管理制度的目的和意义（专业17篇）
规章制度的遵守是每个成员的责任和义务，也是对组织和社会的尊重和支持。以下是一些国内外知名机构的规章制度案例，对各行各业的管理者都有一定的借鉴意义。
监理项目的管理制度
5、每周上班时间不得少于6天。
1、项目总监（或其代表）根据工作计划制订本周轮休计划；
2、轮休计划尽量考虑在周六、周日安排轮休；
3、若周六、周日无法安排轮休，须根据工程进展集中安排休息；
4、轮休计划在每周一晨会制订。
1、抽查点：员工考勤、监理日志、晨会、巡视记录、监理资料；
2、从抽查点核实考勤的真实性。
1、监理机构成员如实填写《员工考勤表》；
2、《员工考勤表》报项目总监（或其代表）审核；
3、审核后的.《员工考勤表》月底报工程部。
1、日记填写是否连续；
2、日记内容是否与其它抽查点相符；
3、日记内容是否真实。
1、项目总监（或其代表）组织晨会签到；
2、因值班轮休未签到，由项目总监（或其代表）备注说明；
3、晨会签到表月底报工程部。
1、工程部考核前查阅现场监理资料；
2、涉及考勤考核的监理资料；
3、监理函件；
4、监理工程师通知；
5、会议纪要；
6、其它资料。
1、上班迟于作息时间计划中上班时间为迟到；
2、下班早于作息时间计划中下班时间为早退；
3、旷工：
a、未经项目总监（或其代表）批准，监理人员离开工地现场；
b、未经项目总监（或其代表）批准，迟到、早退时间超过1小时；
c、未经项目总监（或其代表）批假不上班；
d、未向工程部按时销假；
e、未向工程部办理延假手续，不上班；
f、项目总监（或其代表）负责对迟到、早退、旷工进行监督。
1、病假两天以上须县级以上医院出具的诊断意见；
2、事假不得影响现场监理工作的正常进行；
3、请假一天，由项目总监（或其代表）批准请假单，报工程部备案；
4、请假一天以上，须工程部批准；
5、项目总监因公外出一天以上报工程部批准；
6、项目总监请假由工程部批准；
7、假期结束后，必须向工程部按时销假。
1、《员工考勤表》；
2、晨会记录表；
3、现场巡查记录；
4、请假单（监理机构成员）。
薪酬管理制度的目的
战略性 包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制。战略性薪酬管理是现代人力资源开发管理体系的重要组成部分，必须与其他人力资源工作紧密联系，形成一个有机体。从企业战略层面研究并实施薪酬管理，有利于正确把握建立健全人力资源开发管理体系的方向，充实体系的内容，提升体系的效能。与此同时， 开发管理体系的健全，有利于薪酬管理制度的改进完善，更好地发挥薪酬管理的作用。
薪酬管理的最终目标就是吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作；创造组织所希望的文化氛围；控制运营成本。有效的薪酬管理策略应遵循对外具有竞争力——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；对内具有公正性原则——支付相当于员工工作价值的薪酬；对员工具有激励性原则——适当拉开员工之间的薪水酬差距。
薪酬策略所包含的范围较为宽广，重点应考虑以下各种因素：
1、薪酬管理策略之竞争地位。企业的薪酬策略意味着企业在对人才的竞争中所处的地位。
2、薪酬管理策略之工资水平。正式的薪酬策略旨在说明工资水平的性质。如，同样职位的员工薪水，随着员工能力、年资、企业的需要、员工的评价而有所不同。
3、薪酬管理策略之工资决定。正式的薪酬策略，表达出各类职位的薪酬的决定方式。
4、薪酬管理策略之工资调升。员工调整薪水的基准，是源于通货膨胀、工作绩效、服务年资等因素。
5、薪酬管理策略之起薪。薪酬策略指出新加入的员工的起薪金额。
6、薪酬管理策略之薪资变动。由于晋升、降级、调职或职务变动所引起的个别员工薪酬的变动。
7、薪酬管理策略之特别事项。包括特别休假、节日、病假丧假、缺勤、年资中断、加班、临时工作安排、服役、临时职务、试用期间等特别情况下的工资支付。
