护理绩效考核方案及细则（优秀22篇）

护理职业的本质是为病人提供全方位的看护和帮助，以促进病人的康复和健康。总结应该体现护理人员的责任感和职业道德，以及对患者安全和健康的关心。接下来，请大家仔细阅读以下的护理总结范文，希望能够对大家的工作有所启发和帮助。

绩效考核方案及细则

护理绩效考核方案

儿科护士绩效考核的目的是为了提高儿科护士的工作效率和服务质量，促进医院的发展和提升医院的竞争力。具体包括以下几个方面：

1.评估儿科护士的工作表现，发现存在的问题和不足，及时纠正和改进。

2.激励儿科护士的积极性和创造性，鼓励他们为医院的发展做出更大的贡献。

3.建立公正、公平、透明的绩效考核体系，为儿科护士的职业发展提供保障。

儿科护士绩效考核指标应该由医院领导、儿科专家和儿科护士共同制定，以确保指标的科学性和可行性。一般来说，儿科护士绩效考核指标应该包括以下几个方面：

1.工作质量。包括病人满意度、病人护理质量、医疗事故率、护理纪录等。

2.工作效率。包括工作量、工作负荷、工作时间等。

3.职业素养。包括职业道德、职业技能、职业形象等。

4.团队协作。包括团队合作、沟通协调、协作精神等。

儿科护士绩效考核方式应该根据医院的实际情况和儿科护士的特点进行选择。一般来说，儿科护士绩效考核方式包括以下几种：

1.定期考核。每年或半年对儿科护士进行一次全面的绩效考核。

2.临时考核。针对某些特定的事件或工作任务，对儿科护士进行临时考核。

3.自我评估。鼓励儿科护士自我评估，发现自身的不足和问题，及时改进。

4.互评。儿科护士之间相互评估，发现存在的问题和不足，及时纠正和改进。

四、儿科护士绩效分配。

儿科护士绩效分配是绩效考核的最终目的，也是最为关键的环节。儿科护士绩效分配应该遵循公正、公平、透明的原则，确保每个儿科护士都能够得到公正的评价和相应的奖励。一般来说，儿科护士绩效分配方式包括以下几种：

1.薪酬奖励。根据儿科护士的绩效考核结果，给予相应的薪酬奖励。

2.晋升机会。根据儿科护士的绩效考核结果，给予晋升机会，提高儿科护士的职位和薪资待遇。

3.培训机会。根据儿科护士的绩效考核结果，给予相应的培训机会，提高儿科护士的职业技能和素质。

4.荣誉表彰。根据儿科护士的绩效考核结果，给予相应的'荣誉表彰，激励儿科护士的积极性和创造性。

总之，儿科护士绩效考核是医院管理的重要环节，必须要制定一套完善的考核方案，以确保儿科护士的工作效率和服务质量，促进医院的发展和提升医院的竞争力。同时，儿科护士绩效分配也是绩效考核的最终目的，必须要遵循公正、公平、透明的原则，确保每个儿科护士都能够得到公正的评价和相应的奖励。

护理绩效量化考核方案

科室将护士奖金按绩效进行二次分配，从：“德、能、勤、绩”四个方面的内容进行考核分配，奖惩机制分配方法如下：

1、满意度：病人对护士工作服务态度不满意被提名投诉：扣50元/一次。

2、医生对护士工作服务态度不满意被提名投诉：扣30元/一次。

3、不履行自己岗位职责被同事提名投诉：一次扣20/一次。

4、上班长时间聊电话、玩微信、游戏等：一次扣20/一次。

1、已通知的学习和会议，未参加一次处50元。

2、理论考试和操作考试不合格，每次各处50元。

4、主动上报安全隐患事件：堵护理不良事件一例奖5元，隐瞒不报发现一例扣50元，造成不良事件的责任人，按情节严重程度处：第一次100元、第二次200元、第三次300元等递加（如：压疮、接错瓶、加错药、发错药、已开的长短嘱医嘱未及时给病人使用等）。

