招聘管理制度不完善（热门15篇）

规章制度的遵守需要大家的自觉和共识，只有大家都认可并遵守规章制度，才能形成良好的行为规范。规章制度的范文旨在丰富各个组织的规章制度内容，使之更加完善和科学。

招聘管理制度

第一条 为规范员工招聘工作程序，制定本办法。

第二条 招聘原则

招聘必须严格坚持“按需招聘、择优录用”的原则。

第三条 招聘计划编制

人力资源部定期根据公司人力资源的状况及各部门的用人需求编制《年度/季度招聘计划审批表》（见附表2），报分管副总经理、总经理批准后组织实施。其他各部门不得自行接收安排应届毕业生、研究生到本部门实习或试用。

第四条 招聘申请

各部门需新增员工时，应填写《人员需求申请表》（包括：岗位 、人数及任职要求等内容）（附表3），经分管副总经理签署意见后，报人力资源部确定形成招聘或调配意见，报公司总经理审批。

第五条 招聘方式

一、公司内部调配；

二、面向各类大专院校招聘；

三、面向社会招聘。

第六条 挑选应聘者

一、公司每次招聘均要成立招聘小组，招聘小组由用人部门分管领导、用人部门负责人、人力资源部负责人组成，负责对应聘人员的筛选和面试；招聘要害岗位人员、中高层管理人员，由总经理亲自参与筛选和面试。

二、招聘小组对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选，挑选初步合格者，发出面试通知。

第七条 面试

一、招聘小组根据招聘的岗位要求确定面试考题和实际操作的考核内容（详见《公司员工招聘考试考核暂行办法》）。

二、招聘小组对面试人员进行面谈、笔试和实际操作的考察，填写《面试评分表》（附表4），标明对面试人员的评语及结论。

第八条 确定拟录用人选

一、招聘小组对所有面试人员作出评价，提出录用或不录用意见，报总经理审批。

二、人力资源部对确定拟录用人员，应及时发出《录用通知书》（附表5）；同时对于面试落选人员，人力资源部做好解释善后工作。

三、人力资源部安排拟录人员填写《员工入职登记表》（附表6），并通知公司医务人员安排拟录用人员到公司指定医院进行健康检查，拟录用人员患有慢性疾病或传染性疾病的，取消录用资格。

四、拟录用人员经体检合格后，人力资源部填写《新增人员审批表》（附表7）及《新增人员工资审批表》（附表8），经分管领导及总经理批准后，交财务计统部存档。

第九条 入职岗前培训

一、拟录用人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其在指定的时间内，携《录用通知书》和下列有关资料到人力资源部办理入职手续：

1、本人身份证、最高学历证明、职称证明、技术等级证明等有效证件原件及复印件；

2、户口、党团关系转移证明原件；

3、个人身份证原件及复印件；

4、流动人口婚育证明原件及复印件；

5、个人免冠照片（黑白1寸1张，蓝底彩色1寸1张）；

6、本市户口人员还须提供《求职登记卡》或《失业证》；

二、员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。

三、由人力资源部会同用人单位对新员工进行为其1周的入职岗前培训，具体操作按照《公司员工招聘考试考核暂行办法》制度执行。

第十条 报到

一、岗前培训考试合格后，人力资源部按公司新员工管理工作流程办理下列相关的报到手续：

1、签订《保密协议书》（附表9）和《保密保证书》（附表10）；

2、发放工卡；

3、通知办公室安排新员工的食、宿问题。

4、为新员工建立个人档案。

5、签订试用合同。普通员工试用期为1个月，对于技术、管理类等比较特殊的岗位，试用期可适当延长，但最长不超过3个月。

6、人力资源部填写《招聘人员工作安排通知书》（附表11），安排新员工到用人部门报到。

第十一条 本制度由人力资源部解释、补充。

招聘管理制度

中国**银行**省分行本部内部人才招聘市场管理暂行办法。

第一条为了建立省分行本部人才资源纵向和横向合理配置机制，促进内部人才科学、主动、有序流动，根据中国**银行**省分行实际，制订本暂行办法。

第二条本暂行办法所称内部人才招聘市场，是指以**省分行信息服务网站为载体，建立省分行本部企业内部人才交流平台。

第三条对内部人才招聘市场管理坚持以下原则：

（一）公开、平等、竞争、择优原则；

（二）用人单位、人力资源部分工负责原则；

（三）依法办事原则。

第四条内部人才交流与外部人才引进协调发展，内部人才市场和外部人才市场共同形成我行人才资源配置库。

第五条实行内部人才招聘的岗位应为**银行**省分行本部的**岗位和*级（含）以下专业技术岗位。

第六条可实行内部人才市场招聘的情况：

（一）岗位聘期或合同期满，需重新聘用员工的；

（二）岗位定编后出现缺编的；

（三）经批准新设立的岗位；

（四）机构改革、重组或现有人员调整分流后，需要重新招聘员工的；

（五）他需要实行内部人才市场招聘的情况。

第七条不宜进入内部人才市场招聘的岗位，不列入内部人才市场招聘的范围。

第八条参加内部人才市场招聘的员工，应符合以下条件：

（二）符合经人力资源部核准的其他资格和条件。

第九条内部人才市场招聘一般按下列程序和方法进行：

（三）纳入招聘范围的员工由省分行信息服务网站获取信息；

（七）办理聘任和行内调动手续；

（八）员工到用人单位工作。

第十条对在内部招聘过程中发现的德才素质较好，因岗位职数限制等原因未能上岗的人员，部门可作为后备人才积极加以培养。

第十一条如通过内部招聘未产生合适的对象，该岗位可暂时空缺，待条件成熟后，再通过内部招聘方式进行重新聘任。

第十二条内部招聘中用人单位主要职责：

（一）负责按规定制订招聘方案；

（二）负责对内部招聘报名人员的专业资格审定；

（三）负责笔试、面试或考核了解的组织工作；

（四）负责对笔试、面试、考核了解结果的审定，并提出拟聘任人选，报人力资源部审核。

第十三条内部招聘中人力资源部的主要职责：

（一）负责内部人才招聘市场的总体管理工作；

（二）负责规范内部招聘的原则、标准和程序；

（三）负责招聘方案的审核。

（四）负责对拟选聘人员的资格审查；

（五）负责招聘的过程监督；

（六）负责办理员工聘任和调动手续。

第十四条各用人单位应切实加强对本部门内部人才招聘工作的领导，严格按照员工择优选聘的有关规定执行，严肃工作纪律，严格工作程序。

第十五条本暂行办法由中国**银行**省分行负责解释。

第十六条本暂行办法自20xx年xx月xx日起执行。

招聘管理制度

为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要，健全人才选用机制，根据公司人事管理制度，特制定本规定。公司人事录用源于以下六种情况下的人员需求：

1、缺员的补充;2、突发的人员需求;3、为确保公司发展所需的人才储备;4、公司管理阶层需要扩充时;5、公司对组织机构有所调整的需要;6、为了使公司的组织更具灵活性，而必须导入外来的资深人士时。

初、中级人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划和组织实施，招聘职位所在部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘工作由总经理直接领导(特殊情况可授权他人负责)，人力资源部负责协调。人才招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。

二、人力资源计划和招聘计划。

人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，根据内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报经理办公会审批。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况和准备招聘的职缺的市场状况进行判断。人力资源部详细审核申请职位的名称、职级等事项。如同意其申请，当确定本公司其他部门并无适当人选时，由人力资源部汇总形成公司的人员外部招聘计划。

各部门对于因人员调动或其它事宜造成的人员短缺的临时需求，在确认并无内部调职的可能性后，可以由部门主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总经理批准后，由人力资源部组织外部招聘解决。

三、内部招聘。

人力资源部明确所需内部招聘的岗位名称及职级，新增岗位由用人部门主管编制工作说明书报送人力资源部，以准备工作说明书，拟定内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网通知、在公告栏发布或其它形式。所有的正式员工都有资格利用空缺职位公告政策向人力资源部提出申请，要求组织考虑自己是否能够从事某一职位的工作，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

人力资源部将参考申请人目前的上级和空缺职位的上级意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部招聘评审活动，评审结果经总经理/经理办公会批准后生效。

