绩效工资考核方案(专业15篇)
编写计划书的目的是为了提供一个清晰的指导框架,帮助团队成员理解项目的目标和任务分工。接下来,我们将为大家展示一些成功项目计划书的案例,希望能够给大家带来启发。
学校绩效工资考核方案
事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织,这必须位决定了事业单位所应具有的四大特征,即:依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。
从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征,由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别,它不能简单地以利润和经济成本为目标,而是要衡量所带给的公共服务的社会转移价值,而这种衡量存在三个较大的难点:
(一)难以确定:所谓难以确定,就是公共服务的评价标准难以确定,比如中小学教育质量,我们期望中小学为社会带给素质教育,但什么是素质,如何衡量素质,目标难以确定,于是,多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标,因为这一指标容易确定,但遗憾的是,这种容易确定的、明确的指标,却往往不能代表事业单位的设立使命。
(二)难以量化:所谓难以量化,就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量,比如社区医疗卫生服务,很重要的一项工作就是健康服务与健康教育,而由于区域的不同、服务对象的不同,对此项工作的考核标准就比较难以量化,考核就有必须的难度。
(三)难以衡量:所谓难以衡量,就是公共服务的评价数据难以计算和获取,对于企业来说,产值、利润、合格率、成本等都能够透过企业的财务信息获得,而事业单位则不然,一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现,二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式,要选取相当数量的样本进行调查,实现成本较高。
正因为此,事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大,而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面-既然是绩效工资,必然要有配套的绩效考核体系,产生考核结果,并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决?集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验,笔者认为,事业单位启动绩效考核,不必须要求面面俱到、十分完美,但务必把握好“一个中心、两个基本点”,即:以绩效改善为中心,以程序公平与标准公平为基本点。
(一)以绩效改善为中心。
客观地看,相对于企业绩效考核,除少数相对市场化的单位之外,绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段,许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、职责制的概念,因此,对于多数事业单位来说,第一轮的绩效考核体系的建设和运行,更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段,我们个性需要向全体人员灌输的概念是:绩效管理是一个循环,自绩效计划开始,经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用,构成了一个闭环;经总结提高后,进入下一轮绩效循环;在这一过程中,组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的,正是促进被考核者达成目标,并实现绩效的持续改善。其中,考核只是绩效管理的一个环节,绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式,考核不是目的而仅仅是绩效改善的手段。
有了这样的指导思想,大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面,而不是把考核结果仅仅当作分配的依据,而过分关注其公平性。客观地讲,绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素,即使是企业的绩效考核也是如此,事业单位的考核更是无法做到,因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量,在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外,即便这样的标准能够找到,取样、清洗、计算的成本也将十分之高,可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低,无法长期持续。
(二)程序公平。
所谓程序公平,即绩效管理的体系科学公平,程序规范公正,结果透明公开。
事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说,基于三个思考:首先,事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低,在这样的前提下,如果再不能很好地解决程序公平问题,则考核的公信力将大受影响;其次,绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索,而事业单位绩效考核刚开始全面推行,案例、经验、数据库等都不完善,因此,需要先从程序的规范入手,因为程序的规范难度相对较小;第三,透过程序的固化,能够引导全员观念的转变,由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。
实现程序公平,首先需要领导的高度重视,其次需要透过培训令大家理解、认同绩效管理的好处与目的,第三要设计科学、规范、可操作的程序,第四要引入软件等方法,将绩效管理程序固化、标准化,使之能够可持续执行,避免“一阵风、运动式”的绩效考核。
某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先,透过对国内外同行业的调研、考察,公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架,明确了绩效考核的层级关系,以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点,采用了定量与定性相结合的方式,定量指标跟实际工作量相结合计算,定性指标采用360度评价打分,分为a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八个标度,针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准,使得打分更加准确、便利。同时,该中心在咨询公司的协助下,适时导入了绩效管理信息系统,使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化,大大降低了绩效考核的工作强度,提高了考核体系的可用性。
透过上述措施和技术,该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化,考核工作得到了全体干部、员工的认可,有效地推动了工作质量和效率的改善,也得到了上级主管部门的高度认可。
(三)标准公平。
所谓标准公平,对于绩效管理的要求则更高,它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位),同时,透过配套的数据收集与管理体系,对每个被考核单元给出客观、公平的评价。
事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平,体此刻四个关键点:
首先,一个绩效管理良好的组织,其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标,因此,事业单位的绩效考核工作要做好,首先要有单位的战略或年度目标,因为这才是绩效考核真正的目的和方向。就应说,这方面事业单位的基础还是有的,一般都有每年的工作计划和工作报告,这是一个很好的基础条件。
其次,需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标,构成针对中层以上管理人员和科室的考核指标,我们称为“战略解码”,这项工作是一项长期性的工作,每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成状况、并根据环境变化进行调整。
第三,需要建立分层分类的岗位考核指标库,以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类,才能体现不同岗位的工作职责和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层,只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法,才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层,并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。