8、薪酬管理策略之组合方案薪酬策略。薪酬水平与组织形象如何搭配，选择组合方案。
从企业全局和科学管理体系角度，把握三者的位置和相互关系。首先，着力发挥好战略性薪酬管理对执行力的促进作用，这是所有企业都需要解决的问题，以确保企业的生存及相应发展；其次再发挥好战略性薪酬管理对核心竞争力的促进作用，这是一流企业当前要解决的问题，以确保在市场竞争中继续处于优势地位；也是其他企业今后要解决的问题，以确保企业由弱变强、由小变大、长期可持续发展。
以企业战略为指导，以组织机构岗位优化为基础，以调动全体人员积极性、创造性实现战略目标为目的，以绩效管理为薪酬实际发放的依据，对薪酬分配进行计划、设计实施和控制。其主线是调动全体人员的积极性、创造性。
一、概述
在现代中小企业人力 资源管理 中,薪酬 制度 的设计被认为是一项最困难、最敏感、政策性最强的工作。众多企业的实践表面,员工 薪酬 制度 的设计和管理 是企业管理的重要内容,它对于保障员工 的物质利益,激励员工的工作热情,促进企业发展和经营效益的提高,都具有十分重要的意义,健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的强有力的工具。
二、中小企业加强薪酬管理制度的重要性
中小企业是国民经济的重要组成部分,是国民经济健康、稳定发展的重要力量。但中小企业在发展过程也面临着不少的问题,如招不到人、留不住人。其中一个重要原因是中小企业缺乏完善的薪酬制度,不重视薪酬管理。我国很多中小企业没有形成合理、规范的薪酬制度,随意性很大。 薪酬是一般劳动者主要的经济收入来源，对于劳动者及其家庭的生活水平影响很大。一个国家劳动者的总体薪酬水平也是反映该国总体社会和经济发展的一个重要指标。一般情况下，各国的国民生产总值大约60%的部分体现为薪酬的形式。薪酬是雇员地位和成功的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理既是维持企业正常运转的常规工作，又是推动企业战略目标实现的强有力工具。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能和工作过程，通过服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定一套适用的薪酬制度，采用有效的措施，协调薪酬不同要素之间的关系，通过薪酬制度的贯彻和落实，对调整企业内部劳动关系，维系和稳定员工队伍，不断地提高员工的专业素质，激发员工的工作主动性、积极性和创造性等发挥着重要的作用。
三、中小企业薪酬制度及管理的现状及存在的问题
1.薪酬制度设计缺乏战略思考
根据现代薪酬理念,薪酬制度是企业战略决策的重要组成部分和实现企业目标的关键因素,因而薪酬制度的设计要与企业战略规划相匹配。然而长期以来,薪酬制度设计在中小企业内属于较低层次的规划,薪酬制度设计与企业的战略规划缺乏内在联系。随着企业的不断壮大,薪酬制度逐渐成为制约企业发展的瓶颈,但很多企业却并没有认识到这个问题,以为提高薪酬待遇就能解决问题,以至于在这方面花费了大量的人力和财力,占用了组织的大量资源,但却对企业经营战略目标的实现没有起到太大的作用。因此，在进行具体的设计之前，要考虑如何使薪酬战略有效地融入企业的整体战略。但很多中小企业没有从企业总体战略的角度出发来设计薪酬管理系统，而是就薪酬论薪酬，把薪酬看做是一种目的，没有关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略、能够最大限度地发挥员工的主动性和积极性。
2.薪酬的结构失衡