1、无特殊原因未准时参加晨会，一次各处20元。

2、每班未提前15分钟到岗及导致交接班不清，各扣5元/一次。

3、劳动纪律方面：白班护士不能穿好工作服准时到岗,上班迟到5分钟内扣5元/次，10分钟扣20元/一次，情节严重者另处。

6、输液巡视卡未挂床尾、接瓶未及时签字、未调输液滴数：一例扣5元。

7、治疗台面及治疗盘用后未及时清理干净、消毒液瓶盖未盖好一次各扣5元。

8、用过止血带未及时浸泡或浸泡未及时清洗晾干一次各扣5元。

1、质控自查：未按相应职责做好当班工作扣5元/项。

2、自己安排时间认真完成所分管事物和质控检查，每月奖20元。

3、查牌护士每周5天，每月奖20元。

4、经济核算员每月奖20元.

5、护理文件书写或其他出现同一错误未改进，每次扣10元。

6、需要重抄的护理文件，责任人未口头或短信通知重抄者或护士长，导致重抄不及时处50元，重抄者接到通知未及时重抄处50元。

绩效考核方案实施细则

公司绩效考核方案细则

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

(二)计分说明。

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

(三)季度绩效工资资料。

a、员工季度预留岗位工资__%的考核风险金;。

b、员工的第__。

个月月工资的四分之一;。

c、公司拿出该岗位__。

%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣_分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资_%，以此类推。

5、奖惩计分：

(2)季度内警告一次减绩效工资_%、记过一次减绩效工资_%、记大过一次减绩效工资_%。

公司绩效考核方案细则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

医院护理绩效考核方案

为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和谐发展。

（一）考核小组：

组长：周祖山。

副组长：游志刚（常务）孙家涛。

成员：李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才炎曹正。

领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。

1）、医疗、医技：

考核人员：赵晓斌周艳华魏立。

考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日。

考核细则：

2）、护理：

考核人员：邓志军张丽冰叶静。

考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日。

考核细则。

10、护理岗位量化考核标准。

3）、药事：

考核人员：彭宣灏李平邓洋。

考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日。

考核细则：

4）、行政：

考核人员：王会菊朱小滨陈瑜曹正。

考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日。

考核细则：

（三）职责：

行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织；

科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织；

患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。

继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织。

国家政府相关法规；医院各项管理制度；各科室岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经济指标等。

以医院20xx年度综合目标管理实施方案为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。

（一）、临床科室：

工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标18500万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：详见xx年度预算。

按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的'收入给与经济奖励：临床科室按科室毛收入超额部分的2%，心b超按科室毛收入超额部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超额部分的0、3%，放射、检验按科室毛收入超额部分的1%，奖励给科室。

1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，门诊每增一人次奖2元，未完成扣2元，住院每增一人次奖50元，未完成月预算每人次扣50元，扣罚奖励金额到零为止。

2、科室奖励分配原则：

a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放；

b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

3、各科室年度目标：

4、各科室目标：

说明：

a）门诊收入以门诊收费室实收金额计算；

c）结算单以当月31日前到帐的金额计算。

（二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0、85考核发放，科主任按0、9考核发放。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.85x个人系数+质量考核结果。

质量考核总配分100分。绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。

即1分=10元（或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%）；仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。

（一）行政管理：配分：100分。

1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分；

2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分；

3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分；

4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。

5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。

（二）医疗质量：基本配分：100分。

在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。

（三）、科室管理：配分：100分。

（2）登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分；

（3）会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分；

（4）安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。

（5）团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。

（6）卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分。

（7）劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。

（四）、医患关系：基本配分：100分。

医患关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。

（1）仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服，戴工作帽并佩带胸牌。否则每次扣10分。

（2）服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为患者着想，尽量使病人满意。否则扣10分。

（3）服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决病人的需求。否则扣10分。

（4）服务及时：对病人的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。

（5）对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。

（6）病人满意度调查合格率必须在90%以上。不足90%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。

