死地而后生!反正就那么几天，熬过去就是了1。
祝大家考试顺利，多多交流啊!
如何做好人力资源管理
为规范人力资源市场活动，维护人力资源市场主体的合法权益，促进经营性人力资源服务机构健康发展，根据《中华人民共和国就业促进法》、《安徽省实施中华人民共和国就业促进法办法》、《安徽省劳动力市场条例》、《人才市场管理规定》、《就业服务与就业管理规定》等有关法律、法规和规章，结合我省实际，现就做好经营性人力资源服务机构管理工作提出以下意见。
一、基本原则。
1．经营性人力资源服务机构作为非政府部门的企事业单位、社会团体及公民个人开办的从事人力资源中介服务活动的机构，应当严格执行国家及省有关法律、法规和规章，遵循合法、诚信、公平、公开的原则，为用人单位和求职者提供服务。
二、规范前置审批。
2．各级人力资源和社会保障行政部门负责对经营性人力资源服务机构进行审批、管理和监督。
(三)有10万元以上的注册资金；
(五)法律、法规规定的其他条件。
5．申领《人力资源服务许可证》应向所在地人力资源和社会保障行政部门申请，并提供以下有效证件和材料：
(四)工作场所及办公设施的使用证明(租用的须附租赁协议)；
(五)注册资本（金）验资报告；(六)工商部门出具的《企业名称预先核准通知书》；(七)《开办人力资源服务机构申请表》(一式三份)。对申报材料齐全的，人力资源和社会保障行政部门在受理申请之日起20日内审查完毕。符合条件的，予以批准，颁发《人力资源服务许可证》；不予批准的，应当说明理由。
6．申办者须持人力资源和社会保障行政部门颁发的《人力资源服务许可证》，到同级工商行政管理部门办理企业注册登记，领取营业执照。未依法许可和登记的机构，不得开展人力资源服务活动。
7．经营性人力资源服务机构必须在人力资源和社会保障行政部门核定的业务范围内开展工作，不得从事与其业务无关的活动。
(五)法律、法规规定和当地人力资源和社会保障行政部门批准或委托的其他人力资源服务工作。
9．经营性人力资源服务机构应当在服务场所明示营业执照、人力资源服务许可证、服务项目、收费标准、监督机构名称和监督电话等，并接受人力资源和社会保障行政部门和其他有关部门的监督检查。10．经营性人力资源服务机构应当建立服务台帐，记录服务对象、服务过程、服务结果和收费情况等，定期向当地人力资源和社会保障部门报告其工作情况，按规定及时准确填报统计报表。
11．经营性人力资源服务机构必须执行人力资源服务规范和标准，积极推行人力资源服务文明用语，禁用服务忌语。
12．经营性人力资源服务机构不得从事境外就业中介活动。凡介绍和招用国外、境外人员就业的，依照国家有关规定予以处理。
13．经营性人力资源服务机构名称要规范，做到名实相符。属于专业性人力资源服务机构，可根据其工作性质和服务对象在机构名称中冠以专业名词。经营性人力资源服务机构原则上不得冠以省名。
14．经营性人力资源服务机构更换名称、法定代表人等事项，应提前一个月向原审批机关申报，按照设立许可程序办理变更登记手续；停办的，应按照设立许可程序到原审批机关办理注销登记手续，交还《人力资源服务许可证》；有效期满的，应在期满前三个月到所在地人力资源和社会保障部门申请换发《人力资源服务许可证》。
15．经营性人力资源服务机构中介服务收费实行市场调节价，由服务机构与委托人商定具体收费标准。经营性人力资源服务机构提供服务并实施收费应遵循公开、公正、诚信的原则和公平竞争、自愿有偿、委托人付费的原则。16．《人力资源服务许可证》实行一证一地原则，任何单位和个人不得擅自转借、转让或涂改。
17．本《意见》下发前已开办但未领取《人力资源服务许可证》的经营性人力资源服务机构，可在所在地人力资源和社会保障行政部门规定的期限内履行补办手续。符合条件的，发给《人力资源服务许可证》；不符合条件的，责令停止中介服务活动。逾期不办理手续者，视为未经许可从事人力资源中介服务活动。
四、强化监督检查。
18．人力资源和社会保障行政部门负责对其批准成立的人力资源服务机构实行审验，并可依法进行检查或抽查。人力资源服务机构应接受检查，并如实提供有关材料。
19．经营性人力资源服务机构违反《中华人民共和国就业促进法》、《安徽省实施中华人民共和国就业促进法办法》等有关法律、法规、规章规定，由发证地人力资源和社会保障行政部门依法查处。
20．经营性人力资源服务机构对处罚不服的，可依法申请行政复议或提起行政诉讼。
如何做好人力资源管理
很多部门管理者在对人进行管理的时候，往往只对下属强调你要做事情，你要有工作积极性，这是我们传统的人力资源管理观。更次一点的，至于下属做不做事情，“革命”全凭自觉，工作全凭良心，你爱干不干，几乎没有对人的主动管理。人上班，犹如“放羊”。而现代人力资源管理，它强调把人引导到有大局观念这个层面上来。大局观念是什么？必须主动作为，而且工作到位。任何一个人所做的事情必须为总体目标服务！而不是各自为阵。比如说，企业2015年要完成5个亿，那么你财务部门，人力资源部门，生产部门，行政部门，无论什么部门，大家都得回答清楚我要做什么、做出什么结果，才能对5个亿的实现有帮助。如果所做的事情对总体目标的实现没有贡献，你做这件事情有何意义？一个部门也好，一个人也罢，如果只会埋头拉车，但不会在适当的时候抬头看路，明辨方向要往哪里走，走错了路，企业要花多少成本为你的错误行动买单？如果完全市场化的企业，假设一帮人都这么干，不要两下，这个企业就衰亡了。