四、外部招聘。

外部招聘活动的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时可有公司高层领导、相关部门管理人员、相应技术人员参加。招聘人员在招聘工作开展之前必须经过培训，并和人力资源需求部门加强合作，以便对招聘岗位和该岗位所在群体特点有一个清楚的了解。

外部招聘要根据岗位和级别的不同采取最有效的招聘渠道组合，并争取成本节约。校园招聘。人力资源部与有关的高校保持经常的联系。对于专业对口的院校可及时派员进行宣传并组织招聘。有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。网络招聘。通过相关网站及时发布招聘信息，经常查阅网上应聘人员情况，建立公司的外部人才库，根据需要随时考核录用。鼓励员工向公司推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

招聘会招聘及广告招聘。通过各地人才招聘会和报纸、专业刊物广告招聘相关人员。委托猎头公司招聘。在招聘公司关键的管理和技术职位时可考虑通过猎头公司招聘。

五、外部求职者的甄选。

人员甄选测评方案由人力资源部负责设计和实施，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和有关测评工作。初步筛选。审查求职者的个人简历和求职表是进行初步筛选的有效手段，目的在于获取应聘人员的背景信息，据此淘汰不符合职务说明书要求的候选人。初步筛选性会见在外部应聘人员填写完求职表后进行。就业测试是外部招聘初步筛选的最后一个环节，对于可以进行工作样本法测试的岗位如打字员、搬运工，生产部门的某些岗位在初步筛选时可进行实地操作测试。对于无法进行工作样本法测试的岗位包括管理类岗位和技术类岗位，要通过审查其著作、发明，或核查其学历、经历，以鉴定其资格。人力资源部根据收集到的求职者信息建立外部人才库。

初步面试。对初步筛选合格的求职者邀请面试。初步面试一般由人力资源部专员主持。人力资源部对应聘人员的学识、智力、品德和综合素质进行初试和评价，并填写《面试登记表》里的初试评价栏。人力资源部确定初试合格人员，经人力资源部部长签字认可后推荐给相关业务部门复试。

复试。复试由复试甄选小组进行。复试甄选小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门代表;二、人力资源部专门人员;三、资深专业人士。一般岗位的招聘可无资深专业人士。中级专业技术人才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参加。资深专业人士应对该职缺的工作有深切的了解和密切的工作关系。高级专业技术人才和管理人才的面试由总经理负责，资深专业人士参加，人力资源部负责协调工作。在复试前根据招聘职位的职位说明书设计面试评分量表。复试应通过多角度、多方法进行测评。

复试的实施。复试过程中，复试甄选小组成员应填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。全部复试结束后，甄选小组成员应讨论对各应聘者的意见。当小组成员未能达成一致结论时，由用人部门代表拍板。评价结果应填写在复试结果推荐书上，送达用人部门主管及人力资源部备案，作为下一步行动的依据。

笔试。重要岗位的招聘应采取笔试，由用人部门组织进行。组织笔试的.目的是为了检验应聘人知识和能力，笔试试题根据需要确定。

甄选结果的反馈。通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。高层次人才引进、批次进人时需经经理办公会讨论审批。所有人员应经总经理最后签字批准。同时，人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。

六、试用和正式录用。

按照双向选择的原则，应聘人员到公司报到后，要填写“职工登记表”，并签定试用劳动合同，试用期为3-6个月。试用的目的在于弥补甄选中的失误。不具备硕士研究生及以上学历或在其它单位工作不到一年者，试用期满后，还有6个月见习期。

试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，双方均可随时提出终止试用。试用或见习期满后的员工，经考核合格，由部门负责人出据书面意见交人力资源部，经总经理批准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。试用人员转为正式员工后，由人力资源部在该员工的“职工登记表”里注明加盟本公司的时间和转正时间。

七、招聘工作评估。

人力资源部应当研究求职者以及新员工对招聘管理组织工作和招聘人的反馈，以及计算在每个招聘地区每种招聘渠道的时间、成本和效果作为改进招聘活动的依据。招聘活动结束后，应当通过测量新员工的工作业绩，新员工的离职率等来评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。

招聘管理制度

员工招聘是每一个单位在经营的过程中进行人员补齐的一种形式，同时在招聘方面，也都要有健全的员工招聘管理制度，以下整理了单位员工招聘管理制度的范本，可供参考。

1.1为及时准确地补充公司所需人才，建立健全良好的人才选用机制，满足公司发展需要，特制定本制度。

1.2本制度规定了公司内部补员、岗位调整和面向社会招聘人才的基本程序、方法和规定要求。

1.3公司使用、招聘人才坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”“自愿”的原则。

1.4本制度适用于总监级（含）以下所有员工。

2.1公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，各部门用人应严格控制在编制范围内。

2.2空缺岗位原则上首先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足岗位要求再进行社会招聘。招聘申请过程见“补员（增编）审批程序”。

2.3各部门在需要补员时，由该部门负责人填写“补员（增编）申请”，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。

2.4编制范围内的招聘：主管级（含）以下员工，统一由该部门负责人提出申请，经该负责人的直接上级批准后，由人力资源部组织招聘；部门经理（含）级以上员工，由其直接上级提出申请，隔级上级批准后，人力资源部组织招聘。

2.5编制范围外的招聘：所有员工的招聘申请均需董事长审批，重新修改编制后进行招聘。

3.1内部招聘是指公司现有员工中进行招聘、筛选。内部招聘过程执行“内部招聘程序”。

3.2内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。

3.2.1人力资源部负责内部招聘广告的发布和对应聘人员的初选、统计和汇总，同时进行档案审查，并填写“公司内部招聘资格审查表‘，其内容包括专业技能水平审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。

3.2.2在人力资源部组织下由用人申请部门负责人对初选人员进行专业考核。专业考核结束后，该部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分或其他考核记录，入选人员名单等移交人力资源部。

3.3经考核确定合格者，由人力资源部确定候选人，同时将其资格审查表、其所在部门负责人的意见及考核成绩汇总递交给拟聘岗位的直接上级，由拟聘岗位的直接上级负责提名，隔级上级批准。

3.4人力资源部在征得应聘人员所在部门负责人同意后，方可办理该员工的人事异动手续，进行岗位调动。若该部门负责人不同意又无其他合适人选时，由人力资源部上报总经理，由总经理最终确定（若申请补员部门和该员工所在部门为同一部门，则由该部门负责人最终确定）。

3.5被录用人员上岗前需先进行首次述职和岗前培训。

4.1当人力资源部从公司内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时，应进行外部招聘来补充所需人员。外部招聘由人力资源部负责，具体过程见“外部招聘程序”。

4.2人力资源部将批准的“补员（增编）申请表”进行分类，设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。

4.3招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。

4.4发布招聘信息时应本着“效率第一，经济合理”的原则，针对不同的人才级别，选择不同的方式进行发布。发布招聘信息的方式有：

4.4.1通过职业代理机构发布，如人才交流中心、中介猎头公司及劳动力市场等。

4.4.2通过在新闻媒体上发布，如电台、电视台、寻呼台、电脑网络、报刊杂志等，省级以上新闻媒介还须公司专家复核审查。

4.4.3通过在广告橱窗内张贴招聘广告。

4.4.4告知公司员工或熟人，以便于他们推荐所认识的、符合要求的人选。

4.5人力资源部应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。招聘录用的测试方法主要有面试、笔试；心理测试法、行为模拟法、个案分析测试法及工作现场测试法等。人力资源部负责建立公司岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。

4.6人力资源部应对收集的“应聘人员（外部）登记表”按岗位进行分类，依据所聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等有关资料转交用人申请部门经理，根据其意见由人力资源部确定面试人员名单，并安排面试具体事宜。

4.7面试筛选测评方案由人力资源部负责设计和实施，招聘岗位所在部门参与专业部分设计，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和测评工作。

4.8面试筛选测评方案一般需包括基本素质、知识技能、管理能力、个性偏向等方面内容，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。