护理部绩效考核方案

根据护理管理规范及2013年全国护理工作会议精神，为激发及提高各级护理人员的工作积极性，充分发挥主观能动性，确保高技术含金量、高风险和高工作量的岗位获得高报酬，进一步提高我院的各项护理质量，稳定及激励护理队伍，体现业绩与报酬之间的公平性，对各级护理人员根据绩效管理中的稳定、激励、公平、效益的原则，医院拟开展护理人员绩效管理。

一、绩效工资的分配原则按医院技术劳务费发放方案原则进行二次分配。

二、全院护士根据现有的职称，工作年限，业务能力等将其分为高级责任护士，初级责任护士、助理护士，具体分配要求：

1、基础分：每人100分。

2、行政分：医院聘用护理组长、教学秘书各加8分，两者合一加10分，护士协助科室承担各项管理工作护士长有权进行酌情加分。

3、职称分：护士长可根据护士工作能力及承担工作压力及任务加分。

4、特殊分：a班、p班护士每人每班加0.5分，n班加2分。

5、个人工作绩效：个人工作质量评价改为护士绩效考核评分，满分100分，合格为90分，低于90分者每低1分扣3分，每月科室对个人工作岗位职责完成情况进行累积评分。

6、奖励分：科室评为“星级护士”、受到患者或家属书面表扬或行政职能部门满意度调查时表扬、发表论文、选送省、市级参加比赛、积极参加医院各项竞赛活动，根据科室实际情况给予加分。

三、护士长根据院部技术劳务费发放办法及科室实际情况有权对个人工作绩效分配方案作出调整，奖励及扣罚细则可根据各科室实际情况制订，特殊情况可临时决定。

四、各科室根据护理部制定的绩效考核实施方案，结合自己科室制定本科室绩效考核具体实施方案。

护理人员绩效考核方案

为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进护理人员分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：

护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项

（一）基础分：

护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。

考核方法：

建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%；护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的20%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、仪容仪表、劳动纪律、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

（二）考核内容见附表

护士个人绩效总分=护士长考核分×60%+护理部专项考核分×20%+病人满意分×20%注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：

方法：护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。

公式：年度考核分=员工基础分1-12月之和/12

（个人绩效考核总分×绩效系数+岗位系数）×奖金基数=该护士的奖金数。

附件：

1、《护士绩效考核表1》

2、《护士绩效考核表2》

每月通过三基考核、护理部综合考评、护士长夜查房、护理部集中检查、护士长手册等方式对病区管理、重病人护理、急救物品、护理文件、消毒隔离、专科质量等项目进行集中考核最后总结出总成绩进行算分排名。对于月排名第一的科室医院给予奖励500元，最后一名扣科室奖金200元的方式进行考核。

护理人员绩效考核方案

一、绩效工资的分配原则按医院奖金分配方案原则进行二次分配。

二、护士根据现有职称、工作年限、业务能力等将岗位分为一、二、三、四级护士、责任护士、药班护士、夜班护士。具体分配要求：根据各科室实际情况，调整不同班次系数。

建议：

各班次系数：四级护士：1.2三级护士：1.1二级护士：1.0责任护士：1.2夜班护士：1.1主班护士：1.0药班护士：1.0护士长：暂参照医院规定的领取科室人均奖金的1.2系数。