至于学校，我是这么理解的，学生就好比我们雕琢出的一个产品，每个学生走向社会，若这个产品好，则造福社会，造福企业；如果这个产品假冒伪劣，那么多少单位多少企业，会因为这个伪劣产品，由此跟着受害啊！若把学生比喻成产品，我们学校所有部门的工作都要聚焦在如何雕琢出一个好的产品上来，都得思考：我这样做是否有助于雕琢出一个成功的产品，雕琢出一个被社会广泛接纳的好的产品。如果我们的着力点都能聚焦到这个层面上来，那我们的工作就有一个基本的指向了，这个指向，我认为就是一个大局观。
所以，管理干部要带一帮人干活，包括我们自身要做任何一件事，一定要保证将事情做正确。不能蛮干，瞎干，一定要智慧的、有策略地干，围绕大局去干。这就是人力资源管理为战略服务的理念。
二、“全员参与”是基本点。
一谈到人力资源管理，很多人可能会认为，这是人力资源部的事情，是领导强调要做的事情，跟我有什么关系啊。我说，如果我们人力资源管理的理念、意识和行动，如果没有贯穿到我们管理的日常工作当中来，我们的很多管理干部并不一定能带好团队。不懂人力资源管理的干部，他擅长的是单干。如果我们的思维、方法不改变，还是按单干的做法去领导团队，我们称之为技术型的管理干部，这种技术型的管理干部带团队，会带来两个直接的危害：
第一个危害是影响到自身的发展。为什么？因为你没办法带团队，所以部门的整体绩效做不到超越于别人的期望。不要说超越别人的期望，甚至连基本的任务可能都没有能力去完成，为什么？因为你所带领的团队形不成合力，最终它不能够转化成战斗力。任务仅靠一个部门负责人或少数几个自主能力比较强的核心骨干是远远达不到要求的。所以，一个管理干部，你真正要强，真正要好，真正要有未来的发展前景，一定要能够应用人力资源管理的策略去带好团队，只有这样，管理才能够成功。
第二，如果我们的管理干部不会带团队，危害的是单位的发展。为什么？现在企业界有个著名定律，也普遍适用于事业、机关单位：80%的责任由20%的人在承担。这20%的人是谁呢，就是我们各层级的管理干部，包括少数几个核心骨干。部门人很多，但没有几个人的工作到位，导致我们大量的人力资源浪费。企业也好，事业单位也罢，靠少数几个人，是干不出光辉前景的。
全员参与还有一个员工意识问题。很多人认为，人力资源管理这些东西，你领导们去干吧，跟我有什么关系。我不知道大家对工作是怎么看的，至少在我所接触的范围内，有百分之六七十的人还没搞明白工作到底为谁干，如果搞明白了，我们很多单位那些推诿扯皮、不负责任、踢皮球等诸如此类的组织乱象不会象现在那么严重。这些，光靠制度是解决不了的，只有靠人的自觉意识和主动作为。而人的这种自觉意识和主动作为源自于他的思维，这个思维很重要的一点就是你对工作怎么看，如果认为工作是为别人干，是为你领导干的，一定会出现领导交办一件我干一件，如果领导不交办我不干的现象。但是，将思维调频到工作就是为自己干，那么，领导不交办，我也要想尽办法地找工作机会，也要想尽办法地把工作做好。
如何让员工知道工作是为自己干，一定要让员工明白，工作做好了，不论大事还是小事，工作回馈给你的不是拿多少工资，多少奖金的问题，也不是职位怎么升迁的问题，而是你从工作当中积累的经验和能力，这些经验和能力是多少工资和奖金都换不来的，因为它能决定你未来的生活品质。我们每投入去做任何一件事情，工作对大家的回报，在于两方面：一个是物质利益的回报，一个是未来发展机会。未来机会要靠什么去获取？要靠你的能力。能力从何而来？就从你每一件事情干好之后累积而来。如果，我们没有自我管理的意识和主动作为的习惯，也就是说，背后若没有现代人力资源管理的理念，没有系统的人力资源管理的专业去对接工作，就不可能有职业化的工作行为，如此，工作就不会有好结果。若干不好工作，工作本身对你的回报并没有我们想象中的大，我们很多人最终也成功不了。
人力资源管理强，企业或单位的内部运营才能顺畅；人力资源管理要强，仅靠人力资源部门是做不好的，只有让人力资源管理走出人力资源部门，让人人都承担起人力资源管理责任的时候，才能做好做强人力资源管理。
三、“系统平台”是立足点。
人力资源管理若割裂运作，比如培训仅搞培训的事，考核仅搞考核的事，工资设计仅搞工资设计的事，人力资源管理是不可能成功的。人力资源管理要成功，从设计这个角度而言，一要能系统设计，二要有平台思维。什么叫系统设计？比如绩效考核。搞考核为什么？它有两个目的，一个目的是驱动关键任务的实现；一个目的是帮助人的成长。既然考核要能驱动关键任务的实现，那必然的，首先一定要梳理清楚关键任务；而要帮助人的成长，它和培训体系，员工职业发展体系又息息相关。所以，绩效考核不超越于考核制度设计本身，同步去连结相关联体系，通常是很难搞好的。再比如说研发部门要招聘员工，假设仅从招聘角度而言，研发部门一提出需求，人力资源部门全力以赴就为其将人员招聘到位。但事实呢？研发部门的职责不清，人招来了不知怎么用，也没有到位的考核机制，导致人浮于事。事实上是因为研发部门用人不善导致效率不高，误认为是人手不够。如果人力资源部门按研发部门的思维去走，人，势必越招越多，单位的闲人也会越来越多的。只有具备系统思维，跳出招聘的框架，从工作设计、人员管理等方面同步系统去考虑研发部门的用人需求，人力资源部门才能真正将工作做到位，进而帮助到部门及企业的成功。
什么是平台思维？人力资源管理的重要使命是搭平台，建舞台。在这个平台上，人人共舞。若企业、单位或部门的人很多，但只有几个人在跳舞，其他的都是观众，甚至是裁判，在旁边指点谁跳得好，谁跳得不好，那我只能告诉大家，这个平台没有搭好。好平台是什么？人人都愿意主动作为，自主管理。这要机制和文化去匹配。