第四,需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室带给的数据,要明确职责人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或360度评价的,要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”;需要外部评价的,要做好外部评价机构的选取、管理和审核工作。
当然,绩效标准的建设非一日之功,需要长期的实践、积累与调试,从而找到考核精度与考核成本的平衡点。
工厂工资绩效考核方案
为了充分调动制造部门员工的工作积极性,提高劳动生产效率,建立了以岗位为基础、以工作绩效评价为核心的积极激励机制,将员工薪酬与工作职责和工作绩效紧密结合,实现薪酬管理和分配的制度化和规范化。
适用于各制造部门副经理以下从事非计件和计件工作的所有员工。
根据《员工薪资定级标准与考核原则》公司的相关规定,本部门员工的工资由职级工资、工龄工资、小时工资和各种福利补贴三部分组成,其中职级工资包括“基本工资”和“考核工资”。
1.职级工资
各制造部门应制定内部员工薪酬等级的评价指标体系,参照《员工薪资定级标准与考核原则》的2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定,并考虑岗位关键度、个人工作能力等因素。
1.1基本工资
这部分限于职级工资总额的50%。作为保障员工基本生活的一部分,仅与员工当月个人出勤情况挂钩。
1.2工资评估
根据各个制造部门不同的岗位性质,考核工资细分为非计件考核工资和计件考核工资两类,不限于该职级工资总额的50%。各制造部门应制定自己的内部评估实施细则。
1.2.1非计件工资评估
原则上,非计件工作应根据工作标准设定每周关键绩效指标进行评估。
1.2.2计件工资评估
(1)计件工作应在完成劳动定额的基础上进行评估。
(2)公司根据各制造部门当月交付的计件产品的制造工资成本,控制各制造部门的计件工资总额,并在每月月底汇总各制造部门当月的.计件工资总额。白酒数据应根据实际情况在下个月进行调整,如果当月各制造部门计件工资总额与应付计件工资总额不一致,是由于各工序计件产量与各制造部门入库产量不一致。
(3)各制造部门根据各道工序的定额、计件率和当天操作人员的产量,直接计算当天应归个人的计件率。计件工资由卫生管理部门的统计人员汇总,经核实后,报人事、财政部门发放工资。
2.小时工资
如果各制造部门临时接受无计件工资的工作和其他临时突击任务,在合理安排劳动定额的前提下,实行3元小时工资,此工资除计件工资外另行报批。(从事非计件制造的制造部门员工不能享受此工资)。
3.工龄工资
工龄工资与企业员工的工作年限挂钩。
4.各种补充(天津)贴
4.1出席奖
为加强员工考勤管理,鼓励员工走出满勤,根据公司相关规定,本部门员工实行全员考勤奖考核制度。津贴金额为30元/月,根据公司规定分为上半月和下半月考核。
4.2交通补贴
每个制造部门从事计件和非计件工作的员工每月将获得30元的乘车补贴。除了按规定检查全勤奖外,缺席者将按1元/天扣除这笔补贴。
4.3营养补贴
国家规定的各种事假,如丧假、婚假、探亲假、产假等。在履行公司规定的手续后,可按相关规定享受24元/天的事假补贴。
对于处于试用期培训期的员工,在通过试用期考核期后,其试用期工资水平原则上根据其个人工作能力和拟录用的岗位参照公司的《员工薪资定级标准与考核原则》-2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》最终确定;在此期间,除按规定享受学历、职称津贴外,本人不享受任何其他形式的补贴(补助),但本人之前从公司其他部门调至本部门试用培训并通过工厂试用的情况除外。
考核绩效工资实施方案
根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》(榕人薪【20__】8号),以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》(鼓人综【20__】88号)文件精神,为充分调动广大干部工作的积极性和主动性,切实发挥绩效工资的激励导向作用,结合街道实际,制定本实施方案。
一、指导思想。
以事业单位绩效工资实施为契机,在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内,建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大干部爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推动街道各项工作持续健康快速发展。
二、分配原则。
1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据,多劳多得,优绩优酬,适当拉开分配差距,向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。
2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作,考核结果由街道党政办定期张榜公布,切实做到公平、公正、公开。
3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系,力求科学合理,并根据街道及工作人员的实际情况,逐步完善分配方案。
三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成。
街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。
街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名,20__年基础性绩效工资总计17690×12=212280元,奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成,其中基础性绩效工资按基金册每月发放,奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。
奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放,年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。
(一)管理岗位(责任)补贴。
1、管理岗位(责任)补贴总额:管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%,20__年总额为141516×5%=7075.8元。
2、管理岗位(责任)补贴的计算:街道现有股级干部9名,每月每人管理岗位(责任)补贴65元,全年总计65×9×12=7020元。
此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。
(二)日常工作量(任务)补贴发放办法。
1、日常工作量(任务)补贴总额:日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%,20__年日常工作量(任务)补贴总额为141516__85%=120288.6元。
2、日常工作量(任务)补贴构成:包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班),考核按《东街街道干部管理办法》实施。
3、日常工作量(任务)补贴发放计算:对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人,每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道通报批评的人,扣除当月奖励性绩效50元;对受区级以上通报批评的人,扣除当月全部奖励性绩效工资。
(三)年终业绩奖励补贴发放办法。
1、年终业绩奖励补贴总额:年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%,20__年年终业绩奖励补贴总额为141516__10%=14151.6元。
2、年终业绩奖励补贴发放计算:街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据,对年终考核为合格以上等次的人员,全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职等次的人员,不发年终业绩奖励补贴。
3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。
五、其他需完善调整及未尽事宜,由街道党政班子会议研究决定后执行。
六、本方案自20__年1月1日起执行。
附1:东街街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员花名册(截至20__年1月1日)。
电大绩效工资考核方案