附：根据医院规定，入院不满一年的护士不享受奖金，二级护士再不能单独定夜班前，其责任系数折半，兼任多项工作者，系数按最高一项加，不累计。

三：加扣分数

（一）加分

1.病人或家属书面表扬至护士长处，为个人加绩效分0.5分。

2.病人或家属书面表扬至护理部或院领导或相关职能科室，科室加绩效分2分，当事人加绩效分1分。

3.被护士长临时点名加班者，一次加绩效分0.2分，或根据科室具体考核方式计入工作量。

4.加班参加危重病人抢救，一次加绩效分0.2分。

5.杜绝差错事故一次，为当事人加绩效分0.5分。

6.因工作需要进行人员调配时，科室服从安排，主动积极给予支持的，每次奖励科室绩效分2分。

（二）扣分

因服务态度被病人或家属投诉到医院、护理部，扣科室当月质控分数2分，扣当事人绩效分5分。

2.因服务态度被病人或家属投诉到护士长，扣当事人绩效分2分。

3.护士之间出现争吵不和谐因素反馈到护理部，扣科室绩效分数2分，扣双方当事人绩效分各2分。

4.严格考勤制度，迟到一次或无正当理由电话请假或上班前3小时内请假者扣当事人绩效分数2分。

5.未严格交接班，出现差错、丢失物品扣当事人绩效分数1分，根据情况酌情赔偿。

6.抢救病人时拒绝加班扣当事人绩效分2分。

7.工作需要进行人员调配，科室不服从安排者，扣科室绩效分2分。

8.不认真带教，学生出现差错反馈到护理部或院里，每次扣科室绩效分2分，科室扣带教老师绩效分2分。

9.上班时间联系与工作无关的事情，手机、电话聊天，被医院、护理部二级质控组发现，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分；被病区护士长发现，每次扣当事人绩效分数2分。

10.上班时间着装不合要求（如衣领外漏，未着白色或肉色袜子，未穿工装、裙子下摆露出、光腿赤脚穿鞋、未戴胸牌及院徽、发型不合要求），护理部二级质控组发现，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分；被病区护士长发现，每次扣当事人绩效分数2分。

11.上班时间干私活、吃零食、看杂志或小说，玩电脑、玩手机，护理部二级质控组发现，每次扣科室绩效分5分，扣当事人2分；被病区护士长发现，每次扣当事人绩效分数2分。

12.上班时间聊天，护理部或二级质控组发现，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分；被病区护士长发现，每次扣当事人绩效分数2分。

13.属于双控及在最后成绩中扣分的项目有：

（1）夜间睡岗，每人次扣除2分；

（2）护士素质当中出现的问题（上班吃零食、玩游戏、玩手机、不按照规范着装佩戴、护士站摆放或看与专业工作无关的书籍），每人次扣除2分。

（3）护士长未按照规范进行夜间质量的控制，每人次扣除2分。

（4）在各项考试考核过程中，出现无故缺考，每人次扣除2分。

四、护士长根据科室实际情况有权对个人工作绩效分配方案作出调整，奖励及扣罚细则可根据各科室实际情况制定，特殊情况可临时决定。

五、各科室根据护理部制定的绩效考核方案，结合自己科室制定本科室绩效考核具体实施方案。

护理绩效考核方案

一、绩效分类：

二、绩效工资调整说明：

(一)绩效工资构成：

由原应发奖金(收支结余提成比例部分)、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。

(二)其他费用：

节日费(含年终奖励)、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴(放射补贴等)不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。

三、医院绩效工资总量控制：

根据医院的实际情况，20xx年人员开支控制(减除政府补贴部分)占医院总业务收入26%以内。

四、绩效工资的发放：

科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。

五、可分配绩效工资分配方法：

(一)业务核算单元(科室)可分配绩效工资的分配：

业务核算单元(科室)绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。

1、科室绩效工资计算方法(除急诊科)。

说明：业务核算单元实际业务收入按照医院《20xx年医院成本经济核算管理方案》的规定执行。

2、科室绩效工资分配比例标准的制定。

按新核算方案测算20xx年上半年的科室绩效工资占科室业务收入比例，根据科室人均绩效占人均创利的比例对科室绩效工资分配比例进行合理的调整。

3、科室绩效分配比例与其业务成本比例之和不能超过100%，超出部分从科室绩效分配比例的扣除。

急诊科在业务收入增长比例不低于内、外科的平均业务增长率的前提下，人均绩效工资等于内科、外科的人均绩效工资，否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为1.2倍。

急诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。收治率为2.5%，未完成收治率每人次扣50分。

(二)个体核算单元(科室)绩效工资分配：

固定出门诊医生按工作量奖分配绩效工资直接计入医生个人收入，无专科住院病区的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖+医疗核算收入奖，有专科住院病区(内科、外科、儿科)的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖。

门诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。收治率为2%，未完成收治率每人次扣50分。

门诊医生诊疗人次收入为主治以下每人次为1分，主治1.3分，副高以上为1.5分。

无住院部的专科门诊医疗核算收入奖按照各门诊科室医疗核算收入的一定比例进行奖励。

(三)科主任绩效工资分配：

业务科室科主任的绩效工资与科室实发绩效工资总额及科室人均绩效工资相关，科主任个人工作量、加班值班等补贴，不计入个人，直接计入科室进行分配，科主任的绩效工资由医院支付。

1、临床及医技科主任实发绩效工资。

绩效倍数：临床业务科室主任为1.4，医技科室主任为1.3.

提取比例：3%.

科主任实发绩效工资不超过科室人均实发绩效工资的2.5倍。

医技科室主任的工作量达到科室人均工作量按照方案发放，如果低于科室人均工作量的按照对应比例拿取。

科主任绩效工资总额的90%每月发放，绩效工资总额的10%留到年底由医院进行年度考核后发放。

2、急诊科主任实发绩效工资。

急诊科在业务增长不低于内科、外科业务增长的前提下，急诊科主任实发绩效工资等于内、外科室主任的人均绩效工资，否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为1.2倍。

备注：科室人数少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以医生身份在科室内参与科室的二次分配，主任分配所得绩效工资归由医院。

3、门诊部主任按照行政后勤管理岗位绩效进行分配。

4、科室副主任参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室人均的15%作为副主任管理津贴。

(四)护士长绩效工资分配:。

护士长的绩效工资月总额=核算科室人均绩效工资×1.1+科室绩效工资总额的1%。

护士长的科室平均绩效工资×1.1绩效工资的分配权在护理部，70%绩效工资与科室人均绩效相关，30%绩效工资汇总后由护理部进行考核分配，护理部统一制定详细的绩效工资二次分配方案。

科室绩效工资总额的1%直接发放给护士长。

护士长实发绩效工资不超过全院护士人均实发绩效工资的2.5倍，保底为全院护士人均绩效(由护理部二次分配自行调节)。

产房护士长和妇产科护士长共分1%的绩效总额。

护士长绩效工资由医院支付，护士长不能参与科室二次分配，不能以任何名目分配科室绩效工资。

科室副护士长参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室人均的10%作为管理津贴。

公平原则。

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

严格原则。

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

单头考评的原则。

对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的.考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

结果公开原则。

考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

5、结合奖惩原则。

依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

员工绩效考核方案实施细则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的。

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则。

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;。

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象。

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内,尚未转正员工。

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上。

3、兼职、特约人员。

五、各类考核时间排定表。

考核类别考核时间复核时间考核终定时间。

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。

转正考核按公司招聘调配制度执行。

晋升考核按公司内部晋升制度执行。

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制。

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核。

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁。

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁。

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁。

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁。

考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核。

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁。

分公司副总经理以下人员的考核。

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理。

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定。

员工绩效考核方案实施细则

一、考核目的：

规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

二、考核原则：

1、服务行为的标准化、规范化;。

2、逐级考核、统一考核;。

3、公平、公正、公开。

三、考核对象：物管处全体员工。

1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。

4、考核内容：(按员工各自工作职位对应对照考核)。

(1)劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况;。

(2)工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;。

(3)安全方面：工作过程中有无事故发生;。

(4)执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;。

(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体;。

(6)成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况;。

5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚(特别岗位5-10倍处罚)。

6、考核程序：

(1)每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布;。

(2)品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

五、员工各职位考核结果与工资对照情况：

教师绩效考核实施方案及细则

1、加强校园管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。

2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的用心性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。