小时候，我在老家经常随大人去看木偶剧，台上，乐队在卖力，提偶人在卖力，木偶本身也惟妙惟肖。台下观众在如痴如醉欣赏一台好看的木偶剧的时候，我就在想，这搭台人才厉害呀，若没有这个舞台，台上这些人的成功从哪里去体现呢？人力资源管理者我想就是这个搭台的人。台建好了，让大家在台上尽情共舞，实现人生理想，驱动企业发展，这才是人力资源管理的成功。最后，回顾一下我今天演讲的内容，非常荣幸与大家分享了做好人力资源管理的三个基本要点。第一个是战略导向，直指人力资源管理要为完成我们的关键核心任务而设计；第二个是人力资源管理一定要走出人力资源管理部门，它不是某个部门的事情，它首先是我们管理者的核心责任以及我们全员都要参与实践好的一个基本工具和方法；第三个，人力资源管理要由单个模块变成一个平台，只有平台化的东西才能形成系统的力量，通过系统来帮助我们成功。
如何做好人力资源管理
作为人力资源部经理，一方面要对组织负责，一方面要对员工负责。对组织，无非就是为公司物色、选拔、培育和留用优秀的人才，使其最大程度地发挥积极主动性尽情创造，从而使组织能获取最大收益；对员工，无非就是创造一个和谐、稳定、团结、向上的工作环境，让员工愿意并能够充分发挥其特长，为组织尽情创造。因此，一个优秀的人力资源部经理，首先要是一个优秀的服务员。
作为领导，他的职责就是让正确的人在适当的时候做好正确的事。在这里，正确的人是首先而且必要的，寻找正确的人的职责就在我们的人力资源经理身上。
如何寻找正确的人？
首先，你要知道你要寻找什么样的人？他的职责是什么？需要具备什么样的条件？你是需要他的文凭还是水平？是学历还是能力？在这些条件具备之后，我们还必须考察一个人对一件事的态度。一个人做一件事，需要具备三个方面：知识、态度和技能。知道不知道这件事，是知识水平问题；会不会做和怎样做，是技能问题；而一个人是不是愿意去做，能不能积极主动去做，就是一个的态度问题。知道应该做，也知道怎样做而不去做，事情就不可能做好。但一个人如果有了良好的态度，他可以从不知到知，从知之甚少到知之甚多，从做不好到做好。所以，我们在选拔人才时，文凭与经验固然是两条重要的标准，但态度则是最为重要的，应该把它放在第一顺序。遗憾的是，不少单位在选拔人才时，以学历与经验作为硬条件，要么是要求“本科以上学历”，要么是说“三年以上工作经验”，这就无疑把一部分有能力和有想法的人拒之于门外，无法迈入企业大门。
怎样找到正确的人？
多条件的限制，无法再为央视效力。所以，在这里，我们一旦选准了目标，就要不遗余力地把目标人才占有，然后才谈得上有效地开发与使用。
一个组织对于人才，无非就是选、用、育、留四个字，作为人力资源经理，这四个字中的每个字都是我们工作的重要环节。我了解到一个资料，说世界最大的计算机公司——微软公司在选人上有三个方面：第一，全球有2000多个人力资源经理在到处寻找对他们有用的人才，他们每天在世界各地的面试就有100多场；第二，微软公司的员工向人力资源部推荐了不少人才；第三，微软公司的员工不仅仅是做了自己的本职工作，还兼做一些自己能做的工作。
这就提出了一个非常实际的问题，也就是我们的人力资源经理应该做什么？那就是一方面，要去寻找外部优秀的人才，采取“拿来主义”，“拿来”再说。但是，仅仅占有是不够的，还要合理地开发与使用、有机地整合人力资源，要了解组织内部的每一个员工，看他除了本职工作之外还有没有其他的特长，如果可能，要让他的其他特长也要发挥出来，这样省去了组织的很多资金资源；除此之外，还要让每一个员工非常乐于在这里工作，并愿意把自己的亲友推荐进来，这样又可以节省一些去寻找人才的时间、精力与财力。这样既留住了现有的人才，又有足够的凝聚力吸引外来的人才；要不然，即使外边的人才来了我们了留不住！
找到正确的人之后让他做什么？要让他做事，做正确的事，这就是人才的用的问题。人生来不是要休息的，而是要工作要劳动的。你招聘一个人，除了让他领工资之外什么也不要做，用不了一个星期，他自己就会找事做；用不了一个月，他自己就会找你去辞职，因为他受不了这种折磨。所以，我认为“人才”一词应当包括两层含义，一是要先有人后有才，这个才是才华的才，也就是要先占有人才，二是先有人后有财，这个财是财产的财，也就是说，我们要合理地使用人才，要有效地整合人力资源，让正确的人做正确的事。怎样做正确的事？就是要让精于采访的去做采访，精于编辑的去做编辑，擅长经营的去做经营，擅长管理的人去做管理，让每一个员工“人尽其才”。我们不仅要创新，还要创收，要为我们的组织创造更多的效益。如果你赶鸭子上架，硬要让精于编辑的人去做经营，让擅长经营的人去做采访，结果只能是采采不成，经营经营不好，轻则丢了客户，重则全盘皆输，关门大吉。
处更长，短处变长。我们要根据每个人的性格特点、个人特长以及他的个人需求，帮他制定他的职业目标，制定切实可行的学习计划，在他经过学习达到一定的目标后给他提供更高的薪酬待遇，更高的职位，给他更大的发展平台。
所以，从这个角度讲，人力资源部经理不仅仅是参加招聘会，占有这些人才就完了，更重要的就是做好服务工作——对上，为领导服务；对下，为每一个员工服务。你的服务工作有没有做好，不是你自己说了算，而是员工们说了算，是领导说了算。有一句话叫做，如果你不能伺候好你的老婆，有人能。那么在这里我也要套用这句话，叫做，你如果不能伺候好你的领导，有人能；你如果不能伺候好你的员工，有人能！
如何编写人力资源计划
引导语：人力资源计划是一种将人力资源管理与组织宏观战略相结合，并最终实现组织目标的途径。以下是小编分享给大家的如何编写人力资源计划，欢迎阅读!