4.9面试测评分为初试和复试：

4.9.1初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素质考核。

4.9.2对初试合格者，由用人部门负责复试，进行专业考核。

4.10面试的地点应选择在一个安静无干扰的场所，提前做好场所布置并准备相关资料（面试登记表、应聘者简历等），拟定有效的面试问题，面试问题包括：

4.10.1与工作经历有关的问题；

4.10.2与教育程度及所受培训有关的问题；

4.10.3与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题；

4.10.4其它问题。

4.11面试主考官负责“面试登记表”的记录，并将面试意见以如下规范形式作出结论性建议：

4.11.1面试合格，建议在××岗位复试。

4.11.2不适合××岗位人选，建议考虑××岗位人选或存档。

4.11.3不符合要求，建议放弃。

4.12复试由用人部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料送交用人部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送用人部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据实填写“专业考核表”的各项内容，尤其是考核结果和考核意见，考核意见分“考核合格、建议在××岗位试用”或“基本合格，建议存档待用”或“不符合要求，建议放弃”三种。考核完毕后，考核部门应将“专业考核记录表”，考核试题及答案，送达人力资源部，由人力资源部备案。

4.13人力资源部和申请聘用部门依据候选人测评综合结果共同进行筛选，并确定待聘人选。

4.14对于拟录用的应聘者，人力资源部应了解其应聘动机，离开原工作单位的原因。对财务人员还须调查其家庭背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，填写“提名建议书”报录用批准人批准。批准人批准后转人力资源部审核。

4.15公司的人事录用、任命必须坚持“直接上级提名，隔级上级批准，人力资源部审核”的原则。

4.16若人力资源部对批准的录用人有异议，应向批准人提出质询，若批准人仍坚持己见，而拟录用人员又因业务能力明显不足，或道德品质有问题，或健康状况不适合该岗位时，则人力资源部不对该录用人的素质负责，同时人力资源部经理有责任和权力就此事上诉。

4.17对于决定录用人员，人力资源部根据用人部门确定的上岗时间，填写“录用通知单”，通知员工报到，报到时应携带以下资料：

4.17.1学历证、资格证、身份证（原件）；

4.17.2近期免冠1寸照片3张；

4.17.3其他证件。如：驾驶证、特种行业操作证。

4.18被录用人员应按规定时间准时到人力资源部报到，无特殊原因逾期不到者，取消上岗资格。

4.19新录用人员应到人力资源部办理报到手续。人力资源部负责办理：

4.19.1审核相关证件,复印后存档；

4.19.2新员工填写相关表单；

4.19.3建立个人档案卡；

4.19.4参观企业；

4.19.5安排企业培训。

4.20新进员工企业培训考核合格后，人力资源部填写“上岗试用通知单”，并带领新员工到用人部门报到。用人部门负责对新员工进行岗前培训，并将岗前培训考核结果送达人力资源部备案。

5.1新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者，可免予试用或缩短试用期外，一般都必须在劳动合同中约定须经过一至三个月的试用期。试用期最长不超过三个月。

5.2试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核，直接上级每周要对试用员工的工作进行考核或评价，填写“试用员工周考核表”，对连续三周考核不合格者，退回人力资源部，办理调岗或辞退手续。

5.3根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请，申请时需填写“转正审批表”，由人力资源部进行审核后，再由试用员工的隔级上级进行审批。

5.4试用员工的绩效考核结果应在优良以上方有资格转正。

5.5若试用部门在员工试用三个月内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正或辞退。

5.6员工转正以“直接上级提名，人力资源部审核，隔级上级批准”的原则进行。

5.7人力资源部根据批准人意见，如批准办理转正手续，发放“试用人员转正通知单”。如不批准视情况不予聘用或调整岗位。试用人员转正后纳入公司日常人事管理。

6.1本制度由人力资源部制订并负责解释，报董事会批准后施行，修改时亦同。

6.2本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行废止，与之相抵触的规定以本制度为准。

6.3本制度自颁布之日起施行。

招聘管理制度

第一条。

以人为本是企业成功的首要因素。为吸引和保留优秀人才，特制定本办法。

第二章招聘和录用政策。

第二条。

企业招聘录用原则：精心组织策划，全面科学考核，善于发现人才，严格择优录用，宁缺勿滥。

第三条。

企业不定期成批招聘录用，不零星招聘，以利于职前培训。录用外地人员须经当地劳动人事机关同意。

第三章。

第四条。

各部门、下级企业根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出员工招聘需求，填写员工招聘申请表，提交行政人事部。

第五条。

行政人事部为企业负责统一招聘的职能部门，依据各部门招聘申请汇总情况，提出企业招聘计划，报副总经理、总经理批准。

第六条。

行政人事部在编制招聘计划时，须优先从企业内部选择调配人才。

第四章。

第七条。

企业招聘方式有：

（8）通过人才中介企业（猎头公司）寻找；（9）与教育培训机构联合培养；（10）离职员工复职；（11）其他。

第八条。

招聘应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求。有应聘意向者填写求职申请表。

第九条。

员工的挑选：

企业成立招聘组负责对人员的筛选，至少由3人组成，分别来自人事、用人部门、企业领导或聘请外部人力资源专家。

（1）初选。行政人事部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，寄发面试通知书或电话通知。

（2）面试。招聘组对应聘者进行考察，填写面试记录表；有必要时，可对其进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究，以及外语能力的测试。

（3）录用。招聘组对所有复试者作出评价，提出录用或不录用意见，经企业领导批准后，发送体检通知及录用通知书。对不录用者，最好电函通知，并致谢。

第十条。

（5）行业的发展性和前景；（6）良好的人际关系和雇佣关系；（7）开明的领导；

（8）具挑战性，或其喜爱的工作；（9）快捷的晋升机会；

面试注意事项：（1）安排好适当时间；

（10）核实应聘者填写事项的真实性。第十二条。

（12）询问业余爱好、休闲活动、书籍；（13）询问其待遇要求；（14）询问其人生目标及安排。

第十三条。

涉及录用、面试须澄清的事项：（1）待遇和福利；（2）录用条件；

（3）是否愿意调换工作岗位、地点；（4）出差问题；（5）报到日前；

（6）能接受录用答复得期限；（7）其他特殊要求（如安排住宿之类）。

第五章录用。

第十四条。

发录用通知书时，附注明报到须知。

第十五条。

应聘者录用后，须进行健康检查，被录用人有严重疾病的，取消录用资格。第十六条。

应聘者被录用，如在发出录用通知15天内不能正常按时报到，可取消录用资格；特殊情况经批准后可延期报到。

第六章报到。

第十七条。

（2）签订遵守规章和保护企业秘密、知识产权承诺和连带责任保证书；（3）申领考勤卡和员工手册；（4）申领办公用品和其他用品；（5）填写员工登记表入档。

第七章附则。

第十八条。

本办法由行政人事部解释、补充，经企业总经理办公会议通过后生效。

招聘管理制度

一、目的为规范人员招聘流程和健全人才选用机制，对招聘工作提供客观参考和依据，同时合理配置、充分利用现有人力资源，特制定本管理制度。

二、适用范围。

本规定适用于成都市兴丰家具有限公司人员招聘管理。

1、人员需求计划应符合生产计划、营销计划及其它运营计划的人员规划；

2、公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则；

3、以岗定编，人员需求应以岗位的工作任务为标准，依据岗位的要求进行人员的配备；

5、常年招聘，不断补充新鲜血液，建立人才储备信息库，保证优秀人才的来源。

2、技术类人员：部门主要涉及研发中心等技术岗位人员；

3、一线员工：主要包括生产部门一线员工。

五、招聘渠道。

3、广告招聘：通过张贴户外广告，宣传公司的用工需求，主要用于招聘一线员工，包括技能型员工。

4、内部竞聘：鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。在公司内张贴内部竞聘通知，并对有意向的员工进行考核，考核通过后调整至竞聘岗位，主要用于应对人员的突然缺失，且该岗位与生产一线密切相关，而厂内部分员工能够胜任。

5、内部推荐：主要用于补充一线员工，公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

公司实行招聘批准权限制，凡未经审批的招聘或未执行招聘流程的招聘，人力资源部不予办理相关录用手续。

1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评和部分实施工作；高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。

2、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以填写《人员需求申请表》，报部门经理、总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。