为了增强办学活力,提高学校的办学水平,进一步推进学校内部管理体制改革,充分发挥绩效工资的激励导向作用,充分调动教师的工作积极性,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,现根据有关规定和精神,结合我校实际,特制定本考核实施方案。
一、考核原则
1、坚持按劳分配原则,多劳多得、少劳少得、优质多得、责重多得。
2、坚持统筹兼顾、科学合理原则。统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系,以实绩和贡献为依据,既要提高质量,向突出贡献者倾斜,又要促进公平,以岗定薪,岗变薪变。
3、坚持“公开、公平、公正、稳定”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正,确保安定、稳定,构建和-谐校园。
二、考核范围
我校所有在编在岗已聘人员。主要负责人由区教育局考核,按相关文件精神执行奖励性绩效工资。
三、领导机构
电大绩效考核工作小组
组长:林浩平刘毅
副组长:刘向东(常务) 孙金和
成员:金念宏彭新发刘艳莉
四、绩效考核量化评分表
考核内容 | 考核标准 | 分值 | 自评 得分 | 部门 评分 | 考核小组评分 | |
岗位工作量 (40分) | 标准工作量(20分) | 在现工作岗位上积极工作,完成年度工作任务。 | 20 | |||
超工作量(20分) | 1、副校级干部20分。 2、中层正职干部15分。 3、中层副职干部12分。 4、各办公室责任人10分。 5、工会委员8分。 | 20 | ||||
履职尽责情况(30分) | 年度考核(10分) | 1、年度考核优秀10分。 2、师德考核优秀9分。 3、年度、师德考核合格8分。 | 10 | |||
考勤 (20分) | 1、按时上下班,各种会议、活动积极 参加,考勤按月结算,全勤每月2 分,全年20分。 2、每月缺勤一周扣2分,缺勤3天扣 1分。 3、会议、活动全年缺勤3次以上扣2 分。 | 20 | ||||
能力与实绩 (30分) | 工作完成情况 (22分) | 1、按岗位职责要求,做好现工作岗 位工作,没有出现工作失误20分。 2、在学校的重要工作、临时性工作、 应急性工作中作出了成绩2分。 | 22 | |||
获奖 (8分) | 1、工作成绩突出,受到各级政府或部 门表彰的,区级以上5分,区级3 分,校级1分。 2、积极参与教科研工作,撰写论文获 奖,区级以上3分,区级1分。 3、完成网络学习任务1分,优秀2 分。 4、完成业务研修任务1分,优秀2 分。 | 8 | ||||
评分小计 | ||||||
总评得分 |
五、考核程序
1、个人自评。按照考核内容和岗位职责的要求进行个人自评,填写相关表册在自己所属办公室期末总结会上述职。
2、民-主测评。根据教师岗位特点,分办公室进行民-主测评。
3、组织考核。在个人自评和民-主测评的基础上,由学校考核小组对照教师考核相关要求进行考核。
4、考核结果公示,公示期一般为5个工作日。教师对考核结果有不同意见的',可以通过正当渠道向学校考核小组提出。
5、审核确定。教职工绩效考核结果由学校拟定后,报送上级教育行政部门审核确定。
6、档案记录。建立健全教师绩效考核档案,绩效考核情况和结果须记入教职工个人档案。
六、有关规定
(一)教职工有下列行为之一的可直接评定为不合格等次,不发放奖励性绩效工资。
(2)师德考核不合格的;
(3)以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的;
(4)履行职责不到位,出现严重教育教学失误或重大安全责任事故的;
(5)到校外社会办学机构兼职兼课,组织或者参与有偿家教活动的;
(6)受到党纪和行政处分的;
(7)严重违反学校上班考勤纪律,无故旷工累计达两周的;
(8)其他严重违反校规校纪,严重损坏教师形象和学校声誉的。
(二)婚丧假、生育假及工伤治疗(各期限按上级规定)期间,基础性绩效工资照发,奖励性绩效工资可按学校同类人员平均水平发放。
(三)退养、借调等人员其奖励性绩效工资按教育局有关规定执行。
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考核绩效工资实施方案
为努力实现__行近三年的发展目标,进一步调动__岗位职工的工作积极性,切实提高员工规范服务的自觉性,促进各项业务的稳步增长,壮大资金实力,经x月x日行务会各部门负责人讨论决定,我社从__至__作为全程考核时段,在行内储蓄岗位实行绩效工资考核,具体考核办法如下:
一、指导原则。
坚持按劳分配,实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。
二、考核对象。
本办法的考核对象为行内的__专柜、__储蓄所及__储蓄所。
实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主,分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指按该所柜日均存款较年初净增额的x%所计提的奖励工资。
职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核,处罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式。
行内部成立考核领导小组。
组长:__x。
副组长:__x。
成员:______________x。
考核小组负责对考核内容进行检查和核实,每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案,扣分标准如下:
1、上班时间不穿行服,男、女员工不打领带,不按规定佩戴员工标识牌的扣1分。
2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分。
3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分;男员工剃光头扣3分;。
4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物,扣1分。
6、营业时间坐姿不端、行为不雅,扣1分;。
7、服务时不使用十字文明用语或使用不规范、服务态度不端正,扣1分;。
8、员工接听电话时不说‘你好’扣1分;。
10、营业室内有客户时,员工间不允许闲聊,违者扣1分;。
11、办理业务效率低下使客户极不满意的,扣1分;。
12、除午餐时间外,临柜员工离开操作台时间超过15分钟,扣1分;。
14、营业网点员工工作时间饮酒,扣10分;。
15、上班时间未经请假私自外出,扣10分;迟到、早退扣2分;。
16、储蓄网点员工无故离岗扣10分;。
20、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的,扣5分;。
21、业务检查时发现缺少业务凭条,扣2分;凭证上漏章的,扣1分;。
22、未经同意不参加社内各种培训及会议的员工扣1分;。
23、网点未按规定使用监控设备或监控设备出现故障未按规定及时报修的扣5分;。
24、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏,扣2分;。
25、因服务态度不好或不保证营业时间被客户投诉到上级行,调查属实的,扣5分;。
老师工资绩效考核方案
(一)课堂教学教分值按公式n=计算。其中为教师所授第i班学时数,为所授第i班课时折算系数。
计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下:
1.与教学内容有关的。
(2)教师担任同教材同进度的重复课,其=0.9。
(3)新开课(不包括新教师所开第一门课)=1.2。
(4)教师同时讲授两门课,教分较少的课=1.2。
=1.4,所接(代)课与任课若为两个头,所接(代)课的=1.2,否则所接(代)的课,=1.0。其余课时按正常情况计算。
(6)其余情况授课,=1.0。
2.与授课班级内学生人数有关的。
(1)1~20人,=0.8。
(2)21~35人,=0.9。
(3)36~50人,=1.0。
(4)51~65人,=1.1。
(5)66~80人,=1.2。
(6)81人以上以20人为间隔类推。
教师所担任的授课如涉及上述多种情况,则可根据其具体情况复合计算。
(二)在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计,由参加指导实习的教师按情况分配,但每个教师最高不得超过每周22教分。
(三)无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。
(四)有授课任务的教师,同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等,按如下标准核定教分。
(1)所任课时6学时,实习教分=(1周总学时-所任课时)×0.6。
(2)所任课时6学时,实习教分=(1周总学时-6-所任课时/2)×0.6。
(五)除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动,另计工作量,其计算标准为:
(1)每领做一次早操按0.5教分计。
(2)每领做一次课间操按0.2教分计。
(3)组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。
