员工年度绩效方案范文(21篇)
年度总结是我们对过去一年时间的珍视和感恩,也是对未来的期许和希望。以下是小编为大家收集的年度总结范文,仅供参考,希望能给大家带来些许启发和帮助。
员工年度绩效考核方案
绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
一)、“三公”原则。
公平:考核标准公平合理,人人都能平等竞争。
公开:考核实行公开监督,人人掌握考核办法。
公正:考核做到公正客观,考核结果必须准确。
二)、“四严”原则。
严格考核标准:即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法:即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度:即考核的流程和考核的准则要严格,使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度:即考核的思想要端正,态度要认真,反对好人主义和不负责任的态度。
考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。
(一)、业绩考核。
所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
态度考核是对工作态度和工作热情的评价,具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。
具体内容及评价标准如下:
1、无故迟到、早退15分钟扣除1分,30分钟以上2分。无故旷工或私自调休一天扣除5分。
2、办公室大声喧哗,造成投诉扣除1分。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。
3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排,视情况扣除1-5分。
4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。
员工年度绩效考核方案
绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及本事的发挥程度进行分析,做出正确的评价,进而做到人尽其才,客观合理地安置组织成员,调动员工工作积极性、提高工作绩效,亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据,明确员工的导向,保障组织有效运行,给予员工与其贡献相应的激励。
4.2绩效换算比例:kpi绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。
5.1绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2kpi(keyperformanceindex):即关键业绩指标,是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3360度考核:是一种从不一样层面的人员中收集考评信息,从多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法,考评不仅仅有上级主管,还包括其他与被考评密切接触的人员。
5.4个人行为鉴定:是指被考核者,在日常工作中,违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
kpi绩效根据部门工作性质和资料制订,每个被考核人有10项考核资料,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。
6.1主管级以下人员,在360度考核中分数,为部门管理类人员的平均分。
6.2个人行为鉴定考核。
6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分。
6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分。
6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.
6.4.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
6.4.5每月请事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次类推.
6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。
6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。
6.4.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
7.1月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。
7.2年度考核:在次年1月的第2个星期考核,7个工作日内结束。
8.1个人绩效津贴比例:
8.1.1普通员工:占个人总工资结构的5%;。
8.1.2普通职员:占个人总工资结构的10%;。
8.1.3主管:占个人总工次结构的15%;。
8.1.4经理:占个人总工资结构的20%;。
8.1.5副总经理:占个人总工资结构的30%;。
8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。
8.2个人绩效津贴给付比例:
优等:当月绩效基本津贴x120%;。
乙等:当月绩效基本津贴x90%;。
丙等:当月绩效基本津贴x80%;。
丁等:当月绩效基本津贴x70%。
9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的.依据。
9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。
在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪(针对职员类),具体参考标准如下:
优等:基本工资x12%。
甲等:基本工资x6%。
乙等:基本工资x3%。
丙等:不调整。
丁等:解雇。
9.2生产直接人员,根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。
10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责,上级领导不负责或不负责或不公正者,一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
10.2各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。
10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。
11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法,特成立考核小组,人员为各部门权责负责人,组长为人力资源部经理。
11.2考核小组负责处理以下事务;。
a、对考评人的监督约束。
b、考核投诉的处理;。
c、讨论并经过各部门设定的绩效考核指标;。
d、每半年检讨考核制度,视情景修订考核制度及指标。
11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。
绩效面谈:
12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径,各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈,办公室职员的上司安排单独绩效面谈,普通员工能够“考核总结会议”的方式进行,但对于最优秀员工与最差员工,应予以单独面谈,并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部,部门留存复印件。