3、拟定招聘计划，招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘具体行动计划等。

4、根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。

八、招聘流程。

1、公司各部门因工作需要必须增补人员时，由各部门填写《人员需求申请表》，报部门经理、总经理签字批准后，交由人力资源部统一纳入聘用计划并办理甄选事宜。

2、根据《人员需求申请表》、岗位性质、职责要求、岗位要求合理的选择信息发布的渠道和时间。

3、收集简历并根据职责要素和岗位要求进行初步的筛选，并确定面试名单。

4、面试安排，负责制订《面试计划》，并通知相关部门人员协助面试；

5、应聘人员填写《应聘登记表》，出示身份证；

9、确定录用人员，通知其到公司指定的医院进行体检，体检合格后，一线操作岗现场通知或电话通知，管理岗或技术岗人员确认入职日期、薪酬福利并发送入职通知书。

九、面试流程。

1、人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。

2、初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。

3、主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予复试。人力资源部将“拟予聘任”的人员报总经理讨论决定是否聘任并确定岗位，“拟予复试”的人员由人力资源部组织复试。

4、复试由总经理或其委托人负责面试，人力资源部负责协调。复试人员填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。

6、复试结束后，总经理或其委托人对应聘者的意见和评价结果填写在复试结果推荐书上，作为下一步行动的依据，人力资源部进行备案。

7、通过复试的应聘人员由分管部门的经理进行审核，并签署意见。所有拟录用的人员应经总经理或其委托人最后签字批准生效。

十、入职流程。

1、收集员工报到材料：

1）身份证原件及复印件；

2）学历证原件及复印件；

3）公立医院体检表。

4）职业资格（技能）证书原件及复印件；

5）近期1寸免冠彩照2张；

6）外地员工提供其租房证明（可根据情况一个月内提交）；

2、填写相关表格及签字：

1）物品领用登记表；

3）保密协议及竞业禁止协议（相关岗位人员填写）；

4）员工阅读《员工手册》与《安全生产管理办法》（员工手册待拟定出台后执行）；

3、申领工作相关物品（此项由物控部负责）：

1）员工工作服（含劳保）：员工上班每天着工服。工作服由公司免费提供，一年两套（夏装和冬装）。如员工未做满一年离职，待员工离职时扣除工作服费用。

2)考勤卡、餐卡：只限本人使用，丢失赔偿。

4、部门报到。

1)报到之前，介绍与工作密切相关的部门与人员情况；

2)带领新员工到所在部门报到，员工携《新员工报到通知单》报到入职；

3)与新员工所在部门确定导师全权负责制，签订师徒协议；

5)人力资源部按新员工的《师徒协议》、《工作培训计划》定期跟进。

5、新员工培训。

2）新员工入职超过20人组织一期培训，如一个月未超过20人则在月末必须进行培训；

3）培训内容：

b、生产常识篇（产品生产流程、化工基本知识、安全常识）；

c、员工福利篇企业文化（认识领导、员工福利、文体活动缩影）；

6、合同签订。

1)制作劳动合同；

2)新员工从入职之日起7天内安排签定劳动合同；

4)个人信息要完整（如：姓名、身份证号与身份证一样，不得涂改）；

6)落款乙方处签字并在签名上按手印（食指）。

7、员工个人档案。

1）建立个人资料档案目录；

2）根据个人资料档案目录一一核对入职流程所办事宜及相关表格是否齐全；

3）归档。

十一、招聘工作评估。

1、人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查；从求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。

2、招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。

十二、本管理规定由人力资源部负责解释。

十三、本管理规定自颁布之日起实施。

招聘管理制度

第1条目的。

1．及时补充企业人力资源，弥补岗位空缺，满足企业用人需求，促进企业经营发展战略的实现。

2．规范企业员工招聘活动，使招聘工作有效、顺利进行，为企业招募到合适的人才。

第2条适用范围。

本制度适用于企业所有的员工招聘工作。

第3条招聘方式。

1．外部招聘。

主要采用发布广告、招聘洽谈会、校园招聘及网络招聘等方法。

2．内部选拔。

包括员工个人申请及企业各部门推荐人选等。

3．委托第三方招聘。

通过与人才交流中心、人力资源服务机构及猎头公司等中介机构签订委托招聘合同，委托其代理招聘，招募所需要的关键岗位人才及高级管理人才。

第4条人力资源部根据企业总裁审批通过的各部门人员编制标准及人力资源需求计划，结合企业经营发展状况，制订招聘计划。

1．人力资源部于每年末制订企业下一年度的整体招聘计划及费用预算。

2．企业各用人部门于每季度末的第一周向人力资源部提交下一季度的招聘计划。

3．人力资源部负责制订应届毕业生的招聘计划。

第6条不定期招聘。

1．企业各部门因业务发展需要或特殊原因急需招聘人员时，人力资源部根据各部门要求制订临时招聘计划。

2．各部门需要在计划外招聘人员的，应提前××天向人力资源部提出申请，以便人力资源部做好招聘计划及准备工作。

第3章招聘工作实施。

第7条内部选拔与外部招聘。

1．企业各部门出现岗位空缺时，原则上首先考虑在企业内部全体工作人员中公开招募，在企业内部寻找合适人选来弥补岗位空缺。

2．内部员工无法满足招聘需求时，考虑外部招聘。

（1）应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、第四季度进行。

（2）社会人员的招聘及临时招聘，根据招聘计划和各部门用人需要，合理安排时间组织实施。

第8条面试与录用。

1．人力资源部负责应聘人员的简历筛选和初试工作。

2．企业各用人部门负责应聘人员的复试工作，企业高层领导参与中高层管理职位的复试工作。

3．人力资源部配合各用人部门，对应聘人员进行全面综合评价，并按照择优录用的原则做出录用决策。

第9条委托第三方招聘。

1．企业高层管理岗位及核心岗位出现空缺，可委托专业的人力资源服务机构如猎头公司等，招募企业需要的高级优秀人才。

2．企业与外部人力资源服务机构通过签订招聘委托合同，约定招聘相关事宜，由外部人力资源服务机构提供备选的候选人，企业人力资源部组织候选人参加复试。

3．企业高层及人力资源总监负责对候选人的面试，并做出录用决策。

第4章人员录用程序。

第10条新员工入职。

1．新员工入职前需进行体检，体检合格后方可录用。

2．新员工到岗时间由企业各部门确定，人力资源部负责及时通知。

3．人力资源部负责为新员工办理各项入职手续。

（1）填写《员工登记表》，签订《劳动合同书》。

（2）调转人事档案及各类保险手续。

（3）企业规定的其他需要办理的手续。

第11条试用期规定。

1．企业新员工试用期为1～6个月不等，根据劳动合同法及企业的相关规定和各岗位的实际需要确定。

2．试用期间，用人部门应做好新员工的业务指导工作，并负责记录员工在试用期间的绩效及工作表现。

3．员工试用期满，由用人部门填写《试用期考核表》，经部门经理、人力资源部及总裁审批后正式录用。

第5章附则。

第12条本制度由人力资源部制定，经总裁核准后实施，修改时亦同。

第13条本制度解释权归企业人力资源部，自颁布之日起实施。

招聘管理制度

为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》、《劳动合同法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。

二、适用范围。

本制度适用于公司员工的招聘管理。

三、原则。

按照“公开招聘”、“公平竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“编制控制”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、人力资源现况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理。(一)公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。(二)(三)(四)公平竞争原则：公司搭建招聘平台，应聘人员公平竞争，择优录用。先内后外原则：公司优先内部提拔和人才培养，优先考虑内部招聘。人岗匹配原则：各部门需明确岗位需求与目标，切实根据企业的实际需求招聘人员，不“因人设岗”。(五)编制控制原则：各部门切实把控人力成本，进行编制控制，做到无冗余人员，队伍紧凑高效。

四、(一)招聘的基本条件。

入职员工应符合以下基本条件：

1.遵纪守法，诚实守信，无不良记录；2.经面试、测评、复试合格，择优录用；3.经市级及以上医院入职体检身体健康；(二)有以下情况之一者不得录用：

1.法律限定和政府规定不能录用者；

5.特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。

五、招聘职责与权限。

对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可采用广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等、猎头、人脉招聘、陌生招聘等。

在审核应聘人的过程中，人事行政部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实有效。

试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。(一)公司人事行政部是公司招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限如下：根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。

1.制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。2.确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。3.负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。

4.根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录用人员的工资待遇，报批后执行。

5.跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。

6.将新招聘人员信息备案并及时更新人事信息数据。

(二)用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作，同时应根据人事行政部安排，积极参与其他部门对口专业人员的招聘活动。招聘职责如下：