(4)组织筹备校运动会,根据其工作量由体育组写出报告,经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金,不另计教分。5)练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动,每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分;如比赛取得好成绩,可按取得的名次,由基础部写报告,经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。
(六)教师因公出差,每周工作量按10教分计。
(七)由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师,有指导计划并予以实施,有检查考核,期满有鉴定,视其指导情况每学期计0~12教分工作量。
(八)由学校安排教师编写教材(无稿酬)及其他教学资料,按全稿(包括审定、校核)每1000字计1教分工作量。
(九)学校统一停课考试的学科,任课教师出考卷每套(包括标准答案、评分标准)2教分,改卷(包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷)每班2教分。
(十)教师受学校委派在校外任课,其工作量计算与校内任课相同。
(十一)教师完成其他零星工作任务,一般均不再计算工作量,非凡情况可由专业科申报,由教务科会同教学校长决定其工作量。
(十二)教师工作量由所在专业科(部)填报,教务科核定和汇总。
(十三)教师业务档案中,工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。
(十四)假如教师每月教学工作量折合教分超过50分,超过部分每1个教分的效益工资增加5元(指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分)。
(十五)见习教师在见习期内任课,在18教分/月内,不计发任课效益工资,超过18教分/月,超出部分每1教分计发10元效益工资。
工厂绩效工资考核方案
一、目的:按时、按质、按量完成生产任务是彩印厂的神圣职责,为更好调动管理人员的积极性,为客户提供最优质的'服务,与公司实现双赢,同心同德与公司共同发展,特制定本考核方案。
二、职责:监控产品的生产工艺流程及管理过程控制,全面负责整个印刷厂的生产、技术、品质、物控、交期及相关事务。
三、工资标准:元
三、考核内容:
1、薪金构成:
******工资总额=月基本工资+月绩效考核工资
****** 厂长月基本工资核定 元
月绩效考核工资元
津贴元
2.月绩效考核工资考核办法:
****** 产值方面考核:挂钩彩印厂全厂国内销售产值计算考核
彩印厂厂长按当月国内销产值‰计提
****** 质量方面考核:
a、损耗方面:按公司核定的全月总损耗值,并按超损戓节省金额的7%挂钩考核到彩印厂团队平均承担。(文件夹产品损耗待整批产品完工后再统一考核。)
b、客户服务方面:按客户书面质量投诉考核,每次扣元,考核到团队按分配系数承担。
c、退货方面:按每批次退货扣元,考核到团队按分配系数承担。
****** 交期方面考核:
交期异常的订单,按该订单产值的5倍扣减产值,不得计提产值挂钩绩效工资。如对客户造成严重影响的,则按每单处罚元,由其整个团队按系数承担。
2.4工作执行力方面考核:由副总评分,主要是公司交办的其它事项是否完成
2.5安全生产方面考核:由行政部提供考核
3.年终奖励考核办法:
4. 考核要求:
****** 产值及毛利数据按财务部统计为准。
****** 生产损耗数据由仓管科负责提供,客诉及退货资料由品管部负责提供。
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绩效工资考核方案
绩效工资考核实施细则及奖惩办法为努力实现xx行近三年的发展目标,进一步调动xx岗位职工的工作进取性,切实提高员工规范服务的自觉性,促进各项业务的稳步增长,壮大资金实力,经x月x日行务会各部门负责人讨论决定,我社从xx至xx作为全程考核时段,在行内储蓄岗位实行绩效工资考核,具体考核办法如下:
一、指导原则坚持按劳分配,实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。
二、考核对象[大秘书网文章-d]本办法的考核对象为行内的xx专柜、xx储蓄所及xx储蓄所。
三、考核资料实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主,分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。工作业绩奖励指按该所柜日均存款较年初净增额的x%所计提的奖励工资。职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核,处罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式行内部成立考核领导小组。组长:xxx副组长:xxx成员:xx考核小组负责对考核资料进行检查和核实,每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案,扣分标准如下。
1、上班时间不穿行服,男、女员工不打领带,不按规定佩戴员工标识牌的扣1分。
2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分。
3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分;男员工剃光头扣3分;
4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物,扣1分。
6、营业时间坐姿不端、行为不雅,扣1分;
7、服务时不使用十字礼貌用语或使用不规范、服务态度不端正,扣1分;
8、员工接听电话时不说‘你好’扣1分;
10、营业室内有客户时,员工间不允许闲聊,违者扣1分;
11、办理业务效率低下使客户极不满意的,扣1分;
12、除午餐时间外,临柜员工离开操作台时间超过15分钟,扣1分;
14、营业网点员工工作时间饮酒,扣10分;
15、上班时间未经请假私自外出,扣10分;迟到、早退扣2分;
16、储蓄网点员工无故离岗扣10分;
20、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的,扣5分;
21、业务检查时发现缺少业务凭条,扣2分;凭证上漏章的,扣1分;
22、未经同意不参加社内各种培训及会议的员工扣1分;
23、网点未按规定使用监控设备或监控设备出现故障未按规定及时报修的扣5分;
24、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏,扣2分;
25、因服务态度不好或不保证营业时间被客户投诉到上级行,调查属实的,扣5分;
26、因服务质量问题被新闻媒体曝光,严重影响银行声誉的重大客户投诉事件,经调查情景属实的,扣25分。
绩效工资考核方案
为了充分调动广大教师的工作积极性,建立公平合理公开透明,有效激励的内部分配机制。根据《龙山县教育局关于20xx年全县义务教育学校教师奖励性绩效工资考核分配实施意见(试行)》文件精神,结合我校实际,特制定本分配方案。
一、指导思想。
根据上级指示精神和本校实际,在上级核拨的绩效工资总量内,学校再安排适量的经费(以上级有关规定为准),以实行聘用制和岗位管理为重点,科学安排,建立符合本校实际的分配机制,调动广大教职工工作积极性。
二、分配原则。
1、按劳分配、效率优先的原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核,适当拉开分配差距,向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜,充分体现多劳多得,优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾,合理均衡的原则。科学安排学校内部各类人员绩效工资的分配关系,确保学校内部和谐稳定。
3、“公开、公平、公正”的原则。考核分配过程全公开,切实做到公平公正。
三、领导机构。
组长:徐德顺。
副组长:戴理生、张先勤、尚立桂、张太浩。
成员:李发银、李连凤、殷明发、肖全民。
四、发放对象。
本校在编且在职、在岗的教职工。
绩效工资由月绩效工资,专项津贴和期末质量奖三部分构成。
六、资金来源及分配。
1、上级按我校在编在岗教职工人数核发的奖励性绩效工资(绩效工资总额的30%)用于月绩效工资发放。
2、学校在可用财力中按每人每年1200元的标准安排资金用于期末质量奖及工会活动的开支。其中期末质量奖每人每期安排450元,教师节工会活动每人安排100元,春节前工会活动每人安排200元。
3、学校在可用财力中另安排专项资金用于班主任津贴,教研组长津贴,学校管理层干部津贴等。
七、考核及发放方式。
2、专项津贴按月考核、按月发放。
3、期末质量奖按学校《工作绩效量化方案》量化,在学期末发放。
八、考核责任单位:教导处、教科室。
1、资金:学校在编在岗教职工绩效工资总额的30%。
2、考核及发放:按月考核、分月造册、以期发放。
月结构工资由出勤奖励,课时奖励,现实表现奖励三部分组成,其中出勤部分占30%,课时部分占60%,现实表现占10%。
4、发放办法:表格略。