企业员工薪酬由各种薪酬单元组成。薪酬结构失衡主要有两种体现:第一种是整体薪酬结构的失衡。比如在很多民营中小企业中,福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬制度在运行过程中缺乏足够的灵活性,无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求,特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。很多现代中小企业,将福利完全变成了保健因素,激励效果很差。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调,如固定工资比例过高,绩效 工资比例过低,容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。
3.薪酬制度未考虑市场的竞争性
一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。一方面,由于多数民营企业受到发展规模的限制,难以承受过高的人工成本,即便是面对企业所急需的人才,也无力支付较高的薪酬,造成民营企业整体薪酬水平大大低于市场水平;另一方面,在观念上认为薪酬仅仅是为维持员工的生存需要,而忽视了薪酬对员工的激励作用。这样,企业在设计薪酬制度时使薪酬水准大大低于市场水准。此外,还没有其它方面的激励补偿措施,如:较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的发展前途。它们导致员工流失率很高,直接或间接地影响了企业的经济效益和发展目标。薪酬调查是了解市场通行工资水平的手段。但很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断，经常随意变动，甚至不按事先确定的薪酬水平发放，大大挫伤了员工的工作积极性。
4.薪酬制度中对内在薪酬不够重视
内在薪酬和外在薪酬都是薪酬体系中不可或缺的部分,员工存在物质和精神需要,相应的报酬方式也应该是物质和精神报酬结合。物质激励的作用是满足人类最基础的需要,但层次也最低,物质激励的作用是表面的,激励深度有限,而精神需要是人类较高层次的需要,精神激励是内在动力。因此,在生产力水平和员工素质日益提高的今天,薪酬制度的重心理应转移到满足较高层次需要的精神激励上。
四、中小企业薪酬制度及管理的对策
1.制定战略性薪酬制度
企业的战略会随着它服务市场的变化发生相应的调整。在制定战略时,企业要考虑到自己的企业性质、发展方向、企业的优势、劣势、机会和威胁是什么,决定企业实现目标的关键因素是什么,继而制定与企业战略相适应的薪酬制度来推动战略目标的实现。在不同的战略阶段,企业应该适时改变薪酬制度,使其不断的适应企业的战略发展,运用薪酬的激励导向引导员工的行为与企业的目标和战略一致,最终推动企业向前发展。引入工作评价环节 首先，通过工作分析完善工作描述。中小企业一般缺乏专业化的人力资源管理人员，因此工作分析可以通过两种方式来完成：一是向外部咨询公司求助，目前我国已有不少咨询公司，这些公司已积累了大量的经验，可以帮助企业快速完成工作分析，但是这种方式成本较高;二是可以购买职位说明书范例，从中提炼出有用的信息，再结合本企业的实际情况，完成工作分析。
2.设置以绩效为导向的薪酬结构
企业薪酬结构的设计对企业员工的行为具有一定的导向作用,从而鼓励员工产生企业需要的行为。薪酬具有保健和激励两大功能,刚性薪酬制会强化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激励功能,鼓励员工出工不出力行为。以市场调查为薪酬设计的主要环节 薪酬调查是企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种信息能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。这样，实施调查的企业就可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置，从而根据自己的战略调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构。