根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。
根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。
人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。
为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。
其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算
每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。
人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过。
1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核带给科学依据。
2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化。
3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。
4、充分思考员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强员工之间的凝聚力。
5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的性、有效性。
6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人。
8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
10、完成领导安排的临时性工作等。
（合计：17970元）。
1、招聘：16200元
a、登报招聘：20xx年预计3次大型登报招聘，每次招聘费用控制在500元以内，即15000元。
b、人才市场招聘：宇辉年卡1200元/年。
2、办公用品：810元。
a、档案袋400个，0.5元/个，即200元。
b、插页式文件夹60页10个，8元/个，即80元。
c、打印纸4件，120元/件，即480元。
d、其它易耗品（笔、修正液、回形针等）：50元。
3、交通费：960元。
80元/月，960元/年（用于人力资源部每周招聘、每一天例行下店、外出办事等）。
1、20xx年共引进新员工xx人。人力资源部先后xx了多所高校的校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相结合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订了就业协议。
招聘工作中为了达到更好的招聘效果，继续开通“智联招聘”的网络招聘业务，利用智联招聘网站发布招聘信息，网络的便捷为公司招聘注入新的.方式，更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。
7月份，安排xx名新员工参加入职体检，为公司能够招聘到合格的员工把好最后一道关。全年为xx名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工提供的服务，对于不在公司工作的离职人员，坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。
2、人力资源部已经开始了20xx年的员工招聘工作，已与xx名20xx届毕业生达成了就业协议。下一步，将继续加大员工的招聘工作力度，特别是在春节后，计划多次参加海尔路的人才市场招聘会，为公司招聘到合格的新员工。
3、积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的情况下，根据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需要，对多个项目部的组成人员进行了及时调整，通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。
但随着新员工的加入，仍存在着许多的不足，人员良莠不齐，今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位，对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。
1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作，也属于基础性的工作，这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益，对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。全年共为xx人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为xx人办理了劳动合同续订手续，为xx人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。按时将公司的劳动合同的签订、续签、解除和终止等情况进行网上备案。每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费，为新签劳动合同人员办理社会保险转移、续接工作。为xx名新员工办理了社会保障卡。
在此要强调一下，公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤和生育五项保险，这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇，特别是工伤保险，如果员工在工作中发生有工伤事故，须立即向公司有关部门报告事故情况，任何人不得隐瞒事实，以免耽搁工伤申报期限，给公司也给个人造成不必要的损失。
2、对《员工工资管理办法》中员工工资发放标准提出调整方案，针对方案进行了多次数据测算，最终在职代会予以讨论并通过。
在20xx年组织了4次机关绩效考核，并依据考核结果、按照公司工资发放办法每位员工的工资进行了准确的核算、发放。
3、完成市南社保局对企业员工增减变化的检查备案。通过了青岛市劳动和社会保障局对xxxxxxxxxxxxxxx、xxxxxxxxxx的劳动年检。
完成了xxxxxxxxx、xxxxx的20xx年度社会保险的投保基数的核算、签字、报送。
4、协助财务部完成了省、市建委劳保办对20xx年劳保费用支出的检查。
5、会同财务部为xxxxxxxxxxx。
6、根据市建委、市人社局“关于推进用工制度改革促进建筑业健康发展的指导意见”的文件精神，配合工程部建立了一支企业自有核心劳务队伍。
针对文件的有关规定，多次到劳动局、社保办、建管局和相关兄弟单位进行咨询及调研，将各类材料汇总成文上报公司领导。结合公司实际情况对劳务用工合同文本进行了编制，并到工地现场与xxx名农民工人签订了劳动合同，到人事部门办理招用手续及工伤保险和医疗保险，此项工作的完成在年底市场主体管理考核中获得了40分的加分奖励。
7、公司在8月开始进行指纹考勤。人力资源部会同办公室进行了员工的基本信息和指纹录入，并将每月考勤结果交公司领导审批后，按公司相关规章制度严格执行。
人力资源部在20xx年度组织员工进行多次内、外部培训及考试报名工作，取得了多种资格证书。
在内部培训中，注重加强员工的企业归属感和对企业文化的认同感的情感培养，来整体提高员工的综合素养。