12.2绩效面谈的资料详见考核表背面的《绩效面谈表》,面谈记录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标,培训安排的参考。
本办法执行初期每半年检视讨论一次:
以后视实际执行需要修订,考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订,呈报总经理审核后批准执行。
本办法的解释权由人力资源部负责。
本办法自公布之日起执行。
年度员工绩效考核方案
每一个单位对于不同岗位的员工都会制定绩效考核方案,要激励工作热情,提升工作业绩。以下是煤矿绩效考核方案的范本,仅供参考。
为了加强各级领导干部及管理人员安全监管意识,切实抓好20__年的安全生产工作,实现公司全年安全生产目标,根据集团公司党政一号文和宜兴煤业公司党政一号文《关于加强20__年安全生产工作的决定》精神,特制定《宜兴煤业20__年安全绩效考核办法》。
一、安全奋斗目标。
1、杜绝瓦斯、煤尘、顶板、机电、运输、水害、火灾等重大责任事故。
3、隐患排查整改率达到100%;。
4、杜绝瓦斯超限事故,实现全年“零”报警目标;。
5、安全质量标准化达到一级示范化矿井。
二、考核领导组。
组长:郝先勇李春生。
常务副组长:侯俊山。
副组长:姜显瑞刘树强王德海。
石全吕建路孟宪友。
领导组下设考核办公室,办公室设在安监部。
主任:葛文俊。
成员:曹丑顺李海明王黑旦杨保平。
赵永杰亢伟。
三、考核范围。
公司副科级以上中层管理人员。
四、考核程序。
每月月底由安监部综合科汇总当月各类检查结果,根据检奖金数目等。
4、执行中,如存在争议,由考核单位上报考核领导组进行裁决。
5、安全绩效奖金由公司安监部考核办公室进行考核,安全经理审批,总经理批准后,劳资、财务部门办理有关手续。
6、奖金从安全奖励基金中列支,罚款纳入安全奖励基金。
八、本考核办法解释权归宜兴煤业公司。
九、本考核办法从20__年1月1日起执行。
科队级领导安全业绩考核评分细则。
序号项目名称评分办法扣分考核得分。
一抓“三违”人次。
(20)每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次,严重“三违”不少于1人次,并填写在“干部下井检查记录表”上,缺1次扣10分;如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款,扣15分;发现“三违”不制止扣15分/次。
二排查隐患。
(15)以矿规定每月下井次数为基准,每次下井查隐患不少于3条,并填写在“干部下井检查记录表”上,少一条扣5分;查出隐患未跟踪处理,扣5分/条;如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款,扣10分。
三质量标准化(10)各专业标准化检查得分必须在公司规定分以上,每低一分扣该专业责任人3分,每超一分加3分。
四个人下井。
(10)入井时间达不到要求扣5分/次;入井比例达不到4:3:3扣5分;入井未填写“领导干部下井信息表”,扣7分,如果在上级检查中被查并罚款则扣10分。
五基层开展培训教育情况(10)领导干部要认真履行下基层包队制度,认真填写下基层包队卡,不填写的扣5分/次,填写不认真的扣3分/次;积极参与“干部上讲台、培训到现场”,职校部门安排的课程要按时认真给职工讲授,未按时讲授扣5分/次,讲课不认真扣3分/次,无备案扣5分/次,未深入现场对职工培训的扣5分/次,未填写培训记录卡的扣5分/次。
六带班盯岗。
(10)按矿安排要求积极下井带班盯岗,如有事必须履行调班手续,如无故不下井带班或未履行调班手续则扣5分;如在上级检查中被罚款,扣10分。
七交办任务(15)矿长安全办公例会缺一次扣2分;地面、井下安全大检查缺一次扣2分;少参加一次大型安全活动扣2分;未完成领导交办任务扣5分,出色完成交办任务加3分。
八。日常安全考核(10)。
每月矿对队评价、手指口述检查结果排名前两名的该队组负责人加3分/人,后两名的扣5分/人;班组建设考核中被评为优秀班组的三个队组负责人加3分/人,a、b、c类班组中最后一名的扣队组负责人5分/人。
科队级领导安全业绩考核评分细则。
一、抓“三违”人次(20分)。
每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次,严重“三违”不少于1人次,并填写在“干部下井检查记录表”上,缺1次扣10分;如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款,扣15分;发现“三违”不制止扣15分/次。
二、排查隐患(15分)。
以矿规定每月下井次数为基准,每次下井查隐患不少于3条,并填写在“干部下井检查记录表”上,少一条扣5分;查出隐患未跟踪处理,扣5分/条;如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款,扣10分。
三、质量标准化(10分)。
各专业标准化检查得分必须在公司规划分以上,每低0.5分扣该专业责任人3分,每超0.5分加2分,矿井低于规划分每低于0.5分降所有人3分。
四、个人下井(10分)。
入井时间达不到要求扣5分/次;入井比例达不到4:3:3扣5分;入井未填写“领导干部下井信息表”,扣7分,如果在上级检查中被查并罚款则扣10分。
五、基层开展培训教育情况(10分)。
领导干部要认真履行下基层包队制度,认真填写下基层包队卡,不填写的扣5分/次,填写不认真的扣3分/次;积极参与“干部上讲台、培训到现场”,职校部门安排的课程要按时认真给职工讲授,未按时讲授扣5分/次,讲课不认真扣3分/次,未备课、无讲义扣5分/次,未深入现场对职工培训的扣5分/次,未填写培训记录卡的扣5分/次。
年度员工绩效考核方案
一、考核目的:
规范和提高员工的服务意识、服务标准,通过考核提升员工的工作能力、工作积极性,利用经济这一杠杆作用,推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高,确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则:
1、服务行为的标准化、规范化;。
2、逐级考核、统一考核;。
3、公平、公正、公开。
三、考核对象:物管处全体员工。
四、考核细则:
1、考核人:各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期:每月一次。
3、考核依据:公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容:
劳动纪律:出勤上有无迟到、早退、旷工等现象,遵守公司规章制度方面情况;。
工作情况:工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;。
安全方面:工作过程中有无事故发生;。
执行力:对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;。
礼仪形象:举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体;。
成品保护:设备有无丢失、缺陷,公共设施维护情况;。
5、检查方式:主管每天检查,物业主任每周不定期随机检查,公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明:在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者,经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序:
每月25日各项部门主管将汇总,并报主任审核后公布;。
品保部将检查、拍照记录,其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总,计算分值后报人资部,最后由人资考评汇总。
五、员工各职位考核结果与工资对照情况。
年度员工绩效考核方案和表格
(一)、考核前,请先详阅《员工绩效考核办法》。
心能力,占考核总分的30%,请考核主管慎重考核。
二、本年度绩效考核结果
三、考核项目
(一)目标完成:
1. 本项考核须以《年度工作目标计划》作为评分依据。
1. 职场行为的考核项目分为四大项,每大项均列有细项。
2. 每个细项的评分,分为四个等级:优=4分;好=3分;普通=2分;差=1分。