3.设计具有竞争性的薪酬管理制度
具有市场竞争性的薪酬制度代表了和公司经营目标一致的薪酬策略。具有外部竞争性的薪酬制度在吸引和留住最优秀的员工方面具有重要作用。中小企业可根据工作岗位、知识结构、工作能力和市场供求关系的差异分配有限人工成本,充分发挥其效益。对于高级管理人员、高级技术人员, 市场需求大于供应的人员、企业急需的人员,可将其薪酬水平定位在市场薪酬水平之上,并为他们提供个人发展、工作环境、便利的'条件等非经济性薪酬。对于一般岗位的人员,由于人数众多,市场上的供应大于需求,替代成本较低,可将这些人员的薪酬水平定位于市场平均水平或以下,保证企业对贡献大的人员能够支付具有市场竞争力的薪酬水平。
4.重视非经济性报酬对员工的作用
员工的态度和行为有助于企业发展。因而此时的薪酬战略应考虑：需要如何做才能吸引和保留企业所需要的员工队伍，通过什么样的薪酬组合建立员工的责任感，传达企业战略。也就是说薪酬体系是实现企业发展战略的重要杠杆，应思考怎样以薪酬战略去支撑企业发展战略。
中小企业编制的职位说明书应明确职责和关键工作任务，但不需要非常完美。在描述任职者所应具备的任职资格时，要基于企业的实际情况，如果某一职位能招到的人员也就是大专毕业生，就不要设定为本科。同时要尽可能理清、规范工作流程。在此基础上对各项工作所要求的知识和技能、工作的复杂程度等付薪要素进行测评，准确衡量各项工作的价值来确定付薪标准，以保证员工薪酬水平的内部公平性。
中小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策，但并不意味着企业一定要提供最高的薪酬来吸引人才。由于重要程度不同的职位，给企业带来的效益是不一样的，企业应合理分配有限的人工成本，充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员，可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员，由于人数多，替代成本低，则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低，以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。
通过满足员工的高层次需求来达到提供更大激励的目的。赫兹伯格的双因素理论也指出激励因素则是对员工的满意产生影响的主要因素。只有足够的激励因素才能让员工满意，从而激励绩效的产生，激励因素主要是一些内在报酬，包括成就、认可、晋升、工作责任等等。
使薪酬与绩效有更紧密的联系，企业绩效评估具有影响企业组织的生产效率和竞争力，为人事 决策提供指标，有助于员工管理等重要意义。它既是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标的手段，又是促进员工个人发展的重要措施。使用透明薪酬制度，实际上是向员工传达这样一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之处，欢迎所有员工监督薪酬的公正性。如果对自己的薪酬不满意，可以提出意见。透明化实际上是建立在公平公正和公开的基础上的。具体做法主要有：尽可能采用简单的方法进行职务评价，使之容易理解;发布文件详细向员工说明薪酬的制定过程;设立员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。
五、结语
企业竞争说到底是资源尤其是人力资源的争夺、重新组织和利用,在我国经济发展中肩负越来越重要使命的中小企业也是如此。引入薪酬管理制度的现代理念、方法和技术,构建更具竞争性的薪酬制度,是中小企业人力资源管理面临的重要课题。我国中小企业由于历史及现实的原因,在薪酬制度建设方面存在着尤为严重的问题,这些问题已经严重影响了企业的进一步发展。中小企业应努力建设完善的薪酬制度, 从而使企业竞争实力得到进一步提高。