1.根据工作分析结果，协调人事部门不断完善本部门的岗位说明书，明确岗位职责和任职资格条件，建立岗位胜任力素质模型，为员工招聘提供基础依据。2.根据部门人力资源需求状况向人事行政部门提供人员需求计划，需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊需求。

3.根据本部门岗位招聘需求，积极搜寻公司内、外部符合条件的人选，并向人事行政部门推荐。

4.根据人事行政部门安排，选择业务能力强、对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解，并有一定面试、甄选技巧的人员参与招聘工作。5.对候选人专业技术水平进行测评。若有关于业务、技术能力考察的笔试内容，则须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。

6.配合人事行政部完成对试用期内员工评估及员工转正申请的考核意见。

六、招聘渠道。

公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到岗时间和招聘费用等因素综合考虑。

在尊重用人部门、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

1.内部招聘渠道。

人事行政部根据公司所需招聘岗位的名称及任职要求，拟定内部招聘公告，并通过书面或者信息管理系统发布招聘信息。

3)公司管理岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请，人事行政部审核，总经理审批通过后，可对空缺岗位进行竞聘。

2.筛选。

外部招聘有利于招聘一流人才，树立企业形象和带来新思想，但招聘成本相对较大，决策风险较大，筛选时间长。外部招聘工作的组织以人事行政部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

1.外部招聘渠道。

1.提报招聘需求：

2.人事行政部根据各部门人员需求，有针对性的统一组织并拟定、开辟招聘渠道。3.招聘部门负责人以下级别人员，由其用人部门负责人提出申请，人事行政部组织；招聘部门负责人（含）以上级别人员，人事行政部按总经理要求组织招聘。

七、(一)人员招聘选拔程序应聘资料收集。

根据招聘岗位的要求，由人事行政部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立公司人才储备库。

(二)简历初选。

人事行政部根据应聘者提供的资料，对每个人的优劣部分进行充分的评价分析，初步做出选择意向。主要包括以下方面：

适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对基本符合要求的资料由人事行政部门和用人部门交互审核，审核认可的应聘者由人事行政部负责通知面试、笔试。

(三)面试。

1.面试时间与地点由人事行政部与各参与面试人员协商确定后统一安排。2.招聘职位为部门负责人级以下的，面试官为人事行政部招聘负责人及用人部门直接领导；招聘职位为部门负责人级以上（包括部门负责人级），初试面试官为人事行政部负责人与用人部门负责人或分管领导。

3.人事行政部负责对应聘者运用相应测评工具进行筛选和面试；可安排各部门负责人或者分管领导共同面试或者复试，由人事行政部和用人部门共同协调确认入职人员。

4.面试、测评和复试主要内容：1)仪表、修养、谈吐；2)求职动机和工作期望；3)责任心和协作精神；4)专业知识与专业技能；5)相关工作经验；6)素质测评；7)必要时增加笔试。(四)履历复核（背景调查）。

经面试合格后，主管级（含）以上员工或重要职位在上岗报到前，应将工作履历尤其是前一家工作单位的联系电话和具体地址告知人事行政部，人事行政部将按程序进行复核工作；员工所提供的资料必须详实、准确，如在资料审查或背景调查过程中发现情况不属实者，将不予录用或辞退；员工上岗时如有特殊情况无法提供工作证明材料或暂不便进行复核时，应提前说明情况。

对于面试、复试未通过的应聘者，将其资料存入储备人才档案中，以备不时之需。面试、复试合格人员，人事行政部与用人部门沟通后，确定报到时间，以邮件或快递等方式送达《入职指引》，告知入职时间、准备材料以及入职体检等相关事宜，报到时由人事行部办事入职手续。

八、附则。

本管理制度自公布之日起施行，由人事行政部负责解释、修订；

招聘管理制度

第一章总则。

理规范化、现代化，特依据相关法律法规制定本制度。

第二章招聘和录用政策。

第二条企业招聘录用原则：精心组织策划，全面科学考核，善于发掘人才，严格择优录用，宁缺勿滥。

第三条企业根据发展战略和业务需要工作需要不定期招聘录用新员工。

第三章招聘申请。

总经理、总经理批准后报管理部。

总经理、总经理批准。

第六条管理部编制招聘计划时，在同等条件下，优先从企业内部选拔调配优秀人才。

第四章招聘方式和挑选。

第七条企业招聘方式有：

（1）通过新闻媒体（报纸、电视、电台）发布招聘信息；

（2）通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；

（3）大中专、职业学校毕业生推荐；

（4）在职员工介绍；

（5）通过人才中介机构寻找；

（6）其它方式。

表。

第九条员工的挑选。

（1）对普工的招聘，由管理部和用人部门面试，确定录用人选。

（2）对于管理人员和技术人员，管理部对所有应聘资料通览后，挑选初步合格者，通知面试。

面试用人部门经理和企业领导对应聘者进行考查，填写面试记录表；有必要时，可对面试者进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究，涉外岗位还要进行外语能力测试。

第十条面试准备：

（1）管理部准备面试人资料，了解面试人基本情况；

（2）确定面试时间和地点；

（3）确定面试人员。

第十一条面试步骤：

（1）管理部进行应聘资料的筛选。

（2）用人部门进行专业技能的考核。

（3）企业领导面试。

（4）汇总评估，作出判定。

（5）通知应试人面试结果。

第五章录用。

第十二条发出录用通知时，说明报到须知。

第十三条应聘者录用后，须进行健康检查、有严重疾病或其它传染性疾病的，取消其录用。

资格。

第十四条应聘者被录用，如在发出录用通知15天内不能正常按时报到的，可取消其录用。

资格。特殊情况经批准后可延期报到。

第六章报到。

第十五条应聘者被审核录用，接到正式录用通知后，必须按指定日期报到，办理入职手续，第十六条新入职员工携身份证明、学历及其它证书、相片等材料到管理部报到，报到事项有：

（1）签订劳动合同；

（2）签订遵守规章和保护企业秘密、知识产权承诺和连带责任保证书；

（3）发放办公用品和《员工手册》；

（4）填写员工档案表。

第七条经面试被录用人员，未按时报到，或报到后未按时到岗的，视为拒聘。

第七章培训上岗。

第十八条新入职员工报到后，由管理部组织进行公司制度培训，岗位技能培训；经考核合格后正式上岗。

第八章考核转正。

试用期后，依据试用期考核结果，按照优胜劣汰的原则，合格者转正，不合格者淘汰。

第二十条证件不全者，责令其限期在半个月内补齐，在规定的时间内未补齐的，予以辞退。第二十一条没有正当理由，在限定的时间内，不签订劳动合同的，予以辞退。

第九章附则。

第二十二条本办法由管理部解释、增删修改，经企业总经理办公会议通过后生效。

招聘管理制度

部门负责人办公室(部门经理)

1.目的

依照公司岗位任职资格，有序地招募到符合公司各类岗位要求的人才，合理调配、使用人才，以适应公司经营管理及业务发展需要。

2.范围

适用于各部门人员调配及内外部招聘，其中总经理助理以上人员招聘按照集团有关规定执行。

3.定义

无

4.职责

部门/岗位工作职责

总经理

总经理助理审批各管理处及各部门人员编制。

办公室协调进行公司内部各类人员的调配，开展内外部招募工作，制订并监控各管理处及各部门人员编制，并根据公司发展需要及人力资源规划，提前做好人员的储备工作。

5.方法及过程控制

5.1招聘

5.1.1招聘流程

5.1.1.1办公室根据职位空缺情况与岗位任职要求决定在公司内部进行调配或组织内、外部招聘。

5.1.1.2办公室负责组织安排招聘工作，依招聘流程实施招聘工作。

5.1.1.3同等条件下优先录用公司内部应聘人员。

5.1.1.4办公室招聘专员负责核实拟录用人员各类证件的真实性及有效性。并由招聘专员保留相关证件的复印件并做好入职手续办理，指导入职人员填写《应聘信息登记表》。

5.1.2人员资料

5.1.2.1身份证复印件(须交验原件)

5.1.2.2学历证书复印件(须交验原件)

5.1.2.3体检合格表(公司指定医院)原件

5.1.2.4特种作业人员上岗证复印件(须交验原件)