1、为了使员工更好地了解和掌握公司新修订的企业管理规章制度，切实提高制度执行能力，在春节过后的4天时间组织员工进行春季培训，并在培训结束后进行了统一考试，通过培训与考试，使员工对新的企业管理规章制度有了进一步的认识，取得了良好培训效果。
2、组织xx名新员工进行了为期一周的入职培训，使得新员工在短时间内熟悉公司的情况，让刚刚踏出校门的学生，尽快的融入到公司的大环境中，完成从在校学生到社会人的身份转变。同时组织安排了新员工的住宿、入职体检等工作，在此过程中，因故劝退新员工xx名，为公司招聘到合格的员工严格把关。
在外部培训方面，鼓励员工去进行各类资格证书的取证培训，员工的各类资格证书的取得也为企业能够更好的生产经营提供了强有力的保证，因为建筑企业的生产经营对各类资格证书有着严格的要求，只有具备了各类资格的上岗证书，公司才能去开展业务，才能够招揽工程并进行施工作业。在公司目前所具有的人力资源状况下，人力资源部在员工取证培训方面的工作原则是：动员员工积极培训、去考取各类资格证书。首先是要满足企业对各类资格证书的基本需求，在此基础上，希望能够着力培养既有资格证书又有工作能力的员工。
1、在本年度为xx人进行了一、二级建造师考试报名，有xx人考取一级建造师资格证书，xx人考取二级建造师资格证书;为xx人办理了一级建造师资格证书、为xx人办理了二级建造师资格证书。为xx人办理了一级建造师注册，为xx人办理了二级建造师注册，为xx人办理了经济师职称证书。
在建造师考试前，为提高公司参考人员的应试水平，人力资源部与相关学校合作，对公司参加一级建造师的人员进行了为期三个月的免费培训，使得参考人员得到了系统的考前辅导，为考试能够通过尽了努力。统一组织参考人员到潍坊参加一级建造师考试，积极做好后勤保障工作，联系性价比高的包车和宾馆，尽量为紧张的考试营造一个宽松舒适的考外氛围。同时，在此也希望以后参加此类培训的员工，能够珍惜这样的培训机会，按时上课，认真学习，用心考试，取得理想成绩。
即将出台的建筑业企业资质标准对一级建造师的人数会有更高的要求，公司应对其引起充分关注，应采取措施鼓励员工去参加建造师的培训学习，能够在考试时顺利通过，以保证满足企业对一级建造师的要求。
同时，人力资源部安排了xx人参加山东省执业注册中心的二级建造师继续教育培训，并取得继续教育证书。完成了xx人的二级建造师执业资格的延续注册。
2、为多人进行了20xx年度的中、高级职称资料的整理、上报工作，有xx人被评为中级工程师职称。为xx人办理了20xx年度的助理工程师职称，为xx人办理了20xx年度的助理工程师职称。
在中高级职称申报时，发现有因未能及时考取职称计算机和职称外语证书而耽误申报的情况。在此希望大家注意，符合中、高级职称申报条件的员工，应提前参加职称外语和计算机考试，提前发表论文以增大评审通过的概率。考试部门对职称英语及计算机考试实行个人自行报名，需要评职称人员要及时关注人事局网站，以免延误申报。
3、为xx人进行了国家注册造价师的考试报名，为xx人报名参加全国中级经济师专业技术资格考试，其中有xx人考取中级经济师职称。
4、组织了xx人的五大员岗位证书的继续教育培训考试。组织了xx人的安全三类人员的安全资格证书报名、培训、考试、及取证。为xx人办理(a、b、c)安全三类人员资格证书，为xx人办理安全三类证书的延期年检。
人力资源部针对员工考证方面在下一步工作中将提出具体的工作方法，鼓励有工作能力的员工积极考取各类资格证书，在为企业作出贡献的同时自身价值也能够得到不断的提升。同时，员工的培训不仅仅只是人力资源部的工作任务，也是公司全体员工的共同责任，所有的员工都应该不断的进行自我学习，通过学习来提高自身的能力。特别是在年轻员工培训方面，公司的老员工，应该做好“传帮带”作用，把好的传统及经验传授给年轻员工，对年轻员工要多鼓励、多引导、少批评，使他们能够尽快进入工作状态，端正工作态度，建立起适合自己的工作方法。
1、人力资源部会同市场经营部、财务部，完成了钢结构工程专业承包一级资质的申报工作，并取得了钢结构工程专业承包一级施工资质证书，为公司下一步在钢结构工程的施工方面开拓了一个新方向。
2、上报了园林绿化资质的申请资料，现资料也正在省主管部门审批过程中。
3、对集团公司的企业资质进行了年检申报，并通过审核。
4、协助企业发展部办理了省“守合同重信用”证书年检，和省级“aaa”信誉企业申报，并取得了证书。
5、会同财务部办理了重新审发的《山东省建筑企业劳动保险金管理手册》，提高了公司领取劳保金的比例。
6、帮助青岛青房劳务有限公司通过了企业资质的年检。
1、认真做好员工档案管理工作，员工的档案收退记录清楚、管理严格。共接收新档案xx份、退出档案xx份。为相关员工进行了档案的规整，补充了档案材料，对公司全部人事档案进行了统一编号整理，保证了员工档案的完整。
2、配合市场经营部工作，为投标和外地资质备案准备相关证书及材料。配合新开工项目的安全报监所需证书、劳动合同及其他相关材料的查找，为工作能够顺利进行提供了良好保障。
3、安排xx名员工到市建管局队伍管理处先后帮助工作xx个月，增强了与上级主管部门的交流与沟通，为企业申请钢结构资质和土石方资质做出了较大的贡献，也为企业今后的资质年检与升级奠定了良好的基础。
4、配合安全环境部通过了市建管局对公司的安全生产条件进行的检查。
5、在办公室xxx及财务部的帮助支持下，为一名借到外单位工作的员工结清了劳务费用。
6、协助办公室做好了20xx年度的党费计算与收取。
7、组织xx名员工参加房产置业集团组织的2次演讲比赛。
8、组织参加置业集团党组织与团委相关会议，做好各项相关工作。
9、人力资源部建立了本部门的博客，今后有关考试报名培训等有关人力资源信息将及时在博客上发布，各位员工可登录此博客查看相关信息及留言。
1、在公司的人力资源方面，做得还不够完善，公司缺少有着丰富工程技术经验的高端专业人才，这对公司的进一步发展造成一定阻力;同时，在新员工的招聘选拔方面我们还需要改进思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我们还须在员工的培训教育上继续加大力度，争取做到唯才是用，唯贤是举，人尽其才，充分发挥公司人力资源管控的作用，为公司下一步战略规划做好人力部署工作。
同时，公司现在也面临一个现实的问题，那就是不断流失有一定工作经验的年轻员工，他们有一个显著的特点：工作经验基本都在3-5年左右，进入建筑行业刚刚获得一点经验，心态就开始浮躁，下一步，采取何种方式与办法，如何能够留住有工作经验的年轻员工，这也需要公司给予足够的重视。
2、未能建立人力资源信息管理系统，随着公司的进一步发展，内部机制机构的不断完善，人力资源管理系统将成为我们不可忽视的议题，它可以在某些方面节省人力物力甚至财力，提高工作效率及工作准确率。这是人力资源部目前在管理方面存在的一大缺失。
3、开拓创新能力不够强，人力资源部虽然恪守本部门职能职责完成工作任务，但是有点儿过分注重工作中的小事小节，谨小慎微，从一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作当中，我们争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。
在新的一年里，人力资源部将严格根据公司领导的方针指示，在做好日常工作的基础上，紧跟时代发展及公司步伐，努力学习各种专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“观念决定行动，思路决定出路”的理念，以公司大局观为重，加强主动学习、创新观念方法，深挖潜力能力，面对困难问题我们条件有上，没有条件自己创造条件也要想办法上。我们坚信，在公司领导和全体员工的理解和大力支持下，人力资源部一定尽我们所能，在做好每一项基础工作的同时，向更高更好的发展方向前进，为公司更快更好的发展做出自己的贡献。以上工作计划和思路将在20xx年的工作中不断补充、完善，以更好的为全体员工服好务，更好的促进公司的全面发展!