机关周末值班工作管理制度
1、局机关实行节假日和双休日值班制度，局领导轮流值班，科室同志轮流值班，值班轮次由办公室统一安排。
2、值班人员在值班时要按时到岗，不迟到、不早退、不擅离职守。
3、值班人员在公务接洽时，态度要热情，语言要文明，记录要清楚，处理事情要迅速、准确。如遇不能立即答复和处理的问题，要及时向带班领导请示报告。要严格遵守安全、保密制度。
4、值班车辆由办公室安排，值班期间，车辆服从值班人员调度。
5、值班期间，禁止在办公场所打闹喧哗或聚众娱乐，禁止无关人员进入办公场所。
6、值班人员要认真完成局领导交办的其它工作。
为了加强对机关值班工作的管理，确保机关的安全和正常公务以及突发事件的处理，特制定本制度。
一、值班工作的组织领导。
1、镇机关值班工作由党政主要领导分管，由镇党政办公室负责具体组织实施。
2、党政办公室具体负责值班人员的编组，编制值班人员轮流表，并对值班情况进行督促检查。
3、机关全体工作人员实行全员分组轮流值班，每个值班组设一名组长，值班组组长由一名党政领导或大办公室、中心主任担任。
二、值班组值班时间：
星期一至星期五下午18：00点至晚上21：00点和星期六、星期天（包括国家规定的节假日）早上8：00点至晚上21：00点必须在办公室值班。
其余时间由位同志轮流负责（含工作日的中午休息时间12：00－－15：00，有情况发生立即通知值班组负责及时处理）。
重大节假日和重要的大型活动的值班由镇政府研究后临时安排。
三、值班组人员的主要任务。
1、处理公务来电，答复公务电话的查询。
2、接待来访群众，处理一般的来访事件。
3、处理突发事件和紧急公务。
4、向主管领导报告重要事件和重要情况，承办领导交办的关事项。
5、做好机关的安全防护，作好值班记录。
四、对值班工作的具体要求。
1、记录处理各类公务来电，值班人员应在《值班记录》中记录清楚如下内容：来电话人的单位、姓名、联系电话、电话内容，并将电话内容及时报送值班负责人，由值班负责人作出相应的处理。
2、对突发事件的.处理，值班组接到突发事件的报告后，除少数人留守电话外，其余人员应在值班党政领导的带领下，迅速赶到事件现场并进行相应的处理，若遇重大的突发事件，应及时呈报镇党政主要领导，然后通知相关人员。
3、对区委区府及各部局的会议通知和电话通知，要记录清楚会议名称、会议时间、地点、参会人员及会议要求；如遇紧急会议通知，应设法立即通知参会人员参加会议，一般通知则交由党政办公室办理。
4、值班期间如遇上级来镇检查工作，值班组应负责接待；如遇群众来访，应认真听取来访者的意见，作好记录，做好思想工作，不得推诿不办。
5、值班期间如收到上级寄发给党政主要领导的紧急公文或紧急信函，值班组要设法完成公文或信函的发送任务。
五、值班人员的职责和纪律。
1、值班组人员必须按时到岗，按照交接-班，值班人员到岗情况由值班组专人记入《值班记录》内，以确保机关任何时候都有人值班。值班人员有事须按规定向组长请假。
2、值班人员不准在值班期间和值班室里打牌、赌博、酗酒或做与值班无关的事。
3、值班人员不按时到位或工作失职造成机关被盗或财产被破坏的，将视其情节的轻重和财产损失的情况，追究值班人员的相关责任，并处以适当的经济赔偿。
4、值班人员不准在值班室里乱翻乱拿，保持值班室的清洁卫生和整洁。
5、值班无故缺席者，给予50元的经济处罚，值班迟到或早退者给予30元处罚。如无人值班，视为该值班组全体人员缺席，每人各处罚50元，并在次日公布。一年内有三次无故缺席值班或迟到早退六次，扣发年终奖金的10％。
六、其他：
1、镇机关的驾驶员必须参与值班，驾驶员每个月一轮换，值班驾驶员如有事，须向党政办公室请假。
2、值班室钥匙按值班时间在党政办领取，值班结束后归还原处。