5.1.2.5非zz市户籍应聘人员，应提供以下资料之一:

a.户籍所在地派出所提供的无犯罪记录证明。

市户籍的担保人材料，包括担保人身份证复印件(须交验原件)、担保人正

式工作单位开具的在职证明或zz市自有房产所在地的户籍证明(须交验原件)，并留存家庭住址、邮政编码、办公或住宅电话及担保人当面亲笔签署的担保书。

5.1.2.6职员资料由公司人事信息管理员统一整理、保管。

5.1.3转正

5.1.3.1试用期一般为一至三个月，最长不超过六个月。

5.1.3.2试用期内职员由试用部门负责人安排工作，并对其工作情况进行考察。具转正资格者由所在管理处人事管理员(本部及储备管理人员由招聘专员)发起填写《员工转正评估报告》，经相关人员审批后，由办公室办理转正手续。其中:普通职员的转正由部门或管理处负责人审批，办公室复核;本部及主管级(含)以上职员转正由部门负责人审核，办公室复核后，分管领导审核及总经理审批。参加公司新员工培训后考核未合格者，须再次参加培训及考核，考核合格如期转正，考核仍不合格者予以解除劳动合同。

5.1.3.3职员试用期内达不到任职要求的，由所在部门负责人与当事人员面谈，延长试用期或解除劳动关系。填写《面谈表》，经当事人签字确认被告知后报办公室统一存档，延期一般为一个月，延长期满后仍无达到任职要求的，给予解除劳动合同处理。

5.2岗位任职要求

5.2.1部门经理(助理)

基本要求

教育工作经验健康

状况应接受的内部培训资格证书发证

机构

大专

以上三年以上良好岗前

培训新员工

培训升职

培训在职

培训

机关

2.财务管理部经理须具备全国初级财务职称会计专业

初级职称证书国家

财政部

3.管理处经理/经理助理具物业管理岗位资格证书物业管理岗位资格证书国家

建设部

其他要求1.担任主管以上职务半年以上

2.熟悉任职岗位及下属岗位的各项业务及运作流程

3.具有较强的管理能力和领导水平

4.通过办公室统一组织的考核或资格审核

5.2.2主管

基本要求

教育工作经验健康

状况应接受的内部培训资格证书发证

机构

大专

以上二年以上良好岗前

培训新员工

培训升职

培训在职

培训

特殊要求

2.财务管理部主管须通过全国'会计初级职称'资格培训会计专业

初级职称证书国家

财政部

(初级职称证书)各地

劳动局

5.管理处主管必须通过物业管理岗位资格培训物业管理岗位

资格证书国家

建设部

其他要求1.在专业技术及管理岗位工作半年以上

2.熟悉任职岗位及下属岗位的各项业务及运作流程

3.具有一定的管理能力

4、通过办公室统一组织的晋升考核或资格审核

5.2.3主办

基本要求

教育工作经验健康

状况

应接受的内部培训资格证书发证

机构

中专

以上二年以上

良好岗前

培训新员工

培训升职

培训在职

培训

特殊

要求供配电/给排水/电梯/制冷设备主办须通过该专业'中级等级证书'资质培训或

初级职称证书。中级等级证书

初级职称证书各地

劳动局

其他要求

1.在专业技术及管理岗位工作半年以上

2.熟悉任职岗位及下属岗位的各项业务及运作流程

3.具有一定的管理能力

4.通过部门组织的考核或资格审核

5.2.4技术及管理人员

基本教育工作经验健康

状况

应接受的内部培训

资格证书发证

机构

要求高中

以上一年以上良好岗前

培训新员工

培训升职

培训在职

培训

特殊要求

1.财务管理部/业务部门的会计/出纳员须通过'会计上岗资格'培训会计证zz市

财政局

2.设备责任人和技术员须通过相关设备操作上岗资格培训上岗证各地

劳动局

3.专职或兼职司机须持有效驾驶执照机动车辆

驾驶证各地公安局车辆管理所

4.食堂厨师须持等级证书并通过健康检查厨师等级证书、健康证各地劳动局、卫生防疫站

5.品质部所有人员需持物业管理上岗证物业管理岗位资格证书国家

建设部

其他要求

1、熟悉任职岗位的业务运作，具有一定的专业技能

5.2.5普通员工(含班长)

基本

要求教育健康

状况

应接受的内部培训升班长要求

资格证书发证

机构

初中以上良好岗前

培训新员工

培训在职

培训升职

培训

特殊

xx市防疫站

2.食堂工作人员须通过健康检查健康证zz市防疫站

3.控制中心负责人需持消防上岗证。消防上岗证zz市消防局

升班长要求1、在员工工作岗位工作半年以上

2、熟悉本专业及部门运作流程

3、具有一定的组织协调能力

6.支持性文件

内部管理制度不完善整改报告

一、食堂管理的原则。

1.职工食堂以为职工服务为总的原则，不以盈利为目的，不对外营业，要让职工吃热、吃饱、吃好。

2.为造就xx特大型现代化矿井总的要求，食堂管理贯彻成人增效，精简效能的原则，做到一专多能，分工明确，分工不分家，全面地全天性地为职工服务。

3.炊管人员的'收入要与职工的满意程度，食堂的营业额盈亏以及全矿的生产经营情况等方面挂钩，上下浮动，具体考核办法，另行制定。

二、努力钻研技术，提高整体素质。

1.食堂炊管人员必须树立全心全意为职工服务的思想努力钻研技术，提高烹饪技术，改善服务态度，做到热情服务礼貌待人。

2.食堂炊管人员的身体素质，必须符合《卫生法》要求，坚持做到无疾病，养成讲卫生，衣帽整齐的良好习惯。

3.提高饭菜质量，杜绝用变质食品，腐烂蔬菜做饭菜，要保证热菜、热馍、热汤。

4.炊事人员在工作期间不得吸烟，戏闹、穿便服、穿高跟鞋和拖鞋，发现一次罚款10元。

5.饭菜多样化，一般每餐要2～3个大锅菜和各种小炒，馒头、米饭和面条等，每餐不少于两样，早餐花样要多，一定做到做工精细，质鲜味美价廉物美。

仓库保管员岗位职责。

学校食堂工作人员岗位职责。

高中班级奖学金奖励制度。

新入职员工培训管理规定。

2013文件管理制度。

内部管理制度不完善整改报告

钱账分管即是管钱的不管账，管账的不管钱。一方面非出纳员不得经管现金收付业务和现金保管业务，另一方面，出纳员不得兼管稽核、会计档案保管和收入、费用、债权、债务账目的登记工作。但是，也不是说出纳员不能管理任何账。出纳员在办理现金收付业务和现金保管的同时，兼登记现金日记账和编制现金日报表，由会计员登记现金总账。也有的单位由出纳员登记现金总账和日记账，会计员编制现金日报表。

2．现金开支审批制。

现金开支审批制包括以下几个方面：

（l）现金开支范围。

各单位应根据《现金管理暂行条例》及其实施细则的规定，确定现金开支范围。如职工工资个人劳动报酬，支付给个人的各种奖金，各种劳保、福利费用，差旅费，收购单位向个人收购农副产品和其他物资支付的价款。

（2）制定各种报销凭证，规定报销手续和办法一般单位是由单位领导在报销凭证上签章，交会计入员登录作会计分录，最后交由出纳人员付款。

（3）确定各种现金支出的审批权限。

各单位规定不尽相同。出纳员应根据按规定权限审核批准并签章的付款凭证及其所附原始凭证办理现金付款业务。没有经过审批并签章，或者超越规定审批权限的，出纳员不予付款。

3．日清月结制度。

由于现金收付业务十分频繁，业务量大，涉及的经办人员多，很容易造成差错，出纳应及时现金进行清点，并与账面数字进行核对。因此，每日终了，出纳都要认真清点库存现金，结出当日现金日记账的.账面余额，并将两者进行核对，保证账实相符。如发现库存现金与账面余额不符，要及时查明原因，正确处理；到了月底，出纳还要按照规定及时结出当月收、付款的发生额和余额，与总账核对，看是否账账相符。

它包括以下几点：

（l）清理各种现金收付款凭证，看看单证是否相符。

也就是说各种收付款凭证所填写的内容与所附原始凭证反映的内容是否一致；同时还要检查每张单证是否已经盖齐“收讫”、“付讫”的戳记。

（2）登记和清理日记账。

将当日发生的所有现金收付业务全部登记人账，在此基础上，看看账证是否相符，即现金日记账所登记的内容、金额与收、付款凭证的内容、金额是否一致。清理完毕后，结出现金日记账的当日库存现金账面余额。