出勤奖励。
现实表现奖励。
课时奖励。
绩效工资考核方案
第二,确定合理的薪酬水平;。
第三,有利于上下级沟通和理解,及时掌握各方面的动态。员工绩效考核方案范本。
一、考核目的。
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在本事、本事发挥和工作表现上进行考核。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则。
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不一样级别员工考核要求和重点不一样。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不一样方式与被评者见面,使之诚心理解,并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式。
2、综合本事考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情景(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标。
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自我进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的.反馈。
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序。
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;。
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情景栏内文字说明原因。
(二)计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与提议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;。
b、员工的第13个月月工资的四分之一;。
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情景在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
绩效工资考核方案
为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度,提高学校教育教学水平和办学质量,提高教师队伍的整体素质,完善学校内部考核制度,充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制,根据上级相关文件精神,结合我校实际,特制定我校绩效工资考核实施方案。
实施绩效考核工作应遵循以下原则:
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位,注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正,简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。
5.优绩优酬,差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜,也要适当考虑工资分配的均衡性。
6.兼容并蓄,改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度,经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的,应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
学校在编教职工,能服从工作安排,能履行岗位职责,完成学校规定的教育教学任务,基础性绩效工资全额按月发放。
对教职工出现以下几种问题,基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除:
1.师德方面存在严重问题(进行有偿家教的;歧视、侮辱学生,体罚或变相体罚学生造成不良影响的;以非法方式表达诉求的;干扰正常教育教学秩序;损害学生利益或学校利益造成不良影响等),经行政办公会讨论决定,予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚,并视其认识及改进情况,在奖励性绩效工资考核中体现。
2.根据《共青团路中学对教育教学事故的认定及处理办法》文件内容,对出现严重教育教学事故的教职工,由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴,同时列入奖励性绩效工资考核。
3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的,或不能完成学校布置任务的,扣除当月奖励性绩效考核工资后,不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的,扣除当月奖励性绩效考核工资后,不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
5.对编制为专任教师,因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的,基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。
1.奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分:
(1)教师工作常规考核、补贴类:月岗位考核奖(含月考勤奖),月误餐补贴等。
(2)津贴类:主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等。
(3)工作量考核类:超课时补贴、加班补贴等。
(4)阶段性成果考核奖类:教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。
(5)其他类:对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。
即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量,按核定总量包干到校,用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时,优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等,然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数,由校长办公会制定方案,经教代会通过后实行。
教职工月误餐补贴为每人每月70月。
4.班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放:
班主任每月基本津贴400元,全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖,依据班主任考核方案考核后发放。
校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长,根据岗位职责与考核结果,相应津贴标准分别为600元/月,480元/月,400元/月,320元/月,150元/月,120元/月,100元/月。全年按照十个月发放。
骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师(45岁以下)、区级学科带头人、区优青(45岁以下)、区教坛新秀(三年有效期),根据岗位职责与考核结果,每年二次考核发放津贴。
5.超课时补贴和加班补贴:
教师在完成学校核定工作量情况下,并超额完成其他工作量的,学校给予补贴。标准为早自习8元/次,超课时费为30元/课时(语文、数学、英语学科,其他学科据周课时比例测算),因为学校工作安排课时不足的,每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的,视具体情况学校研究决定加班补贴。
6.阶段性成果考核奖的发放:
教育教学成果奖的发放,按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法,经考核后发放。每学期一次,第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。
每年度进行一次教科研成果奖励,依据学校制定的教科研奖励方法,考核后发放。
1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组,制定教职工绩效考核工作的具体实施方案,实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。
2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组,及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议,及时沟通考核者与考核对象间的信息,积极调解考核工作中出现的矛盾,引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。