3、党政领导和党政办公室人员将随时进行检查，如发现违反规定者将严格处理，给予经济处罚的由党政办出具手续，交财政办在下月工资中扣出；给予行政处分的由党委、政府行文进行处分，并报区组织部、区纪委、区人事局，违法者送交司法机关处理。
一、实行值班责任制。办公室设值班室。公休日由办公室负责值班事宜，办公室人员应保证通讯畅通；节假日由办公室提前作出值班安排，确定每日带班的领导和工作人员，并报党政、机要、公安等部门备案；遇到紧急情况，办公室统一安排工作人员值班。
二、值班的主要任务是：负责接收、传达、办理旗委政府、市审计局等上级有关部门布置工作的电话通知及其他事项；负责接收、传达和办理旗直有关部门的电话、传真以及相关紧急、重要事项；办理领导交办的其他事项等。
三、值班纪律。值班人员必须坚守工作岗位，不得擅自离岗；要认真负责地接收、传达和办理上级的指示以及紧急、重要事项，并及时向领导请示汇报，按领导的批示意见认真办理；对标有“急件”字样的文件和信息必须当日送达。
四、加强值班登记。值班人员接收到的电话、电报、信函，要注明接收的内容、时间，以便备查。对反映问题、报告重要事项的电话，应认真准确地作好记录，整理后及时送有关领导阅示，并按领导批示及时办理。
五、认真做好交接-班。当班的事务原则上要处理完毕，未处理完毕的事项，要给接-班的同志交待清楚。
六、及时处理重大事项。对突发性、紧急性重大事项，值班人员必须及时向有关领导汇报，并按领导指示迅速处置，做到不误时、不误事、不出差错。
七、严格保密制度，值班人员对一些特殊信息，要严格保密，如有泄密追究当事人的责任。
八、凡节假日发生安全事故或无故旷值，造成信息不畅耽误工作或造成其他严重后果的，将按照有关规定严肃追究责任人的责任。
企业管理制度的作用和意义
企业管理制度是企业为求得最效益，在企业管理实践活动中制定的各种带有强制性义务，并能保障定权利的各项规定或条例的实施。
1、企业管理制度有助于建正常钓产经管扶序企业是个多因素、多层次、多系列、多结构的复杂的综合体，要使这个综合体的每个成员的智慧和量充分发挥出来并将他们最优化地组织起来，质效地完成经营产任务，就必须有整套管理制度，使企业的切作和所有员有章可循。实践也证明，凡是这样做的企业，其各项作就能按规律有序地运转。
应该怎样做，不应该怎样做;以及明确的主要职责，所担负的职责对整个企业作具有什么意义和作。这样，就能把全体企业员的作积极性充分地调动越来，成为推动企业产经营作不断前进的巨动。
3、企业管理制度有助于企业形成流的企业裕井然有序、蓬勃向上的员队伍是办好企业的重要条件，也是形成流企业化的重要标志。企业管理制度的显著特点是具有实践性。企业管理制度经制定，就要求所有员按章办事，为有所规范，并在积累、反复实践的过程中形成种良好的风和优良的学习、作习惯。先进企业的发展刻也离不开企业管理制度建设。有什么样的企业管理制度、有什么样的企业管理制度的实施效果就有什么样的企业发展成效，企业管理制度建设的作益成为企业发展中的根本性问题，其中企业管理制度本的规范化、有效性则属于根本的根本。企业管理制度规范化的建设作，则是企业化建设的重要组成部分。
4、企业管理制度有助于实现企业管理的现代化实现企业管理的现代化，不仅要实现产经营技术装备的现代化，更重要的是实现才管理的现代化。个企业只有拥有流的才，才会有流的计划、流的组织、流的领导，才能充分有效地掌握和应流的现代化技术，创造出流的。产品。否则，如果企业不具备优秀的管理者和劳动者，企业的设备、技术再先进，也不能发挥作。
1、企业管理制度本身就是一种规范。企业管理制度是企业员工在企业生产经营活动中共同须遵守的规定和准则的总称，企业管理制度的表现形式或组成包括企业组织机构设计、职能部门划分及职能分工、岗位工作说明，专业管理制度、工作或流程、管理表单等管理制度类文件。企业因为生存和发展需要而制定这些系统性、专业性相统一的规定和准则，就是要求员工在职务行为中按照企业经营、生产、管理相关的规范与规则来统一行动、工作，如果没有统一的规范性的企业管理制度，企业就不可能在企业管理制度体系正常运行下，实现企业的发展战略。