面谈主管签章: 被考核人签章:
一、考核目的
1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通;
2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况,为年度奖惩提供依据;
3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况,为员工的晋升、调配等多方面流动
提供依据;
4、了解员工和团队的培训需求;
5、从员工角度,了解公司对自己的评价及期望,明确自己改进工作的方向,并找出
改进绩效的方法。
二、考核原则
1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据;
2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念;
3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能。
三、考核对象
1、考核对象为公司全体工作人员。
2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。
四、考评的组织与领导
1、统一部署与最终裁决:分管副总。
2、考核领导小组:
组长:
副组长:
工作人员:
五、考核关系
1、设定每年两次考评:半年度考评、年度考评。
2、考评组成
1)每年的'6月份上旬开展半年度员工考评,每年的12月份上旬开展本年度员工考评。
2)考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。
3)普通员工:员工自评权重占15%,部门互评权重占15%,直接主管初评权重占70%。
商业广场管理有限公司
4)主管级以上员工:员工自评权重占15%,部门间主管级以上人员互评权重占15%,直接主管初评权重占70%。
3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。
具体考核权限关系见下表:
考核权限关系表
六、考核内容
1、工作态度:指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度。
2、工作能力:指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等,不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力。
3、工作业绩:指每季完成工作的数量和质量,不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求,由部门负责人协同行政部确定。
七、考核内容的权重
考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、工作能力三方面的权重比例如下:
70%:10%:20%。
八、考核结果确认
考核结果按员工考核总分分为“优秀、“良好”、“称职”、“有待提高”四个等级,考核结果经过加权处理实行部门比例控制,各部门在向行政部申报考核结果时,一律按下面比例:
优秀员工:90分以上,且不超过本部门员工总数10%;
有待提高员工:60分以下,约占本部门员工总数5%。
商业广场管理有限公司
注:考核列入杰出员工和有待提高员工的,必须同时提供具体的事实依据。
九、操作流程
1、考核充分发挥各部门直线负责人的人事管理权限和职能,行政部提供考核表单,协同各部门对员工实施考核。
2、考核操作程序主要可以分为以下三步:
员工自评:员工用适当的考核表进行自我评估。
直接主管初评:按照“考核权限关系表”,初评考核人对员工的表现进行初评。 初评考核人与员工进行绩效面谈,双方就员工绩效目标的完成情况和未来工作设想进行沟通,如果双方就员工自评和考核人初评的结果达成一致意见,被考核人在考核表上签名确认;如果经沟通双方不能就考核结果达成一致,则由第三方证明绩效面谈已进行。
间接主管复审:按照考核权限关系表,间接主管对考核结果评估复审。
终评人终评:按照考核权限关系表,终评人对考核结果评估认定。
当考核人初评评分与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级,并经沟通不能达成一致意见时,要将评分根据和原因附在考核表后面交终评人和行政部,如有必要,可另附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。
十、考核申诉
部属与考核人讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向终评人提出申诉,由终评人进行协调;如终评人协商后仍有异议,可向考核领导小组提出申诉,由行政部进行调查协调。
考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十一、考核奖惩
根据考核终评结果,公司对考核前三名员工分别奖励300元、200元、100元;对考核倒数二名员工扣罚100元、50元。
根据年度考核终评结果,公司对员工进行相应的精神物质奖励或降级解聘处理:
1、优秀员工:予以颁发证书,进行现金奖励,作职务晋升后备人选处理;
2、良好员工:岗位不作调整,在机会适当时,可作职务晋升后备人选处理;
3、称职员工:岗位不作调整;
4、有待提高员工:采取末位淘汰制,其他人员留岗查看,连续两次年度考评被定级为有待提高员工,予以解除劳动合同。
备注:考核成绩由行政部存于员工个人档案中,除考核领导小组和各部门负责人外,其他人员一概不得查阅。
员工绩效考核表
姓名: 部门: 岗位: 考核时间: 年 月 日至 年 月 日
员工绩效考核结果
姓名: 部门: 岗位:
考核时间: 年 月 日至 年 月 日
年度员工绩效考核方案
1.绩效计划:每季度结束前3个工作日,考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议,与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》,确定考核指标的目标值和权重,制订具体工作任务计划;各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。
2.绩效考核的启动:下季度的第1个工作日,考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会,宣布上季度绩效考核工作正式开始。
3.分发《部门目标管理计分卡》:绩效考核动员会结束后,人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。
4.提供考核信息:考核开始后第1个工作日到第6个工作日,人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位,向考核人提供客观数据。
5.部门目标责任制考核:考核开始后第2个工作日,考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后,根据各项指标的评分标准,对《部门目标管理计分卡》进行评分。如有特殊事项,可在考核表中予以注明。
6.回收《部门目标管理计分卡》:考核开始后第3个工作日10:00之前,考核人应将所属全部被考核人(部门经理)的《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。
7.部门考核结果的统计处理:人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计,并填写《部门目标管理计分卡》汇总表,处理完毕,人力资源部在考核开始后第4个工作日9:00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。
8.部门目标责任制考核结果的审批:总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批,并在考核开始后第4个工作日17:00之前将审批结果反馈给人力资源部。
9.部门目标责任制考核结果的反馈:人力资源部在考核开始后第5个工作日10:00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。