为保证所有生产工作人员了解中国的gmp的规定和企业制定的ssop、haccp计划书的要求，使企业生产的产品符合出口产品的卫生安全要求，特制订本计划。
a、所有从业人员都须经食品卫生知识、gmp、ssop知识的培训，并经考核合格。
b、企业的管理人员、haccp小组人员和ccp点操作人员须经haccp知识的培训，并考核合格；haccp办公室人员须取得培训合格证书，方可从事计划书的制订和修证以及haccp记录的审核。
c、企业生产过程中的关键工序操作人员（如剥虾工、分级工、清洗工、ccp点操作人员等），须经专业技术技能培训，并考核合格。
d、ssop、haccp进行一年一次验证修改后，需组织人员进行培训。
e、新工人上岗前，或产品、工序、工艺改变时，需组织相关人员进行培训。
f、工作岗位有变动，需重新考核，必要时培训。
a、参加上级主管部门举办的相关业务培训，如商检局、卫生局等。
b、生产企业请厂内或厂外具有专业知识的人员进行授课、组织培训。
c、企业组织员工以观看录像的方式进行集体授课、培训。
员工在原单位或在学校所取得的资格证书报到时上交公司办公室。所有与培训有关的通知、合格证书、受训人等内容均需建立档案，予以存档。
培训由haccp办公室、质技部负责实施，每年初作出年度培训安排，上报公司批准实施；车间和部门所需的培训，报质技部，由质技部安排实施。
如何做好人力资源管理
现代企业存在的人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任，它应该是企业全体员工的工作，尤其是企业各级主管的重要工作。
人力资源管理工作日益受到重视。企业管理的实质就是为了实现特定的企业目标，对各种有限资源所实行的一种培育、发掘、利用和协调的活动。企业管理的对象是与实现特定目标有关的各种有限资源，它们包括人、财、物、时间和信息等。对有限资源不仅是协调问题，更重要的是要充分发掘其潜力，有效发挥其作用，从而更好地实现特定目标。在企业管理对象的诸要素中，人是最能动的资源，也是最重要、最活跃的因素，对其它资源的管理都是通过对人的管理来实现的。
人力资源管理从概念上讲，就是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
人力资源管理实践包括：确定人力资源需要(人力资源规划)、吸引潜在员工(招聘)、挑选新员工(甄选)、教导员工如何完成他们的工作、为将来做好准备(培训和开发)、向员工提供报酬(薪酬)、对员工绩效进行评估(绩效管理)、创造积极的工作环境(员工关系)。从管理职能上看，人力资源可概括为四个方面：人力资源配臵(包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等)、培训与开发(包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等)、工资福利(报酬、激励等)和制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)。
近年来国内企业对于人力资源的认识在不断提高，很多企业的人事处、干部处也换牌成为人力资源管理部门但真正成为企业战略合作伙伴的人力资源管理部门为数却并不多。人事部门的工作也仍以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主，缺乏从开发人力资源的角度，以提升企业经营绩效、促进企业持续发展为目的的战略性思考。实现有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的战略性人力资源管理。
人力资源管理成为企业长远发展的助推器。企业的人力资源管理如何才能起到支持企业的战略。
1企业经营战略的一个执行者，而是参与甚至主导企业战略的决策过程。同时在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势。
部门真正从成本中转为利润中心。高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理职能当成是战略性业务来看待，并试图根据他们的顾客基础、顾客需要及满足顾客需要的技术条件等来界定自己的业务内容。针对不同客户的不同需求，人力资源管理部门根据自己的专业知识来确定需要运用哪些技术、通过哪些途径来满足他们的需要。这种以顾客为导向的人力资源管理理念，有助于企业从整体上成为面向顾客的组织。
第三、要将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑，重视人力资源管理系统各个环节相互间的衔接与配套。在出台每个政策或采取每个策略行动前，都要考虑是否有利于企业战略目标的实现、是否有利于员工士气的提高。
第四、传统的人力资源管理主要局限于员工在企业中上班时间内的行为管理；而现代人力资源管理，已开始将影响员工工作绩效的一切因素均考虑在内，大大拓展了管理的范围。注重家庭生活与工作生活的质量、关注家庭与事业的平衡被认为是一种更加符合人性的、更加有利于提高员工奉献精神的现代管理理念。“没有满意的员工就不会有满意的顾客”。
第五、人力资源作为企业最核心、最宝贵的资源，其功能的显现和地位的提升使人力资源管理成为企业管理方面最具决定意义的内容，对人力资源管理者本身也提出了更高的素质和能力要求。今天的人力资源管理人员必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色，既能管理又能协调。现代企业的人力资源管理人员要想真正发挥作用，应具备以下条件：
一是熟悉企业的业务：
三是在企业中具有良好的个人信誉；
四是懂得如何推动和领导企业的变革与重组。
员工在一定程度上具备上述条件，可通过拥有的专业知识和技能。
提供建设性的战略服务。
让人力资源部门在企业中真正发挥作用。人力资源管理部门要在企业中真正发挥作用，具体来说，要做好以下几方面的工作：
第一、加强人力资源环境的管理，创造一个积极的人力资源环境。
1、将企业的人力资源管理实践与企业的目标联系起来。企业要根据自己的战略目标对组织进行设计、对人力资源进行合理的调配，确保企业获得高技能的员工、确保企业建立起能够促使员工行为与企业的战略目标保持一致的报酬系统。
2、确保人力资源管理的各项规章制度符合国家和地方的法规，依法办事。
3、通过流程和工作设计来增强对员工的激励性，提高员工满意度，同时力争实现顾客服务、质量、企业劳动生产率的最优化。
要想在当今这种动态环境中取得成功，我们必须善于帮助我们的员工做好应对各种变化一一既包括产品市场上的变化，也包括劳动力市场上的变化的准备。企业必须招募、培训、集结一支多元化的劳动力队伍，以确保公司具备能够最好地满足顾客需要的各种各样的技能。为了做好这一点，我们将会比以往任何时候都更加注意将公司的人力资源规划企业的经营战略决策紧密地结合在一起。
人力资源准备是企业战略实施的关键，员工不论职位高低，都是产生效能的源泉。所以，企业应注意配备符合战略思想需要的员工队伍，将他们培训好，分配给他们适当的工作，并加强宣传教育，使企业务层次人员者晰立起与企业的战略相适应的思想观念和工作作风。人员的配备和培训是一项庞大、复杂和艰巨的组织工作。人力资源部门本身人员的素质在很多时候都会成为企业战略和人力资源战略实现的瓶颈，所以人力资源管理应该首先解决自身部门的人力资源问题。
员工技能的高低也会对公司的战略实施产生很大的影响，员工技能的发展和培养依赖于企业完善的培训体系。每个人都要经过严格的训练，才能成为优秀的人才。如果不接受训练，一个人即使有非常好的天赋资质，也可能无从发挥。人力资源管理有很多的工具和技能，这些工具和技能对于人力资源的战略规划和实现都非常必要，所以人力资源部门必须努力学习和提高，从自身技能上保证人力资源战略的实现。人力资源管理技能往往是人力资源是否能够在企业获得应有地位，是否能够帮助企业获得成功的必要条件。
第三、做好员工评估与开发工作。