2、一个具体的专业性的企业管理制度一般是由一些与此专业或职能方面的规范性的标准、流程或程序、规则性的控制、检查、奖惩等因素组合而成的，在很多场合或环境里，规则=规范+程序。从一个具体的企业管理制度的内涵及其表现形式来讲：企业管理制度主要由编制企业管理制度的目的、编制依据、运用范围、管理制度的实施程序、管理制度的编制形成过程、管理制度与其他制度之间的关系等因素组成的，其中属于规范性的因素有：管理制度中的编制目的、编制依据、适用范围、管理制度的构成等;属于规则性的因素有：构成管理制度实施过程的环节、管理制度实施的具体程序、控制管理制度实现或达成期望目标的方法及程序;形成管理制度的过程，管理制度生效的时间、与其他管理制度之间的关系。
员的整体职务行为或工作程序是规范的;只有这样，企业管理制度体系的整体运作才有可能是规范的，否则将导致管理制度的实施结果呈现不规范的状态。
二、企业管理制度的规范性是在稳定和动态变化相统一的过程中呈现的'。
企业管理制度的规范性是要求企业管理制度呈稳定和动态的统一。
的，长年一成不变的规范不一琮是适应的规范，经常变化的规范也不一定是好规范，应该根据企业发展的需要而实现相对的稳定和动态的变化。在企业的发展过程中，企业管理制度应是具有相应的稳定周期与动态时期，这种稳定周期与动态时期是受企业的行业性质、产业特征、企业人员素质、企业环境、企业家的个人因素等相关因素综合影响的。企业应该依据这些影响因素的变化，控制和调节的企业管理制度的稳定性与动态性。导致规范性的企业管理制度动态变化时的因素一般有三种情况：
1、企业经营环境、经营产品、经营范围、全员素质等是要经常发生变化的，这些因素的变化相应会引发组织结构、职能部门、岗位及其员工队伍、技能的变化，继而会导致使用、执行原有的企业管理制度中规范、规则的主体发生变化，企业管理制度及其所含的规范、规则因素必然须因执行主题的变化而相应改变或进行修改、完善。
完善。
3、因为发展战略及竞争策略的原因，企业需要不断提高工作效率、降低生产成本、增加市场份额，当原有的管理制度及其所含的规范、规则、程序成为限制提高生产或工作效率、降低生产成本等的主要要素时，就有必要重塑企业机制，改进原有企业管理制度中不适应的规范、规则、程序。
三、规范性企业管理制度的良性动态变化必须是与企业管理制度相适应的创新结果。
企业管理制度的动态变化需要企业进行有效的创新，也只有创新才能保证企业管理制度的具有相对的稳定性、规范性，合理、科学、把握好或利用好时机的创新是保持企业管理制度规范性的最佳途径或唯一途径。
1、企业管理制度是企业管理制度的规范性实施与创新活动的产物，通俗的讲：企业管理制度规范+规则+创新;这是因为：一方面，企业管理制度的编制须按照一定的规范来编制，企业管理制度的编制在一定意义上讲，是企业管理制度的创新，企业管理制度创新过程就是企业管理制度文件的设计、编制，这种设计或创新是有其相应的规则或规范的。另一方面，企业管理制度的编制或创新是具有规则的，起码的规则就是结合企业实际，按照事物的演变过程依循事物发展过程中内在的本质规律，依据企业管理的基本原理，实施创新的方法或原则，进行编制或创新，形成规范。
2、企业管理制度的规范性与创新性之间的关系是一种互为基础、互相作。
用、互相影响的关系。良性的循环关系是两者保持统一、和谐、互相促进的关系，非良性的关系则是两者割裂甚至矛盾的关系。作为企业来讲，应该努力使企业管理制度的规范性与创新性因素之间的关系呈良性关系，也就是：规范性的因素是创新的产物，现行的企业管理制度里规范性的因素是前期企业管理制度创新的目标，同时，又是下一轮创新的基础。只有这样，企业管理制度才能在规范实施与创新的双重作用下不断完善、不断发挥其保证与促进企业发展的作用。
第一条为了加强管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本管理细则。
第二条公司全体员工都必须遵守公司章程，遵守公司的规章制度和各项决定、经律。