3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。

4、本考核方案的考核结果，将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。

1、教学常规（基本为20分）。

(1)按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分（因公、当天病、事假除外，务必有书面请假条）。（由教研组长考核）。

(2)教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分（一学期评比一次）。

(3)作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分（每学期评比一次）。

(4)听课节数到达规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0.5分。弄虚作假者，查实一节扣2分。

(5)未经校园同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。

(6)无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。

(7)阅卷不服从校园安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。

(8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。

(9)不服从校园课务安排一次扣10分，不理解校园安排的临时性工作每次扣5分。（校长室考核）。

(10)上课时，坐着上课的、接听手机的、发信息的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。

(11)早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。

(12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的，职责人每次扣10分，并追究其相应职责。（校长室考核）。

以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。

2、教学工作成绩及其它（基本分60分）。

(1)实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的教师每人加2分；面向市以上上公开课的教师加4分，面向区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开课教师扣5分。（三年未达标教师开课要求以考核要求为准，其他教师每学年务必在校内上公开课一节）。

(2)任教学科理论考试及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。

(3)教师任教学科参加考级考证透过率在规定标准以上的加2分-5分.

(4)辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导教师加2分；区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分；市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分；省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分（超过3人获奖的，按3个最高级别累加，国家级另加）。

(5)有计划开展兴趣小组或第二课堂，并有活动记录、教案，辅导教师加3分。

(6)学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有职责的一次扣5分。

(9)上级主管部门的调研性听课，评为好课加2分，评为差课扣2分。

(10)校园领导巡课，发现教师教学不认真，课堂秩序混乱的扣5分。

(11)学生满意率超过85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。

以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。

3、出勤（基本分20分）。

(1)每迟到或早退1次扣0.5分。（校办考核）。

(2)请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但务必出具医院诊断，否则以事假考核。（校办考核）。

(3)未经批准不参加教职工会、政治学习，业务学习，每次扣1分。（校办考核）。

(4)行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。

(5)凡请婚假、产假应校园工作需要提前上班的教师，每提前一天加1分。

（注：要及时办理销假手续，以销假时日为准）（校办考核）。

(6)旷工一天扣10分。

以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。

1、教师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前10%的教师为优秀，考核分不满70分的教师为基本合格，其余教师为合格。

2、在《目标管理奖发放办法》中，增设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数0.1，考核为基本合格的，在总系数中扣去0.1系数。

1、此《方案》教代会透过后，自20xx-20xx学年第一学期起实施，考核期间为学制年度，即每年7月1日-次年6月30日（资料带给期），统计时间为每学期末，每学年第二学期末计分评定等第。

2、的考核对象为全校任课教师，其中考核结果与目标管理奖挂钩的对象为高级以下普通教师（行政干部与高级职称教师、职员、职工除外）。

3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨干教师考核的依据之一。

4、本办法解释权属校长室。

绩效考核制度与实施方案细则

党员绩效考核方案细则模板

为了进一步推进创先争优活动，提高公司各党支部党建工作水平，促进企业健康快速发展，特推行“五好”星级评估管理制度。

按照各级党组织对开展创先争优活动的要求，通过开展“创五好、争五星”活动，进一步规范公司党支部管理，夯实党建工作基础，发挥党组织在企业的作用，促进公司经济持续、快速、健康发展。

根据非公企业党组织建设五好（领导班子好、党员队伍好、工作机制好、工作业绩好、群众反映好）的要求，“五好”星级评估管理制度对五个好中每一项设立一颗星。五好星级评估管理制度对党支部分成五星、四星、三星、二星、一星等五级。四星以上支部可申报评选优秀党支部。