绩效工资考核方案
根据融教[20xx]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神,为了调动我校教师的工作积极性,建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制,结合我校实际情况,特制定本分配方案。
一、指导思想:
根据文件精神和本校实际,在上级核拨的绩效工资总量内,以实行聘用制和岗位管理为重点,充分发挥津贴补贴的杠杆作用,真正体现干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样,激励全体教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动认真地完成各项工作任务,持续稳步地推进我校教育事业不断地向前发展。
二、分配原则:
1、按劳分配,效率优先,优绩优酬,兼顾公平。
2、适当拉开分配距离,统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系,科学安排。
3、坚持绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正,确保安定、稳定,构建和谐校园。
三、领导机构:
学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)。领导小组成员由学校党政工联席会议成员组成,负责对教师工作量、工作业绩的考核,以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作,确保绩效工作的公平、公正地发放。
四、发放对象:
本校在编在岗教职工。
五、工资构成:
根据现行有关政策,教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资,由工作量(任务)补贴、管理岗位(责任)补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%,管理岗位(责任)补贴占20%,业绩奖励占20%。
六、分配方法:
(一)工作量(任务)补贴。
按照福建省教育厅《关于教育部门办的全日制中小学教职工工作量的执行办法》(闽教[87]104号)文件规定,专任教师标准周授课时数为:16.3节。根据学校实际情况,语、数、英批改作业工作量周各加节数:一至三单数和英语为1节;一、二语和四至六单数及跨年级英语为2节;三、四语和一至三双班数为3节;五、六语和四至六双班的为4节。学校核定的平均工作量16节/周,体育科15节/周,各种兴趣小组辅导可计课时。中层及其以上干部达到规定的周授课时数算为满工作量:校级领导4节;四处室主任(职称学科)6节;四处室副主任(职称学科)8节。
1、完成学校规定的工作量为满工作量,月补200元,每人另有40元用于临时性中心工作加班补贴、超工作量补贴等。
2、迟到、早退一次各扣5元,事假自找代课代职,病假2天内自找代课代职,学校付代课金,每天均扣25元;旷工每天扣100元;学校规定的活动(政治学习和教师例会、教研活动及其它集体活动)按半天计假,每缺席1次扣12.5元。(200元扣完为止)。
3、节假日等加班补贴:经校级领导集体批准的加班人员每人每天补贴30元,晚上加班原则上计半天。
4、公代和超工作量补贴:由教导处安排或核算公代和超工作量每节补贴7元,
5、分娩教师在法定假内月发200元。
(二)管理岗位(责任)补贴:
1、班主任(辅导员):80元/月;配班老师:30元/月。
2、语、数、英教研(备课)组长、综合组、艺体等学科教研组长、台长、安全专干、计生专干:40元/月。
3、年段长:60元/月生管:80元/月。
4、处副主任(含团支部书记、少先队总辅导员):80元/月。
5、处主任、工会副主席、女工主任:80元/月。
6、副校长、副书记、工会主席:80元/月。
7、校长、书记:80元/月。
8、有兼主科教学并已满工作量的岗位:会计:60元/月;。
出纳:30元/月;副台长:30元/月;生管助理30元/月。
以上兼任多种管理岗位的人员补贴可累加,但补贴总额每月不得超过100元。
工作量和管理岗位每学期按六个月计发。
绩效工资考核方案
为充分调动制造部员工工作进取性,提高劳动生产效率,建立起以岗位为基础,以工作绩效考核为核心的正向激励机制,把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来,实现薪酬管理与分配的制度化,规范化。
适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定,本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成,其中,职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资。
由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系,结合岗位关键度、个人工作本事等考量因素,参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资。
该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分,只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资。
以各制造部岗位性质不一样,该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类,该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资。
原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资。
(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制,并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形,根据实际情景放在次月调剂。
(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。
2.点工工资。
各制造部理解暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的,在合理安排劳动定额前提下执行3元小时的点工工资,此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。
3.工龄工资。
工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩,
4.各项补(津)贴。
4.1全勤奖。
为加强员工考勤管理,鼓励员工出满勤,根据公司相关规定,对本部门员工实行全勤奖考核制度,该项津贴额度为30元月,按公司规定每月分解为上、下两半月考核。
4.2交通补贴。
对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴,缺勤者除按章考核全勤奖外,按1元天扣发本项补贴。
4.3营养补贴。
该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位,具体补贴标准为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员:30元月;lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员:15元月。缺勤者除按章考核全勤奖外,须以实际缺勤天数扣发本项补贴。
注:此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中,公司不另行发放。
4.4夜班补贴。
该项补贴由制造部发放,适用于从事计件制工作夜班员工,补贴标准是:凌晨1点后3元班,凌晨4点后5元班。
4.5加班补贴。
该项补贴由制造部发放,适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工,补贴标准是:2元小时。
4.6病假补贴。
4.7公假补贴。
凡国家规定的各种公假,如丧假、婚假、探亲假、产假等,在履行公司规定手续后,可依据相关规定享受24元日的公假补贴。
处于试用培训期内员工,在其经过试用考察期后,其试用期薪资级别原则上依据其个人工作本事及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定;在此期间内,除可依规定享受学历与职称津贴外,不享受任何其它形式的补(津)贴待遇,但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已经过进厂试用的情形除外。
绩效工资考核方案
以科学发展观为指导,全面贯彻党的教育方针,经过建立、完善绩效考核制度和绩效工资分配制度,充分发挥绩效工资的激励导向作用,努力构建充满生机与活力的用人制度,调动和激发广大教育工作者献身教育事业的进取性、主动性和创造性,提高教职工队伍整体素质,促进我市教育事业又好又快发展.