10.被考核人(部门内员工)自评:考核开始后第5个工作日,绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门(本人)的考核结果,被考核人(部门内员工)填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分,完成自评。
11.部门内员工的绩效考核:考核开始后第5到第6个工作日,考核人(部门经理及主管)在取得考核数据、被考核人自评之后提交的《工作任务考核表》,与被考核人充分沟通之后,根据考核说明,参照本部门的考核结果,对《工作任务考核表》进行评分。如有特殊事项,可在考核表中予以注明。
12.回收《工作任务考核表》:考核开始后第6个工作日12:00之前,薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的《工作任务考核表》提交人力资源部。
13.《工作任务考核表》间接上级评分:人力资源部将回收的《工作任务考核表》传递给相应的分管副总,由分管副总对《工作任务考核表》进行打分,分管副总在第7个工作日12:00之前将《工作任务考核汇总表》反馈给人力资源部。
14.部门内员工的考核结果的统计处理:人力资源部对全公司《工作任务考核表》中的数据进行加权、统计、确定等级,并填写《工作任务考核汇总表》,并在第8个工作日12:00之前将《工作任务考核汇总表》提交总经理。
15.部门内员工的考核结果的审批:总经理对《工作任务考核汇总表》进行审批,并在考核开始后第7个工作日17:00之前将审批结果反馈给人力资源部。
16.公布考核结果:考核开始后第9个工作日,人力资源部在公司公告板及内部网络上公布季度绩效考核分数、等级。
年度员工绩效考核方案
为增强部门工作效率,保证部门目标的顺利达成,调动部门员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,特制定本绩效考核办法。
一、考核对象。
工程部内的所有合同员工。
二、考核内容和方式。
(一)考核时间:每月。
(二)考核绩效标准:按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数,再据此确定部门的绩效发放标准。
(三)考核内容:员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度。
(四)考核方式:实行分级考核,由直接上级考核直接下级,最后由部门考核领导小组最终评定。
1、部门员工的考核:首先员工自评,再由部门负责人进行考核;。
2、部门考核:部门负责人对部门先行进行考评;。
3、考核确认:分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。
(五)考核流程:
1、制定工作计划:
(1)项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准,交分管领导审核。
(2)计划的变更修改须公司分管领导批准。
2、作考核。
(1)考核领导小组:个人考核由考核领导小组执行。
(六)考核绩效工资的发放:
1、部门考核小组评定各员工考核成绩,并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。
3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总,确定本季度的个人绩效工资发放标准。
(七)考核领导小组的组成及职责。
考核领导小组由闫基义任分管领导,苏署聪任组长,易谦艺、张长云任副组长,陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。
三、考核的实施。
(一)对部门的考核;。
1、考核标准。
对部门的考核标准主要由以下几个方面组成:
主要工作完成情况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点控制;质量、进度、投资、安全以及信息管理情况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算(历年遗留项目的收尾列入考核范围);部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系,代建项目个数及工作量应与职级相对应,体现多劳多得。
2、考核实施办法:
对部门员工的考核:考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩,再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。
此外,员工季度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
四、考核执行程序。
(一)计划制定和返回:
考核、汇总。
1、员工考核:员工考核由员工自评(详见附件2)、考核领导小组评定评定两个部分组成。
(1)员工填写《年度计划分解表》,交部门负责人考核;。
(2)部门负责人考核完毕后,交考核领导小组评定;。
(3)考核各阶段,应进行必要的沟通。
2、汇总:每月2日前(遇节假日顺延),各部门将员工考核表交考核领导小组评定。
(三)结果反馈。
(2)根据实际情况和需要,与被考核人进行沟通,以改进和提高工作绩效。
五、其他事项。
(一)考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的,可以向考核小组或有关领导提出申诉。
(二)本办法自20__年6月起执行。
(三)本《办法》由公司考核领导小组负责解释。
员工年度绩效考核方案
为提升宾馆的管理水平,充分调动餐饮部员工的积极性和主动性,不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平,结合宾馆的实际情况,特制定本办法。
一、工资结构。
餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资。
二、基础工资。
餐饮部员工基础工资为每月__元。
三、法定节假日工资。
法定节假日工资=当月法定节假日天数___元/天,不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资。
1、绩效工资实行月度考核,员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数_绩效工资系数_绩效考核得分。
2、绩效工资基数。
餐饮部领班月度绩效工资基数为__元/月,实习生月度绩效工资基数__元/月,其他服务员月度绩效工资基数为__元/月。
3、绩效工资系数。
宾馆根据当月餐饮收入总额(扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额),将餐饮部员工绩效等级分为a、b、c、d、e五个等级,对应的绩效工资系数如下:
宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比,每月末给出当月得分,总分为_分,可酌情给与奖励。
五、此办法自2021年_月_日起施行。
员工年度绩效考核方案
规范和提高员工的服务意识、服务标准,通过考核提升员工的工作能力、工作积极性,利用经济这一杠杆作用,推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高,确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
1、服务行为的标准化、规范化;。
2、逐级考核、统一考核;。
3、公平、公正、公开。
物管处全体员工。
1、考核人:各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期:每月一次。
3、考核依据:公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容:
劳动纪律:出勤上有无迟到、早退、旷工等现象,遵守公司规章制度方面情况;。
工作情况:工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;。