1、领导班子好。

1）党组织班子健全、结构合理，团结协作、党性强、战斗力强，整体素质好；

2）班子能积极参与企业管理，掌握现代企业经营管理知识，在职工中有号召力和影响力；

4）分工会、团支部等组织机构健全。

2、党员队伍好。

3）党员教育、活动形式多样，内容丰富。党员积极参加党内外各种活动。

3、工作机制好。

1）党支部学习、会议等制度完善，记录齐全；

3）有一套党支部为党员服务、党员为群众服务的服务机制。

4、工作业绩好。

2）党支部关心企业的重大问题，积极支持行政工作，在促进公司生产发展上作用明显。

5、群众反映好。

1）党支部的思想政治工作优势得到发挥，支部内外，上下关系融洽；

2）领导分工会、团支部依法按章独立开展工作，有效维护职工合法权益；

3）党支部工作得到党员信任、职工拥护、行政支持。

3、对已获得星级的支部，实行动态管理，不定期进行抽查。每年组织重新评估，根据新的评估结果，重新确定星级。

希望各支部及时总结经验，发现典型，使“五好”星级评估管理工作稳步推进。

医院绩效考核方案细则

医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：

医院绩效考核方案细则【】

权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。

医院绩效考核方案细则精选

组长：

副组长：

成员：

领导小组下设绩效考核办，考核办由xxx负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。

1)、医疗、医技：

考核人员：

考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日。

5、体检科绩效考核指标及考核办法。

2)、护理：

考核人员：

考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日。

10、护理岗位量化考核标准。

12、门诊部护士长绩效考核量化标准。

13、供应室护士长绩效考核量化标准。

14、手术室护士长绩效考核量化标准。

16、供应室护士绩效考核量化标准。

3)、药事：

考核人员：

考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日。

4)、行政：

考核人员：

考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日。

行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织；

科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织；

患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。

继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织。

公立医院绩效考核方案细则表

1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。

2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性(公益性)决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先;同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。

3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。

4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。

二、医生奖金计算办法。

1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。

2、医生收一名住院患者奖励10元。

3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。

4、每开展1例手术，补贴奖为50元。

5、药浴室工作人员每人次奖励三元。

6、科室奖金计算公式。

(科室收入-科室支出)×科室提成比例。

7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。

(1)直接收入。

包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100%记入本科室。

射费的30%计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。

(3)临床科室提成比例。

8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。

三、护士奖金计算办法。

1、门诊、病房护士。

(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)。

科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。

科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。

2、处置室护士。

(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)。

1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例。

科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。

2、医技科室提成比例。

四、药房人员奖金计算办法。

(科室收入-科室支出)×6%。

科室收入：药品纯收入15%计算。

科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。

五、制剂室人员奖金计算办法。

(科室收入-科室支出)×13%。

科室收入：制剂纯收入按照20%计算。

科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。

制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖励8元。

给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。

六、收款室人员奖金计算办法。

科室收入：奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。

七、行政、后勤人员奖金计算办法。

出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖，送一名患者在300公里之内每次奖励50元，300公里—500公里每次奖励100元。

八、院领导及科主任奖。

1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。

2、各科主任提取法。

医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长(门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，)提取全院平均奖的1.2倍。

九、全院平均奖的计算办法：

全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。(全院能单独得到奖金的人员包括门诊。

公立医院绩效考核方案细则

大多数民营医院，特别是珠三角的民营医院，因主要消费人群为外来务工人员，决定医院的病人具有较强的流动性，医院往往不会注重品牌建设；同时，由于经营管理者受老板对医院业绩的要求，期望能够在短期内有较快的业绩增长，让老板对经营管理者的经营能够给予肯定，能够给经营管理者增强信心。在这种情况下，医院的绩效管理往往只注重经营业绩，在绩效方案设计上，通常只需要考核与业绩直接相关的指标，所以医院对门诊医生只考核门诊收入。

考核门诊收入一般采用3、5、8提成法。即：药品收入因为药品有较高的成本按3%计提；检查、化验等需要辅助科室来完成的项目按5%计提；手术、治疗等利润较高的项目按8%计提。优点：以业绩为王的主导思想，必然能够在短期内见效，引导医生加大开发，不断优化经营路径，提高单体消费；适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。现在已经有很多民营医院走规范经营的思想，逐渐淡化经营业绩提成法。