(一)以人为本、尊重规律.遵循教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点.
(二)以德为先,注重实绩.完善考核资料,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献.
(三)激励先进,促进发展.鼓励教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作中,引导教师不断提高自身素质和教育教学本事,促进教师专业发展.
(四)客观公正,统筹兼顾.坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,兼顾职员、教师、工勤人员的利益.
(五)多劳多得,优绩优酬.充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样,干多干少不一样,干好干坏不一样,向班主任、骨干教师倾斜,体现能者多劳,多劳多得.
(五)政策延续,逐步完善.年度绩效工资考核涉及教师的切身利益,在坚持原有绩效工资考核分配方案基本不变的前提下,对大家关注的焦点和热点问题,进行修订完善.修订项目须经教代会表决经过,方可有效.
绩效工资分为两部分:基础性绩效工资、奖励性绩效工资.
基础性绩效工资由人社部门根据规定进行发放,每月打入教师个人工资卡上.
奖励性绩效工资由学校制定绩效工资考核分配方案,报人社、财政部门备案后,在人社部门核定的绩效工资总量内,按岗位津贴和业务考评结果划定等次进行分配.
主要考核全体教职工履行教育法律法规规定的职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩.根据鲁教人字〔2009〕4号等文件规定,除去岗位津贴总量和有关奖励外的剩余部分,依据《学年度业务考评》排序,分优秀、良好、合格三个档次,按照1:1:1的比例发放.档差10元.
(二)岗位津贴。
岗位津贴资金来源于学校绩效工资总量,按项目和人数预留资金.我校岗位津贴包含5个项目:班主任岗位津贴、课时津贴、教研组长岗位津贴、领导干部岗位津贴、值班执勤岗位津贴.具体考核分配标准如下:。
1、班主任岗位津贴。
根据班主任工作考核结果进行发放.主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班团体和团队活动及关注每个学生全面发展等情景.由学校制定班级考核细则进行考核,分优秀、合格两个档次,按照1:1的比例,分别补贴220元/月、200元/月.如有重大安全事故或班主任主观不作为等问题,本月班主任补贴为0元.若班主任请假超过三天,按实际在岗天数折算发放岗位津贴,扣发部分原额给代岗班主任.
2、课时津贴。
课时津贴分两个序列:教师序列和职员序列(业务考评在职员序列中的教师).
教师序列:考核标准:依据周正课课时数量,分三挡考核,档差10元.
一档(60):所任学科周正课课时数大于或等于双班语文或数学最低正课课时数(12节)的教师.
二档(50):所任学科周正课课时数大于或等于单班语文或数学最低正课课时数(6节)的教师.
三挡(40):所任学科周正课课时数小于单班语文或数学最低正课课时数(6节)的教师.
职员序列(业务考评在职员序列中的教师),分两档考核,档差10元。一档(40):职员序列中,年度考核名次小于或等于12的教师,二档(30):职员序列中,年度考核名次大于12的教师。
3、教研组长岗位津贴由学校制定教研组考核细则,对各组进行考评,分出优秀、合格等相应等次,大组长分别补贴40元/月、30元/月;小组长分别补贴20元/月、10元/每月.如有重大安全事故;教研组长主观不作为;本组管理严重失误等问题,本月教研组长岗位补贴为0元.
4、领导干部岗位津贴由学校制定考核细则,对分管工作进行考核,按1:1分两档,分别补贴220元月、200元月.如有重大职责事故;主观不作为;分管工作或安排的其他领导工作出现严重失误的',本月领导干部岗位补贴为0元.
5、值班执勤岗位津贴值班执勤津贴共计40元月.值班指的是双休日及节假日;考核依据“值班要求”,凡违反值班要求,没有造成严重后果的,每违反一条扣5元;造成上级领导机构通报批评等严重后果的,本月值班执勤津贴为0元.执勤指的是工作日.考核标准有三条:是否及时到岗;有无中途离岗;是否尽职尽责监管学生路队及安全.每违反一条扣5元.
(三)出勤奖。
1、事假(教职工因私事请假).根据乳教字【2016】42号文规定,教职工每学年事假不超过10天,每超一天扣20元,并取消本年度评优选先和晋升职称资格.累计事假超过2个月的取消奖励性绩效工资.连续事假5天以上的报教育局审批.事假前或事假后,须自行调课或安排好自我分担的工作,1-2日内报业务副校长审批;3日以上报校长审批.