安全方面:工作过程中有无事故发生;。
执行力:对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;。
礼仪形象:举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体;。
成品保护:设备有无丢失、缺陷,公共设施维护情况;。
5、检查方式:主管每天检查,物业主任每周不定期随机检查,公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明:在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者,经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序:
每月25日各项部门主管将汇总,并报主任审核后公布;。
品保部将检查、拍照记录,其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总,计算分值后报人资部,最后由人资考评汇总。
略
公司员工年度绩效考核方案
绩效考核说明:
1、为实现公平合理的原则,本学年绩效考核分三块进行:
(一)中层领导。
(二)中学教师。
(三)小学教师(含保育教师)。
2、因特岗教师教师绩效工资不进财政专户,无法同其他教师一起进个人专户,故本学年中学教师绩效考核分二块进行:
(一)特岗教师。
(二)在编教师。
3、马厩主教在小学教师组考核,不再享受领导补贴,可相当于一个教研组长,享受教研组长补贴。
4、中学教导员在中学在编教师组考核,以教学成绩同教师排队,不再享受教导员补贴。
5、寒暑假期、星期日,学校临时安排值班护校补贴不再纳入绩效考核,所需补贴由学校预算外资金发放。
6、因本学年特岗教师、新入编教师年终无奖金,故本学年年终奖金各归本人。
7、因本学年上班时间为9个月,故本学年考核绩效以9个月计算,本年2、7、8月按职称归入本人。
8、其余绩效考核严格按照学年初制定的《石匣学校教师绩效工资考核分配实施方案(修改稿)》执行。
员工绩效实施方案
目的在于通过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改善工作,以保证公司营运与发展的要求。
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工;
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
4、虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核。
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以带给考核的参考。
(三)年终考核。
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。
自1月1日至12月31日止。
(一)人事考核的种类。
人事考核能够分为两种:
1、潜力考核,就是参照职能标准,以员工在必须时间当职务的潜力,进行评定。
2、业绩考核,就是参照职务标准,对员工在必须时间务工作完成的状况,进行评定。
(二)人事考核务必把握的潜力。
人事考核把握并测评的潜力是职务担当的'潜力,包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的,并表此刻业绩上的努力。潜在潜力,可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握;显在潜力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。
具体包括:
知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度。
1、第一次考评者,务必站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,务必予以注明。
2、第二次考评者,务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,务必予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的状况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。
在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门,二次考核能够省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行,考核者务必遵守以下原则:
(1)务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐,以便上下级之间相互理解。
为了把考核的结果,应用于开发利用员工的潜力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人,在思考教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工潜力工作的关键。
2、调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的潜力。
3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时,就应把潜力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际,就应参照潜力考核的评语,决定提薪的幅度。
5、奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,就应参照业绩考核的评语进行。
部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期盼、目标和条件等等。
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限。
考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。
(二)表资料的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关资料时,能够向考核表的保管者提出查阅要求。
(一)在取得考核者资格之后,务必经过考核者培训。
(二)培训包括:
1、理解考核制度的结构;
2、确认考核规定;
3、理解考核资料与项目;
4、统一考核的基准。
员工绩效考核方案
按照建设规范化服务型政府的要求,科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果,不断提高管理和服务的水平,推动以人为本的激励和约束机制的建立,减少行政成本,提高工作效能。
建立定性分析与定量分析相结合,目标考核与绩效考核相结合,绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系,坚持考核的客观性、全面性和可操作性,改进和完善奖惩激励约束机制。
局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。
考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面,重点考核工作实绩。
3、勤:指工作态度和敬业表现。侧重从出勤情况和工作表现两方面考核;
5、廉:指廉洁从政表现。侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。
考核的标准:局机关公务员以《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定;局属事业单位工作人员以《岗位职责》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。考核的等次分为优秀、称职(合格)、基本称职(合格)、不称职(合格)四个等次。