由于只考核经营业绩容易造成短期行为，出现大处方，不断拉高单体消费，损伤医院品牌。经营管理者逐渐认识到单一指标不利于医院的发展。为了体现工作量与薪酬的关系，把单体消费控制在一个合理的区间，于是引入了门诊量的考核。通过情况下，引入门诊量的考核会把分配门诊病人的管理相结合。即通过市场来院的初诊病人基本上采用平均分配的方法，点名看诊的病人直接分配给相应的医生，且不计入分配指标；同时，复诊病人采取首诊负责制的原则，直接分配给原初诊时的医生看诊。

即：每一个门诊量50元；药品按1%、检查、化验按3%、手术和治疗按5%计提。优点：强调多劳多得和复诊量，引导医生树医院品牌，提高医疗质量和服务水平，重在考核复诊量。现在越来越多的民营医院开始向门诊量与经营业绩组合的绩效方法发展。此种方法有公立医院也较为常见。只是因为公立医院的门诊量远远大于民营医院，所以相应的提成比要低。公立医院每一个门诊量一般按挂号费的全额和诊察费的50%计提给医生；药品按0.2%，检查、化验按1%，手术和治疗按2%计提。这种方法是民营医院和公立医院通用的绩效管理方法。缺点：单次消费较低，医生可能拉长复诊次数，降低治疗效果。适合流动人口少，以本地消费为主的地区。

随着民营医院管理水平的逐步提高，民营医院不断引入现代企业管理手段，把预算管理纳入企业管理的重要环节。管理进行了细化和分工，对初诊病人的来源进行了较好的规范，对各病种的单体消费进行了理性评估，把病种按照产品的方式进行了规划。每个病人的复诊天数、收住院率、日均消费、人均消费等指标都进行了科学论证。对相应的指标进行科学设定，采取正态分布的方法进行区间管理。落在正态分布最佳的区间，提成额或提成比越高。由于目标管理绩效考核法涉及病种，而各病种的差异又较大，只能举例来讲。

以颈肩腰腿痛为例，博爱集团长沙片区制定了年轮七天康，这就是标准，按照这个标准，通过病人需要复诊6次，完成七个步骤的治疗。那正态分布的复诊天数：一级为6天；二级为5天或7天，三级为3、4、8、9天，四级为1、2、10、11天，其他为五级。完成6次复诊的，一般消费在4500元，按358计提的原则，应当计提225元左右。据此，一级的提成比为6%，二级的提成比为5%，三级的提成比为4%，四级的提成比为3%，五级的提成比为2%。优点：以目标管理为起点，注意医疗质量和医疗服务，同时兼顾经营业绩，是一种可持续发展的绩效考核方法。缺点是标准的制订有难度，核算也比较复杂，对数据要求公开公正。因此，适合管理水平较高，有较好历史数据分析的医院实施。民营医院和公立医院都实用。

公立医院绩效考核方案细则表

一、考核目标：

为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

二、考核机构及职责分工：

(一)考核小组：

组长：

副组长：

办公室：

成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

(二)职责：

医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;。

客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

三、考核依据：

国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编__》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

四、业绩指标考核与奖励：

以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.

(一)、临床科室：

工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。__年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：

1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。

2、科室奖励分配原则：a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目标：

说明：a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;。

c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。

(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8x个人系数+质量考核结果。

五、质量指标考核：

质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标x个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。

《深圳恒生医院规章制度汇编__》和本方案的奖惩相同，即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编__》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。

(一)行政执行：配分：100分。

1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;。

2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;。

3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;。

4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。

5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。

(二)医疗质量：基本配分：100分。

在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。

(三)、科室管理：配分：100分。

(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;。

(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分;。

(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。

(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。

(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分。

(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。

(四)、客户关系：基本配分：100分。

客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。

(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。

(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。

(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。

(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。

(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。

(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。

1、绩效工资=业绩指标提成x个人系数+质量考核奖惩结果。

2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。

3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。

4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。

6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。