2、病假.根据乳教字【2016】42号文规定,教职工请病假必须提交县以上医疗机构的病例、诊断证明,学校存档并报送教育局审批,提交不出证明的,视为事假.教职工每学年病假累计超过2个月的取消本年度评优选先和晋升职称资格;累计超过6个月的取消本年度奖励性绩效工资.
3、旷工:根据乳教字【2016】42号文规定,不经请假或请假未经批准而擅自离开工作岗位的;请假期限已满,不续假或续假未经批准而逾期不归的;不服从组织调动或工作分配,不按时到工作岗位履行职责的;其他无正当理由缺勤的,以上四类情景均属于旷工.旷工每课时扣发20元,不足一课时按一课时计算,连续旷工超过5个工作日,或学年内累计旷工超过10个工作日的,当年事业单位工作人员年度考核为不合格,并视情节轻重给予降低岗位等级处理,取消评优选先和晋升职称资格;连续旷工超过10个工作日,或学年内累计旷工超过20个工作日,除按上述规定处理外,取消奖励性绩效工资.
3、婚假、产假、丧假、探亲假、工伤的处理办法依据乳教字【2016】42号文规定执行.
4、工作日出现迟到、早退的,每次扣5元;学校在工作日或非工作日组织的重大活动出现迟到、早退的,每次扣10元;情节严重的视为旷工.
(一)凡有下列情景之一的,不发放奖励性绩效工资:。
1.上一年事业单位工作人员年度考核不合格的;
2.学年内病假累计超过6个月;事假累计超过2个月的;
3.经组织批准脱产学习6个月及以上的;
4.连续旷工超过10个工作日,或年内累计旷工超过20个工作日的;
5.违法犯罪的;
6.按上级文件规定不得发放的其它未尽情形.
7.除了上述不发放奖励性绩效工资的情景外,其他违规违纪情景,可由单位决定对奖励性绩效工资进行适当扣减.
(二)按国家有关规定执行见习期、初期工资的人员以及年内进出、退休等人员,其绩效工资由单位在核定的总量内根据实际工作月数等情景确定.
(三)不再担任领导职务的原领导干部,以及经市委、市政府同意,选派到社区、计生办工作和担任渔船专管、红色教育基地讲解等人员,可按人力资源社会保障局核定的奖励性绩效工资拨付标准进行发放.
(四)教育系统内部之间借调、参加城乡交流和支教的人员,工资单位可根据其实际工作单位的考评位次,参照本单位相当位次的人员标准发放.
(五)中小学校长、副校长(副书记)奖励性绩效工资,从学校绩效工资总量中按有关规定预留资金,由市教育局负责考核分配.
(六)绩效奖金以上规定发放9个月,寒暑假每月每人按拨付标准发放.
(七)方案中规定若与法律法规、上级文件政策发生冲突,以法律法规和上级文件政策为准.方案未尽事宜由学校考核工作委员会负责解释和研究处理.
绩效工资考核方案
积极推进学校内部管理体制改革,充分发挥绩效工资的激励导向作用,逐步形成内部激励机制和约束机制,以调动教师的工作积极性,增强学校办学活力,提高办学质量。
1、坚持思想领先,既要按劳分配,又要防止一切向钱看,大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。
2、打破平均主义,按工作责任、岗位目标完成情况,在考核的基础上,确定教师的绩效工资待遇。
3、绩效优先,重实绩,重贡献,重工作质量,多劳多得,优劳优酬,奖勤罚懒。
4、处理好历史与现实的关系,既要充分保护老教师的利益,又要让优秀的中青年教师脱颖而出。
5、处理好改革与稳定的关系,采取迈小步、不停步的方法,根据学校及教师的实际情况,逐步完善分配方案,努力提高教师待遇。
全市教育事业单位在职教职工(非义务教育阶段单位在职教师除外)和全市教育事业单位离退休人员。
教师绩效考核方面建议按以下五个方面进行考核:
1、师德奖;。
2、全勤奖;。
3、教育、教学奖;。
4、岗位津贴奖(课时津贴、工作量奖、班主任津贴、校长、中层等行政后勤岗位);。
5、安全责任奖;。
各学校根据年初学校管理方案,结合上述五个方面制定考核细则,将教师的工作量细化成考核分数,对教师绩效进行考核评分,然后以考核分数×资金计算。
1、总量控制。绩效工资实行总量控制。在职人员绩效工资总量=各学校在编在岗教职工(含资教生)人数×(按人月平300元+原月保留津补贴)×12+300元;离退休人员总量绩效工资总量=离退休人数×(按人月平150元+原月保留津补贴)×12+300元,上述两者之和计算到学校(核算单位)并予以公示。
2、突出绩效。离退休教师按月平均发放,在职教师按绩效工资的60%按月发放,40%部分在每学期结束后根据考核情况发放至教师手中。
3、财政统发。首先由学校根据教师绩效得分情况确定绩效工资分配数额,并编造成绩效工资发放名册,报市教育局汇总审核,再送市财政局审定后,通过国库直接支付到教师工资代发银行,再由银行分拨到教师个人工资卡上。
非义务教育阶段学校在职教职工的绩效工资发放方案由学校制定,经市教育局、财政局审核,报市政府审批后执行;市教育局所属二级单位在职职工的绩效工资暂参照2006一般性部门预算单位规定津补贴标准执行。
学校不得自行出台其他津贴、补贴政策,若有违反,一经查实,全额追缴,并按相关规定处罚。
绩效工资体制的激励效果在实际操作中未能发挥出来,薪酬发放的平均主义倾向普遍存在改革使公办教师与公务员之间以及公办教师群体内部的工资收入差距逐步缩小,优质师资收入明显下降改革后学校的经费支配自主权普遍下降,教师收入的调节能力和激励机制的设计能力被削弱。