1、优秀:贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,遵纪守法,廉洁奉公,熟悉业务,工作勤奋,服务热情,有改革创新精神,绩效突出。
2、称职(合格):贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,较好地遵守各项规章制度,熟悉业务,热情服务,工作积极,能较好地完成工作目标任务。
3、基本称职(合格):有一定的思想政治素质基础,业务能力一般,能基本完成本职工作,但工作作风存在明显不足,工作积极性、主动性不够,完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。
4、不称职(合格):政治业务素质较差,难以适应工作要求;或工作责任心不强,未完成工作任务;或在工作中失职,造成严重失误。
(一)平时绩效考核
平时绩效考核由局机关、各事业单位根据工作需要不定期自行组织实施。被考核人要对本职位职责、本年度工作目标、交办的工作任务与实际完成情况等在平时绩效考核记录本上如实做好纪录。局机关各科室(科长、主任)和各事业单位负责人作为本部门主考人应不定期对其进行检查审核并负责填写有关内容。
(二)年度绩效考核
年度绩效考核以平时绩效考核为基础,在每年第四季度结合目标考核一并进行。其基本程序为:
局机关考核工作程序:
1、被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》。
2、主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结,在民主评鉴的基础上写出评估意见,提出考核等次意见。分管局领导是所分管科室科长(主任)的主考人,各科室科长(主任)是本科室主任科员、副主任科员及一般工作人员的主考人。局机关中层干部由局考核领导小组进行考核。民主评议以科室为单位,由全科室统一对被考核人进行民主评议;局机关中层干部和事业单位班子成员由局考核领导小组组织所在科室、单位全体职工评议。
4、局党组研究决定后,进行公示,公示无异议后上报相关部门审核;
5、局考核负责人签署被考核人的考核等次;
6、将考核结果通知被考核人,并由其签署意见。
局属事业单位工作人员考核工作程序:
1、被考核人填写《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》
2、主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结,在民主评鉴的基础上写出评估意见,提出考核等次意见。事业单位班子成员的考核由局考核领导小组负责组织进行,分管局领导在民主评鉴的基础上提出被考核人考核等次意见,局考核领导小组进行审核并提出考核意见后报局党组讨论决定。各事业单位班子成员的民主评议由局考核领导小组组织在本单位全体人员中进行。
3、各事业单位人员的考核工作根据市人事局和我局的通知要求,由本单位组织进行,在提出考核等次意见后报局办公室会同相关科室审查后报市人事局审定。
4、将考核结果通知被考核人,并由其签署意见。
(三)当年军队转业干部,调任、转任、挂职锻炼、外出学习培训、因公致伤以及受党纪政纪处分的人员的年度考核按市组织人事部门有关规定执行。
(一)公务员在年度绩效考核中被确定为优秀、称职等次的,具有依照相关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现)特别突出的,可按照《国家公务员奖励暂行规定》,报上级组织、人事部门给予记功或嘉奖。
(二)公务员年度绩效考核被确定为称职以上等次的,以本人当年12月份的基本工资为标准,发给一次性年终奖金。
(三)连续2年以上获优秀等次的公务员,在晋职或竟争上岗时任职条件可适当放宽。
(四)公务员在年度绩效考核中被确定为基本称职的,按以下办法处理:
1、可视同称职等次正常晋升级别和职务工资档次。
2、一年内不得晋升职务。
3、不发给一次性年终奖金。
4、公务员被确定为基本称职等次的次年前3个月为诫勉期。在诫勉期内,应接受不少于10天的培训学习。诫勉期间,主考人应对其进行诫勉谈话,并作谈话记录。诫勉期满,被诫勉人应做出诫勉期间的思想、学习、工作的书面总结。
5、公务员在被确定为基本职称等次的次年,仍不能达到称职或称职以上等次的,确定为不称职。
(五)公务员年度绩效考核被确定为不称职的,按以下办法处理:
1、不发给一次性年终奖金。
应最高级别的,降到新任职务对应的最高级别,并将本人原级别工资额就近就低靠入新任职务对应的最高级别倒级工资标准,若本人原级别工资额等于新任职务对应的最高级别的倒级工资标准的,不得降低级别工资。
3、连续两年考核被确定为不称职的,按有关规定予以辞退。
局各事业单位对工作人员年度绩效考核结果的使用可参照以上规定和其他有关政策由各单位自行确定。
局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组,负责局机关、各事业单位行政执法人员的年度绩效考核工作。考核小组由分管人事工作的局领导、局纪检组长、局办公室主任、各单位一把手和局办公室负责人事的代表组成,分管人事工作的局领导任组织,日常工作由局办公室承办。
员工绩效考核方案
为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内:
1、试用期内,尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
考核类别考核时间 复核时间考核终定时间
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
转正考核按公司招聘调配制度执行
晋升考核按公司内部晋升制度执行
注:
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
员工薪酬绩效方案
为提高仓库工作效率,促进员工的工作积极性,同时能更好的降低人员的流动性,针对仓库部门员工的工资,特提出以下工资等级标准:
2、试用期为初级档,根据个人的学历,以及工作经验等分为两档。转后和工作满一年以上根据个人能力及表现各分为两档。
1、仓库现在人员6人,每日调休一人实际为每天的工作人数为5人。
2、工作分配:主管1人管理整个仓库的运做,打单、处理问题以及和办公室对接1人,打包、拣货、收货、折纸盒、理货一共4人。
3、仓库现有人数在工作时间内的饱和状态下为1000单左右,实际平均每人每天处理订单为170单左右。
4、人均超过170单后需要通过加班或超负荷的工作状态来完成工作,希望通过奖金来激励员工。
1、人均超出170单后的单量奖金为0.3元每单(例如当日1200单,人均为200单,超出30单,奖金就是人圴30单×0.3元=人均奖金9元)。
2、如遇到大型活动或者单量特别多,有请人帮忙的'情况下,需扣除帮忙人员的操作单量。
3、奖金分配:主管一人得25%,其余5人奖金基数15%,在此基础上会通过每人当月的考核得分情况进行分配。
奖金计算公式:部门当月总奖金×个人奖金基数15%奖金×当月考核分数=个人实际所得奖金(例如部门当月奖金为20xx元×个人奖金基数15%奖金×当月考核分80分=240元)
4、部门奖金分配所剩余的作为部门当月活动经费。
5、每月员工考核所得奖金对应累积的年终奖励(就是说全年12个月员工所得的奖金总金额就是年终奖的金额)。
对员工的工作绩效进行客观、公正的评价,将从员工的每日工作中进行一系列的考核。考核标准总分为100分,将按照考核相应分值来奖分和扣分。
(一)、根据工作具体情况,在此方案的基础上有针对性地进行考核细化。
(二)、考核按月进行考核评估,考核者每日对员工的工作情况进行登记并给予一个客观公正的评价。
(三)、考核要符合客观事实。考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的,尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
(四)、处罚:本处罚条例对在同月内重复发现同类问题时,处罚分数提高1倍。
1、违反公司规章制度,每次扣1分。
2、未经上级领导允许私自脱岗者,每次扣2分。
3、收、发、存错误,每次扣2分
4、不服从工作安排,每次扣2分。
5、货物乱堆乱放,每次扣1分。
(五)、奖励条例:
1、员工在工作中,对自身要求不断上进,并赢得同事、上级领导的认可者,奖2分。