（3）现金盘点。

出纳员应按券别（如壹分、贰分、伍分、壹角、贰角、伍角、壹元、贰元、伍元、拾元、伍拾元、壹佰元）分别清点其数量，然后加总，即可得出当日现金的实存数。将盘存得出的实存数和账面余额进行核对，看两者是否相符。如发现有长款或短款，应进一步查明原因，及时进行处理。所谓长款，指现金实存数大于账存数；所谓短款，是指实存数小于账面余额。如果经查明长款属于记账错误、丢失单据等，应及时更正错账或补办手续，如属少付他人则应查明退还原主，如果确实无法退还，应经过一定审批手续可以作为单位的收益；至于短款如查明属于记账错误应及时更正错账；如果属于出纳员工作疏忽或业务水平问题，一般应按规定由过失人赔偿。

（4）按规定实际库存现金不得超过库存现金限额。

如实际库存现金超过库存限额，则出纳员应将超过部分及时送存银行；如果实际库存现金低于库存限额，则应及时补提现金。

招聘管理制度

随着管理方式、管理手段的现代化，物业管理队伍的结构也发生革命性变化。物业管理人员的配备已从劳动密集型向知识和技术型转化，管理层和操作层人员比例缩小，管理人员应是高学历、高水平的复合型人才。为此，本物业管理公司在人员配备上坚持以'精干、高效、敬业'的用人原则为基础，确定'重学历更重能力、重水平更重品德'的用人标准，严把人才选聘关。管理层基本素质要求通过英语、计算机和智能化考核，学历上要求达到大专以上水平，工程技术岗位引进专业人才。

管理中心员工的配备采取内部调配与对外招聘相结合办法。我们以内部选送为主，并高标准外聘专业人员，保证管理队伍的高素质和高水平。针对小区特性，我们要求管理人员必须是一专多能，实行专岗多职，真正体现管理职能的三合一'(事务、内保、日常服务)。

在管理队伍建设上，我们将采用规范管理和人性化管理相结合的方式，运用激励机制，充分调动全体员工作积极性，严格考核，确保管理目标得以实现。

一流的管理，一流的服务，需要一流的人才。他们不仅是物业管理中的精英，更是所在岗位上的优秀人员。因此，无论是从社会上引进特殊人才，不是公司培训出来的员工，都要通过严格的管理才能充分体现人才的价值，发挥他们的潜力。

人员的管理，应在自我培养与开发的同时，积极外部招聘引进，为企业培养一支过硬的员工队伍。我们的人员管理的宗旨是以人为本，善待员工，规范管理，人尽其才。我们的人员管理体系，由以下几部分组成:

(一)确定标准、严格招聘

管理中心为保障物业管理服务过程的质量，对人员选用标准上确定了以下几项硬性指标:

1、知识层次:为了符合医院物业项目高品质物业管理的要求，管理层人员除要求大专以上文化程度以外，部分岗位引进专业技术人才。操作层人员全部要求高中以上文化，内保岗位要求是退伍军人，以保证队伍素质;维修岗位要求全部持证上岗。

2、工作经验:所有管理层员工除必须具有物业管理本岗位经验外，还需有其它相关管理工作经历。

(二)量才适用、合理配置

为了最大限度地发挥人员的主动性和积极性，充分挖掘员工的潜能，我们对企业的人力资源进行有效的配置，合理设计各工作岗位的工作内容和职责范围，目的是使人适合于职务，使职务适合于人，充分体现'会用人、用好人'的思路。我们规定新员工录用后，须由有工作经验的管理人员带领，到基层进行试用实习，并在实习过程中，全面测定和验证新员工的个人工作能力，对不合岗位要求的而又有其它专长的，实行调岗安排使用，充分发挥个人专长。

(三)规范管理，分层实施

1、组织落实，制度规范:我们的人员组织管理靠的是可见的、具体的企业规范，如制订管理规章，明确各级人员的岗位职责和权力，建立一套合理公正的奖励制度。通过规范企业运作，约束员工行为。

2、分工合作，层级管理:由于物业管理中，存在着许多不确定因素，所以在管理中我们对管理层及操作层员工采取不同的管理方法。

3、规范言行、注重仪表:我们将员工的言行举止、仪容、仪表等软性因素纳入规范化管理范畴，制订了详细的员工守则。同时我们还拟定了每一岗位、每一工种详细的岗位职责，规范企业和员工的运作，确保管理和服务质量。

(四)素质评价，绩效考核

1、量化考核，客观评价:人员管理中的绩效考核是充分发挥人员素质效能的内在保障。对考核出的佼佼者，我们采用'让最明白的人最有权，让最有责任心的人最有权'。通过实践我们总结出包括考核、评鉴、行为测评、专项考试等三种评价方法在内管理人员素质评价体系，对员工的德、能、勤、绩'进行全面客观的评鉴。制订科学合理的工作服务标准和量化考核标准，并推出一整套突出绩效与综合测评相结合的考核实施方案。考核不走过场，不讲形式。各级人员均有详细的绩效考核指标，业绩的好坏、质效的高低、综合素质的优劣均可通过考核反映出来。

2、末位淘汰，吐故纳新:为使物业管理队伍更有战斗力和生命力，在保持队伍相对稳定的同时，根据情况及时优化队伍结构，结合考核，实行末位淘汰机制，淘汰率在5%左右，这样做既留住了企业所需要的人才，同时又吸纳了新生力量。危机、压力、目标、信念是铸造凝聚力的秘密武器'。

(五)激励驱动，留住人才

近几年，物业管理行业人才流失现象严重。我们总结经验教训，逐渐探索出一条科学合理、行之有效的用人路子。实践证明，企业要想保持长久的活力，就要有良好的激励机制和文化机制，鼓励员工奋发向上、努力工作;通过企业文化活动的形式，培养集体主义精神，增强团队意识和群体的凝聚力。我们的管理是建立在'人性'的基础上，对知识、对人格、对价值给予高度尊重。企业的建设，不仅为我们赢得了奋斗的成果，也为物业管理赢得人才与人心。团结拼搏奋斗、建立利益共同体、尊重与沟通是根植于物业人精神的三大支柱'。我们的做法是:

1、树立员工的管理理念不仅要给员工提供工作场所，更要给员工营造精神家园。我们多角度、多层次满足员工的需求。通过充分沟通，实现人格平等;关注员工自我价值的实现，使员工与企业共同成长。我们强调规范管理中的人性化因素，在严格制度管理的同时，关心员工，尊重员工，使企业在规范公平的基础上更富有人情味。

2、给人才创造机会，让机会造就人才，我们的人员管理中有一条原则:善待我们的内部员工，鼓励每一位员工都成为各自岗位上的专家能手，我们倡导竞争上岗，让一线的优秀员工能有机会脱颖而出，同时也避免了企业人事决策中的人情因素和凭工龄提拔的不良弊端。最终形成员工能上能下，职位能升能降、待遇能高能低的人员管理的良性机制，真正盘活人力资源。

3、创造宽松的环境，发现人才，重视人才

我们在用人问题上坚持唯才是举、任人唯贤的原则。管理人员能上能下、不拘一格，只要是人才，我们就毫不犹豫地让其发挥最大的作用。我们重表现、重能力，决不以偏概全，埋没人才。

4、营造文化氛围，促进交流沟通

我们提倡'尊重每一位员工'，坚持以人为本，致力开展企业文化建设，加强上下级之间、同事之间的沟通与交流，增强员工的集体协作精神。同时也让企业人才更加重视集体，珍视现在的职位。

5、激励机制

思想工作机制目标管理机制用户提议嘉奖机制激励系统图说明:

1、激励是我们人性化管理的主要方式。尊重个体权利，保持团队精神。服务用户和创造经济、社会双重效益是权衡考核的唯一标准。

访等等。

3、奖惩机制在实际工作中以奖为主，已惩为辅，坚持优胜劣汰，奖惩分明。通过奖励'引'着员工往前走，通过惩罚'打'着员工朝前走。做到人人有动力，个个有压力。奖励的类型有物质奖励和精神奖励等。