管理人员必须确保员工具有完成当前以及未来工作所必须具备的各种技能。由于新技术、新管理思想、新管理工具的出现，许多企业正在对工作进行重新设计，以便使得这些工作能够用团队来完成。这样，管理者和员工就有可能需要开发出能够在团队工作的环境中取得成功所必备的新技能。
人力资源在这一领域要做好以下几方面的工作：
1、加强绩效考核工作。对员工的工作绩效进行衡量，并与员工的薪酬、晋升及职业生涯发展等方面相联系。
2、做好员工的职业生涯规划。帮助员工为适应未来的工作角色做好准备，确认员工的工作兴趣、工作目标、价值观以及与职业有关的其他问题。
3、创造对企业和员工双方都有利的雇佣关系和工作环境。第四、建立具有激励作用的薪酬体系。除了有意义的工作之外，薪资报酬就是企业用来回报员工对生产率、质量、顾客服务所做贡献的最重要的激励因素了。此外，薪资和福利还可被用来作为对员工加入本企业所支付的一种报酬以及吸引新员工的一种手段。如果员工对工资和福利水平不满或者认为企业的工资和福利分配不公平，那么员工的工作积极性和对工作的满意度就会受到损害。
最后一点，就是要改变过去的陈旧观念。在企业往往一谈到人力资源管理，大家就以为仅仅是人力资源部的工作，员工绩效不好，大家说人力资源部招聘的人员不行，人力资源部的培训没有搞好等等。其实，人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任，它应该是企业全体员工的工作，尤其是企业各级主管的重要工作。
人事行政总监：张艳华。
如何考人力资源
考证那会还是学生，当时需要报名时还在老家，所以连报名都是让同学代为之的。报了名之后，买了考证所需要的那三教材，习题没有买，只买了几套真题。
当时是3月份报的.名，5月中下旬考试。在老家的事情办好之后，回到学校已经四月多。没有参加培训班，只定了一个月复习计划。因为当时在学校已经没有课了，所以会每天都去图书馆。一般是早上8点到图书馆，中午十一点多回去吃饭，然后午休；下午两三点继续到图书馆，五六点回去吃晚饭；晚饭之后，继续在宿舍复习两小时。有时候会偷懒，但总的来说，有认真复习了一个月。
当时先是对三本教材熟悉一遍，然后在此基础上复习兼硬背一次。在第一遍熟悉的时候，整理了一本笔记，根据真题的惯例，对感觉可以出到的简答题进行加深印象。之后便是做真题，然后在网上看一下考试相关的资料。总的来说，这个过程对于作为还是学生的我，是挺轻松的。
可惜的是当时没有能考得高分，原因应该是做题太少，以致于对内容熟悉程度不足。不过轻松就能拿到助理人力资源管理师证，我已满足。
工作之后，计划今年下半年报名考2级人力资源证。现在已不像在学校时有那么充足的时间和精力，所以报个培训班会是更明智的选择。
如何考人力资源
人才是现在的企业最重视的一个企业发展的工作，企业要做好自己企业的发展就需要有很高知识水平和业务水平的人才，这样才可以促进企业的发展，没有自己企业的人才，那么这样的企业很难在现在的竞争中生存，这是一个很现实的问题。
方法/步骤。
1
我国最近几年的人才招聘越来越困难，尤其是有文章的工作者很少，有的企业开始重视人力资源管理人员，这样才可以改善自己企业的招聘工作，人力资源人员是为企业做好人力招聘工作和其他一些人力管理事务的工作人员，对企业十分重要。
2
现在的人力资源师饱和度已经很高，因为近几年很多人都去报考这类人力资源师的职位，现在这类工作已经人满为患，所以在大家选择是否报考的时候要考虑好自己的情况而定，不要着急的做一些事情，今天我具体和大家说说人力资源考试的情况。
3
一般人力资源管理这类专业考试分为四级考试，最高的是一级考试，就是高级人力资源是，其余的是四级和三级人力资源助理，还有二级人力资源师，专业的高低就是这样形成的，主要的的区别是高级资源师的考试需要本科毕业九年，硕士毕业6年才可以。
4
人力资源管理的考试时间一般要看具体的人力资源部门的具体情况，大部分的考试时间是5月23和11月20，这是两个时间段，都可以参加考试，具体的报名时间是考试前2个月开始，截止日期需要到时候看人力资源考试部门的具体规定了。
5
人力资源考试的报名原则上个人不可以报名，都是机构代理报名，这点大家需要记住，另外一般来说报名等手续费合计在200元以内，价格也不是很贵，不过这类考试没有什么实际的意义，就业的路也比较窄，大家应该报考一些比较实用的考试比较好。
人力资源如何管理员工
在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和-谐双赢的员工关系。
现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。随着社会的发展、人们对人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。
我国企业员工关系管理存在五大问题
目前，在我国企业的员工关系管理中，主要存在五大问题：考试大论坛
第二，对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的判定标准和行为准则，企业核心理念的深根必须通过制度去体现，价值观只有反复强化才会得到员工认同。中国很多行业的集中度都不高，企业面临激烈的竞争，如海尔这样的企业，亦是如此。他们经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定，例如，诚信固然重要，但不诚信但却能带来业绩的行为往往得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。
第三，缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。
新劳动法下员工关系管理新挑战
当前形势下，员工关系管理面临很多挑战，特别是《中华人民共和国劳动合同法》的实施，进一步提高了对员工的保护力度，提升了人力资源管理成本，对企业员工关系管理带来了全方位的深远影响。
其二，关于试用期员工关系管理的规定。针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》在一些地方有不同规定：1.试用期的期限明确规定为1个月、2个月和6个月；2.劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资之比例两种基准；3.在试用期中，用人单位解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由；4.明确了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；5.违法约定的试用期已经履行的，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付相当于每月满月工资的赔偿金。
其三，关于无固定期限劳动合同的规定。《劳动合同法》第十四条规定有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
1.劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；4.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
其四，竞业限制与保密条款得到进一步明确。保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。与以前规定相比，该条的主要变化在于：1.竞业限制的最长期限由三年变为了两年；2.明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；3.明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。