2、为公司提出合理化建议,并取得良好效果者,奖2分。
3、在工作中发现漏洞并及时报备为公司挽回损失者,奖2分。
4、经常帮助同事,以身作则提高工作效率者,奖2分。
5、因工作需要,不计个人得失,主动加班者,奖2分。
员工绩效考核方案
一、 考核目的:
规范和提高员工的服务意识、服务标准,通过考核提升员工的工作能力、工作积极性,利用经济这一杠杆作用,推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高,确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、 考核原则:
1、 服务行为的标准化、规范化;
2、 逐级考核、统一考核;
3、 公平、公正、公开。
三、考核对象:物管处全体员工。
四、考核细则:
1、考核人:各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期:每月一次。
3、考核依据:公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容:(按员工各自工作职位对应对照考核)
(1)劳动纪律:出勤上有无迟到、早退、旷工等现象,遵守公司规章制度方面情况;
(2)工作情况:工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;
(3)安全方面:工作过程中有无事故发生;
(4)执行力:对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;
(5)礼仪形象:举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体;
(6)成品保护:设备有无丢失、缺陷,公共设施维护情况;
5、检查方式:主管每天检查,物业主任每周不定期随机检查,公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明:在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者,经确认情况属实的将对其加倍处罚(特别岗位5-10倍处罚)。
6、考核程序:
(1)每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总,并报主任审核后公布;
(2)品保部将检查、拍照记录,其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总,计算分值后报人资部,最后由人资考评汇总。
五、员工各职位考核结果与工资对照情况:
员工绩效考核方案
为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。
1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训供给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程,在构成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。
2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则;。
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
本制度主要是为公司行政管理人员。
考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。
行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。大发在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小,将员工分为三个层次,人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核办法,基层由分厂、车间制订考核办法。
考核的一般操作程序:
1、员工自评:按照“考核表”,员工选择适当的考核分进行自我评估。
2、直接主管考评:直接主管对员工的表现进行考评。
3、人力资源部复核:人力资源部对考核结果评估,并最终认定。
公司将考核结果与工资相挂钩,中层管理人员每月从工资中拿出1000元,一般管理人员拿出500元作为考核考核工资,按得分比例发放。
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终解释权归人力资源部。
3、本制度生效时间为1月1日。
员工绩效考核方案
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一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的`考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
员工绩效考核方案
为贯彻落实《广西壮族自治区人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点的意见》(桂政发〔20xx〕13号),建立科学公平、体现绩效的综合考核机制,充分调动我院工作人员积极性,提高我院的服务质量和效率,根据我院实际,特制定本方案。
(一)坚持公开、平等、竞争的原则,将考核结果与工作人员收入待遇相结合,引入竞争激励机制,逐步建立有激励、有约束、充满生机与活力的乡镇卫生院人事管理制度和分配制度。
(二)坚持以人为本的原则,保障卫生院工作人员的合法权益,确保社会和谐稳定。
卫生院实行全员聘用制后签订聘用合同的工作人员。
(一)公共考核。包括工作纪律和医德医风。工作纪律主要考核工作人员遵守法律法规、规章制度等情况。医德医风主要考核工作人员廉洁自律、医疗服务行为、服务对象满意度等情况。
(二)岗位考核。包括工作数量、工作质量。按医、药、护、技、基本公共卫生、财务及工勤等岗位分别考核。工作数量考核主要考核工作人员完成本岗位任务数,如基本公共卫生服务量完成情况、门诊诊疗人次、收治病人数等,具体按各岗位进行细化。工作质量考核主要考核工作人员完成本岗位工作的质量,如健康档案、计划免疫、妇幼保健等基本公共卫生服务合格率、医疗文件合格率、出入院诊断符合率、各项报表数据准确率等,具体按各岗位职责进行细化。
考核内容和考核标准详见附件1。
在县卫生局的监督指导下,卫生院成立绩效考核领导小组组织实施具体考核工作,绩效考核领导小组由卫生院领导、中层干部代表和职工代表组成。绩效考核实行逐级考核,综合评定制度,即:县卫生局考核卫生院院长,卫生院领导考核科室负责人,科室负责人考核科室工作人员。考核最终结果经卫生院绩效考核领导小组综合审议后确认报县卫生局备案,做到考核评分与群众满意度、服务对象满意度测评等相结合,平时工作落实情况与集中考核相结合。
考核每月一次。考核实行百分制,其中,工作纪律和医德医风占30分,岗位工作数量和工作质量占70分。
考核结果分为四个等次:分值85分以上(含85分)为优秀,84—70分为合格,69―60分为基本合格,60分以下为不合格。考核结果作为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。
(一)成立绩效考核工作领导小组。
领导小组下设办公室,办公室主任由xxx兼任,领导小组负责组织全院干部职工的绩效考核和奖励性绩效工资的分配。
(二)明确细则,强化考核。各科室部要加强对工作人员岗位绩效考核工作的重要性的认识,充分调动单位工作人员的积极性,认真组织学习各类人员的工作纪律、医德医风、基本公共卫生、医疗服务和医技工勤等工作指标要求,确保考核各项工作的顺利进行。
卫生院制定的岗位绩效考核细则经职工代表大会审议通过并公示后确定报县卫生局备案。
(三)严明考核纪律。绩效考核实行卫生院院长负责制,卫生院绩效考核工作在院绩效考核领导小组主持下进行,杜绝人情考核和形式主义。
员工绩效考核方案
企业员工的绩效考核是作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通,是潜能开发和教育培训依据,那么绩效考核的方案该怎么写?下面本站小编整理了员工绩效考核方案,供你参考!