4、培养提升机制在实际工作中极具价值。我们将培训放在集体和个人发展重要位置，培养的目标是使员工忠于企业，一专多能，精益求精。在提升上不拘一格，能者上，平者让，庸者下，为人才的脱颖而出创造良性环境，方式有培养、提升、培训、进修等。

5、通过文化活动的开展，增强凝聚力和齐心力，增强员工的自信和认同感。通过文化的凝聚功能、引导功能、约束功能把员工的目标和公司的目标紧密结合起来。方式有集体活动、旅游、生日会等。

招聘管理制度

员工招聘是每一个单位在经营的过程中进行人员补齐的一种形式，同时在招聘方面，也都要有健全的员工，以下整理了单位员工的范本，可供参考。

1.1为及时准确地补充公司所需人才，建立健全良好的人才选用机制，满足公司发展需要，特制定本制度。

1.2本制度规定了公司内部补员、岗位调整和面向社会招聘人才的基本程序、方法和规定要求。

1.3公司使用、招聘人才坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”“自愿”的原则。

1.4本制度适用于总监级（含）以下所有员工。

2.1公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，各部门用人应严格控制在编制范围内。

2.2空缺岗位原则上首先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足岗位要求再进行社会招聘。招聘申请过程见“补员（增编）审批程序”。

2.3各部门在需要补员时，由该部门负责人填写“补员（增编）申请”，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。

2.4编制范围内的招聘：主管级（含）以下员工，统一由该部门负责人提出申请，经该负责人的直接上级批准后，由人力资源部组织招聘；部门经理（含）级以上员工，由其直接上级提出申请，隔级上级批准后，人力资源部组织招聘。

2.5编制范围外的招聘：所有员工的招聘申请均需董事长审批，重新修改编制后进行招聘。

3.1内部招聘是指公司现有员工中进行招聘、筛选。内部招聘过程执行“内部招聘程序”。

3.2内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。

3.2.1人力资源部负责内部招聘广告的发布和对应聘人员的初选、统计和汇总，同时进行档案审查，并填写“公司内部招聘资格审查表‘，其内容包括专业技能水平审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。

3.2.2在人力资源部组织下由用人申请部门负责人对初选人员进行专业考核。专业考核结束后，该部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分或其他考核记录，入选人员名单等移交人力资源部。

3.3经考核确定合格者，由人力资源部确定候选人，同时将其资格审查表、其所在部门负责人的意见及考核成绩汇总递交给拟聘岗位的直接上级，由拟聘岗位的直接上级负责提名，隔级上级批准。

3.4人力资源部在征得应聘人员所在部门负责人同意后，方可办理该员工的人事异动手续，进行岗位调动。若该部门负责人不同意又无其他合适人选时，由人力资源部上报总经理，由总经理最终确定（若申请补员部门和该员工所在部门为同一部门，则由该部门负责人最终确定）。

3.5被录用人员上岗前需先进行首次述职和岗前培训。

4.1当人力资源部从公司内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时，应进行外部招聘来补充所需人员。外部招聘由人力资源部负责，具体过程见“外部招聘程序”。

4.2人力资源部将批准的“补员（增编）申请表”进行分类，设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。

4.3招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。

4.4发布招聘信息时应本着“效率第一，经济合理”的原则，针对不同的人才级别，选择不同的方式进行发布。发布招聘信息的方式有：

4.4.1通过职业代理机构发布，如人才交流中心、中介猎头公司及劳动力市场等。

4.4.2通过在新闻媒体上发布，如电台、电视台、寻呼台、电脑网络、报刊杂志等，省级以上新闻媒介还须公司专家复核审查。

4.4.3通过在广告橱窗内张贴招聘广告。

4.4.4告知公司员工或熟人，以便于他们推荐所认识的、符合要求的人选。

4.5人力资源部应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。招聘录用的测试方法主要有面试、笔试；心理测试法、行为模拟法、个案分析测试法及工作现场测试法等。人力资源部负责建立公司岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。

4.6人力资源部应对收集的“应聘人员（外部）登记表”按岗位进行分类，依据所聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等有关资料转交用人申请部门经理，根据其意见由人力资源部确定面试人员名单，并安排面试具体事宜。

4.7面试筛选测评方案由人力资源部负责设计和实施，招聘岗位所在部门参与专业部分设计，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和测评工作。

4.8面试筛选测评方案一般需包括基本素质、知识技能、管理能力、个性偏向等方面内容，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。

4.9面试测评分为初试和复试：

4.9.1初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素质考核。

4.9.2对初试合格者，由用人部门负责复试，进行专业考核。

4.10面试的地点应选择在一个安静无干扰的场所，提前做好场所布置并准备相关资料（面试登记表、应聘者简历等），拟定有效的面试问题，面试问题包括：

4.10.1与工作经历有关的问题；

4.10.2与教育程度及所受培训有关的问题；

4.10.3与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题；

4.10.4其它问题。

4.11面试主考官负责“面试登记表”的记录，并将面试意见以如下规范形式作出结论性建议：

4.11.1面试合格，建议在××岗位复试。

4.11.2不适合××岗位人选，建议考虑××岗位人选或存档。

4.11.3不符合要求，建议放弃。

4.12复试由用人部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料送交用人部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送用人部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据实填写“专业考核表”的各项内容，尤其是考核结果和考核意见，考核意见分“考核合格、建议在××岗位试用”或“基本合格，建议存档待用”或“不符合要求，建议放弃”三种。考核完毕后，考核部门应将“专业考核记录表”，考核试题及答案，送达人力资源部，由人力资源部备案。

4.13人力资源部和申请聘用部门依据候选人测评综合结果共同进行筛选，并确定待聘人选。

4.14对于拟录用的应聘者，人力资源部应了解其应聘动机，离开原工作单位的原因。对财务人员还须调查其家庭背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，填写“提名建议书”报录用批准人批准。批准人批准后转人力资源部审核。

4.15公司的人事录用、任命必须坚持“直接上级提名，隔级上级批准，人力资源部审核”的原则。

4.16若人力资源部对批准的录用人有异议，应向批准人提出质询，若批准人仍坚持己见，而拟录用人员又因业务能力明显不足，或道德品质有问题，或健康状况不适合该岗位时，则人力资源部不对该录用人的素质负责，同时人力资源部经理有责任和权力就此事上诉。

4.17对于决定录用人员，人力资源部根据用人部门确定的上岗时间，填写“录用通知单”，通知员工报到，报到时应携带以下资料：

4.17.1学历证、资格证、身份证（原件）；

4.17.2近期免冠1寸照片3张；

4.17.3其他证件。如：驾驶证、特种行业操作证。

4.18被录用人员应按规定时间准时到人力资源部报到，无特殊原因逾期不到者，取消上岗资格。

4.19新录用人员应到人力资源部办理报到手续。人力资源部负责办理：

4.19.1审核相关证件,复印后存档；

4.19.2新员工填写相关表单；

4.19.3建立个人档案卡；

4.19.4参观企业；

4.19.5安排企业培训。

4.20新进员工企业培训考核合格后，人力资源部填写“上岗试用通知单”，并带领新员工到用人部门报到。用人部门负责对新员工进行岗前培训，并将岗前培训考核结果送达人力资源部备案。

5.1新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者，可免予试用或缩短试用期外，一般都必须在劳动合同中约定须经过一至三个月的试用期。试用期最长不超过三个月。

5.2试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核，直接上级每周要对试用员工的工作进行考核或评价，填写“试用员工周考核表”，对连续三周考核不合格者，退回人力资源部，办理调岗或辞退手续。

5.3根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请，申请时需填写“转正审批表”，由人力资源部进行审核后，再由试用员工的隔级上级进行审批。

5.4试用员工的绩效考核结果应在优良以上方有资格转正。

5.5若试用部门在员工试用三个月内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正或辞退。

5.6员工转正以“直接上级提名，人力资源部审核，隔级上级批准”的原则进行。

5.7人力资源部根据批准人意见，如批准办理转正手续，发放“试用人员转正通知单”。如不批准视情况不予聘用或调整岗位。试用人员转正后纳入公司日常人事管理。

6.1本制度由人力资源部制订并负责解释，报董事会批准后施行，修改时亦同。

6.2本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行废止，与之相抵触的规定以本制度为准。

6.3本制度自颁布之日起施行。

招聘面试管理制度