最后，违约金适用范围的严格限制要求员工关系管理中必须赋予更多正面管理和沟通的要求。为防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在竞业限制和出资培训两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金。这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。为此，对于用人单位来说，一方面需要通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效地维护单位的合法权益；更为重要的是，企业必须加强正向激励，必须赋予员工关系中更多管理和沟通的要求。
上述五点分析了《劳动合同法》对于员工关系管理的一些影响。员工关系的管理不仅仅是应对法律，员工关系管理是以员工为基本内容的，最终的目的应该是促进员工和企业的共同、健康、和-谐成长，实现企业和员工双方的共赢。
如何加强员工关系管理
员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更加注重和-谐。企业应该怎么做呢？从短期看，企业应该完善机制，建立健全维持良好员工关系的手段，表现在：
第一，建立有效的信息渠道。及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道，这种渠道表现在两个方面：一是正式的报表系统，企业要建立有效的报表系统对各业务领域进行监控，报表系统要做到财务指标和非财务指标并重，过程指标和结果指标并举；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常关注“小道消息”，特别是那些企业内部非正式组织的领头人的动态，可以和他们进行定期的沟通。
第二，员工参与管理。无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理首先需要组织保障，要从公司治理和终极决策的角度确保员工的意见表达，比如监事会、决策委员会中员工代表的确保；其次，优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。考试大－全国最大教育类网站(www．examda。com)
第三，优化人力资源管理机制。传统的人力资源管理机制包括招聘制度、培训制度、薪酬激励制度、绩效管理制度、职业生涯规划制度，它是一个企业的人力资源管理理念的体现。人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。首先，我们希望这种观念是清晰明确并且强有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的；其次，人力资源管理机制必须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去，这就是把企业人格化，这种人格特征体现了股东、客户、社会、管理层、普通员工等诸多利益群体的集合。
第五，建立员工援助计划。在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。在建立员工援助计划的过程中，要坚持以下几点：一是建立援助基金，援助基金不仅来自于企业的利润，更需要来自于每一个员工的捐献，即使额度很小，也能体现员工之间的关爱；二是明确援助计划的组织保障，这样的组织通常是工会或者人力资源部，这样的援助是企业职责的一部分；三是确立援助标准，什么事项、什么人有资格享受什么水平的援助；四是确保援助计划实施过程的公开透明，让更多员工了解企业对员工的关爱，保证援助计划实施过程的公平合理，真正起到凝聚员工激励员工的目的。
从长期看，企业应完善企业文化，形成上下共同的愿景和梦想，为此，要做到：
第一，加强企业家自身的修炼。中国许多企业家的“家龄”不过区区十几年乃至于更短，属于在“野蛮”环境下成长起来的一批人，他们有许多优异的品质如勤奋、敏锐等，但也有致命弱点，常见的有机会主义、过度的市场导向、严重的成功路径依赖。真的企业家是一个领袖，具有领袖的风采和极强的.人格魅力，善于搭建团队并领导这个团队去管理企业，他的首要任务是搭建平台而不是事必躬亲亲力亲为。从企业主成长为企业家，需要他们加强自身的修炼，首先是培养自身的企业家精神，有梦想才有未来，做企业不仅是为了赚钱，其次应开放胸怀，让心灵走出去，到各类专家群体中，到企业家群体中去，到竞争对手中去。
第三，强化企业文化建设。用文化去导向员工、协调员工、激励员工、约束员工、凝聚员工。企业文化建设必须基于三位一体的基本方向，对既有文化的继承，如何挖掘、发扬光大现有企业文化资源优势，构建有自身特色的企业文化；适应企业未来发展，如何发现现有文化中与公司战略相悖的成分，加以剔除；以市场为导向，如何适应未来竞争的要求，确立市场导向的企业文化。
企业文化建设的结果要实现“三化”：一是权力智慧化，将企业家的意志、直觉、创新精神和敏锐的思想转化为成文的公司价值观和政策，使之明确化、系统化地传递给管理层，由管理层将其规范化，这是一个“权力智慧化”的过程。二是理念政策化，阐明企业处理管理的基本矛盾和企业内外重大关系的原则和优先次序，建立调整企业内部关系和矛盾关系的心理契约，这是一个“理念政策化”的过程。即在处理各种问题时，处理内外关系时，应遵循什么规则。三是行为规范化，指导企业的组织建设、业务流程建设和管理的制度化建设，推动管理提升，这是一个企业行为规范化与员工行为职业化的过程。
一个企业如果保持一定的员工流动率对于企业来说未必是一件坏事，毕竟新旧交替可以补充企业新鲜血液，让组织高度运转，但是过高的员工流失现象就要值得人力资源 管理部门引起重视，它不断不影响企业的生产经营，还会降低效率，给企业带来巨额的成本支出。
随着知识经济时代和信息化时代的高速发展，企业人才流失已经是一个无法避免的实施，面对严重的员工流失问题，处于漩涡中的企业人力资源管理部门不应该坐以待毙，而是应该积极出击，迎接和打好这场激烈的人才争夺大战，首先就要想方设法地抑制住企业员工流失的现象。
1.建立职业生涯设计，提升员工忠诚度
在人力资源报告中显示：目前很多企业缺乏针对员工职业生涯发展的相关计划，很多企业没有明文规定员工职业生涯嘎吱规划，不能按制度进行执行，这严重殃及了企业的凝聚力和吸引力，这对企业的竞争力也是一大伤害。
因此时代光华管理培训网 认为企业要帮助员工制定发展规划，通过职业生涯的设计实现人力资源战略和企业战略的高度统一，使个人发展与组织发展紧密相连，因此小编认为一方面企业可以建立人力资源档案，对日常绩效考核及专门人才进行现有的评估，在专业技术和管理等方面进行开拓，另一方面要鼓励和帮助员工制定个人发展计划，提供咨询，保持上下级沟通渠道的畅通无阻，从而能适时调整计划。
2.重视员工培训，打造人力资本增值目标
企业要创造效益，就必须以人为本，而以人为本就要满足人的需求，因此必须对员工进行多方位的企业培训，无论是岗前培训还是岗位发展培训都是提升员工综合素质的一大表现。一方面员工可以进行业务知识的教育，另一方面也可以灌输企业文化的内容和要求，把制度、规范融于培训，让员工感受到组织对其的忠诚，从而加大企业人力资本增值。
除了通过培训以外，还要通过文化的灌输，加大组织共同目标的形成，激发员工的主观能动性，充分利用一切宣传手段，来创造浓厚的学习环境和氛围。树立榜样，让其感染和影响到组织成员，并通过培训教育促使组织成员系统的接受和认同组织。
3.实施科学激励，建立有效约束机制
在传统意义上的激励，很多企业认为仅仅是薪酬激励，其实时代光华小编告诉大家，不仅仅只有这一项，现如今期权激励已然成为一项行之有效的激励手段之一，组织期权以奖励给组织中有贡献的员工，更容易增强组织的凝聚力和向心力，以这种手段牢牢地守住员工，实现个人目标与组织目标的统一。
当然除了期权激励，培训激励也是一种方式，通过给予培训 机会，让那些核心有功得到升值，也增强了其对组织的忠诚度。但是，除了科学激励之外，也需要有一定的约束机制来打造企业，例如以kpi指标为核心的绩效考核体系打造员工的职业化，最终形成良好的企业运作。