一、考核目的。
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则。
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标。
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、
自我鉴定。
员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈。
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序。
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;。
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资内容。
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;。
b、员工的第13个月月工资的四分之一;。
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
为确保公司战略目标的顺利实施,通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情,最终实现企业与员工双赢的目的,特制定本方案。
2、客观性原则:用事实说话,切忌主观臆断,缺乏事实依据;。
3、反馈原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通,七天一反馈,一月一激励,一年一兑现。
6、结果导向原则:突出业绩,强调以绩效结果为依据,同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;。
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;。
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;。
4、参控股企业外派人员。
1、月度督察、半年考核:各岗位的工作目标任务的完成情况,根据年初确定的目标责任及月度的工作计划,每月督察,半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日,下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考评委员会有权将考核时间顺延。
成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任:执行总裁。
副主任:运营总监。
秘书长:人力资源部经理。
成员:副总裁、总监、各部门经理。
各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会。
(一)中层以上人员。
企业经理。
为全方位考核企业经理的综合业绩,考核内容由五部分组成。分别。
为:经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、经营指标。
业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。
权重占总考核的80%。
考核主体:考评小组评定、综合管理部提供考核指标。
考核周期:月度督察、半年考核。
2、企业发展规划及实施方略。
考核主体:自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
3、员工队伍建设。
员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质。
的提升程度;权重占总考核的5%。
考核主体:采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评。
定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。
考核周期:月度督察、半年考核。
4、综合素质。
考核周期:年度考核。
5、上级临时交办任务。
上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%,有一项任务按要求完成加10分,依次累加。
考核主体:由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
部门经理。
为全方位考核中层以上人员的综合业绩,考核内容由五部分组成。分别为:集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成情况。
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%,副经理考核权重占30%。
考核主体:综合管理部提供指标、考评委员会评定。
考核周期:月度督察、半年考核。
2、工作业绩。
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%,副经理考核权重占35%。
考核主体:自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
3、职能系统内的业务规划及实施方略。
职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司。
战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%。
考核主体:由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、
30%。
考核周期:月度督察、半年考核。
4、直接管辖范围的员工队伍建设。
考核周期:半年考核。
5、综合素质。
客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。
考核周期:年度考核。
6、上级临时交办任务。
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总。
考核分数的5%,有一项任务按要求完成奖励10分,依次累加。注:上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。
考核主体:由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
1、绩效考核目的预期目标:制订绩效考核标准,以增进考核之客观与公平性,并达最佳之激励效果。
对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
公司全体在职员工,但以下情况暂不纳入考核范围:
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责评分,考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准,做到与被考核人的及时沟通,公正完成考核工作。
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度,品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
(1)考核每月开展一次,考核时间为次月的7日之前完成,完成后交由人资部。
(2)收集考核数据:每月1日—31日之间,由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施:次月5日之前,绩效考核人根据所收集的数据,完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核:次月7日之前,复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格:每月8日,绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬:人资部提供员工考核评分数据给财务部,由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料:人资部负责考核结果整理归类。
6、绩效具体记录。
各部门经理或负责人平时应针对考核项目,查核所属人员之工作表现,并随时记录其优劣事迹,作为考绩评核时之重要依据。
7、考绩等级设限规定。
(1)当月有下列情形之一者,考绩不得列为优等。
a.有旷工记录者;。
b.有记过记录者;。
c.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者,考绩不得列为良等。
a.有旷工记录者;。
b.有记过记录者;。
c.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减:
b、应扣:警告1次扣1分,通报批评1次扣3分,记过1次扣6分,记大过1次扣10分。
c、应扣:迟到早退一次扣1分,旷工一次扣3分,连续旷工3天以上的可除名。
d、应加:全勤加3分,合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
e、各部门采购物品前要掌握市场采购价,学会询价、核价,低于市场价的要予以适当加分奖励,超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为:1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现,除名或追究法律责任,其他严重违反公司制度和规定的行为,按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者,实行考核一票否决制,即可直接确定为不合格。
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次,对应分值如下:90分以上为优秀,79分以上为良好,60分及以上为合格,60分以下为不合格。
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』,发给各部门经理实施评分等作业,并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和。
岗位职责。
履行情况。
(1)员工绩效考核评分达到60分者,只能拿基本岗位工资全额,无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者:第一次予以书面警告,第二次予严重警告,并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核,待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的,可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的,可提升一级职位。
10、绩效工资核定程序。
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;。
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;。
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;。
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;。
(5)人资部依据汇总数据资料,测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;。
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩,经公司领导审批后予以兑现。
(1)每个部门月初把。
工作计划表。
交给人资部,下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核:工作完成率、工作差错率,成本控制率等,(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)。
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则,如有舞私隐蔽的,如果发现要视情节进行相应处理,可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员,主管应了解其真正原因,进而从旁协助辅导,安排相关培训或训练以改善绩效。
人资部。
员工绩效考核方案
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一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的`60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
员工绩效考核方案
考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度
(四)考核关系
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核
(一)工作业绩指标
工作业绩考核表
人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分
研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30
技术评审合格率技术评审合格率达到100%25
项目计划完成率项目计划完成率达到100
设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次15
研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10
技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30
技术方案采用率技术方案采用率达到%以上25
技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25
技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10
技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10
(二)工作态度指标
工作态度考核表
指标名称考核标准总分得分
优良中差
标准得分标准得分标准得分标准得分
工作责任心强烈30有24一般18无630
工作积极性非常高25很高20一般15无525
团队意识强烈25有20一般15无525
学习意识强烈20有16一般12无420