第三条公司的财产属股东所有。公司禁止任何组织、个人利用任何手段侵占或破坏公司财产。
第四条公司禁止任何所属机构、个人损害公司的形象、声誉和股价稳定。
第五条公司禁止任何所属机构、个人为小集体、个人利益而损害公司利益或破坏公司发展。
第六条公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。
第七条公司提倡全体员工刻苦学习科学技术文化知识，公司为员工提供学习、深造的条件和机会，努力提高员工的素质和水平，造就一支思想和业务过硬的员工队伍。
第八条公司鼓励员工发挥才能，多作贡献。对有突出贡献者，公司予以奖励、表彰。
第九条公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会，鼓励员工积极向上。
第十条公司倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神。
第十一条公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，欢迎员工就公司事务及发展提出合理化建议，对作出贡献者公司予以奖励、表彰。
第十二条公司尊重知识分子的辛勤劳动，为其创造良好的工作条件，提供应有的待遇，充分发挥其知识为公司多作贡献。
第十三条公司为员工提供收入、住房和福利保证，并随着经济效益的提高而提高员工各方面的待遇。
第十四条公司实行“按劳取酬”、“多劳多得”的分配制度。
第十五条公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，端正工作作风和提高工作效率，反对办事拖拉和不负责任的工作态度。
第十六条公司提倡厉行节约，反对铺张浪费;降低消耗，增加收入，提高效益。
第十七条维护公司纪律，对任何人违反公司章程和各项制度的行为，都要予以追究。
文化如水，润物无声。企业文化是企业的血脉，是企业员工的精神家园。企业文化，用无形的力量缔造有形的辉煌。企业文化，立足于现实需求，着眼于未来发展，不仅仅为当前成长供给文化支撑，并且为将来兴盛供给创新的思维空间。
用文化规范行为。市场经济是法制经济，要想在市场竞争中立于不败之地，必须有良好的企业道德和统一的员工行为规范。在企业文化建设中，要遵循核心价值观，制定、完善企业的职业道德规范和员工行为准则，以此规范企业的经营行为，增强全体员工的道德约束本事和自主管理本事。要广泛开展各种礼貌建设活动，使全体员工普遍树立起爱岗敬业、勤奋工作、遵章守纪、勇于创新、不断进取、甘于奉献的行为意识。同时，逐步将企业文化融入员工测评、绩效考核、干部任免等企业制度中去。
用文化凝聚人心。实现企业的发展战略目标，需要有强大感召力的精神力量把全体员工的意志统一齐来，增强企业全体员工对企业的认同感和归宿感。要围绕企业总结提炼出的企业精神、使命、愿景和价值观，进一步做好深化和宣传工作，从而把人心凝聚起来，使集团的员工队伍成为上下同心、作风过硬的优秀团队，为推动企业事业的蓬勃发展创造不竭的动力源泉。
用文化提升管理。要研究推动和强化“执行文化”的有效途径，以全新的文化思维变革管理手段，完善管理制度，提高管理水平，不断增强企业核心竞争本事，为企业的可持续发展供给有力保障。经过建设有特色的企业文化，树立起经营、营销、竞争、人才等理念，增强忧患意识、竞争意识和效益意识，提高市场应变本事和开拓创新本事。
用文化提升品牌。品牌是一种极富经济内涵的文化，是企业的无形资产。首先要按照企业的发展战略，抢占先机谋发展，强化管理创效益。同时，要着力塑造企业在社会上的良好形象。要以企业形象识别系统(ci)推进为主要工作，强化企业形象建设，并逐步导入行为和理念识别系统，建立有利于企业文化传播和不断充实提高的有效平台。
薪酬管理制度的意义
薪酬管理是企业对其员工完成的工作或已提供或将要提供的服务以货币作为结算工具，由集体协商共同协议或国家法律法规或政策确定，并凭个人劳动合同支付的报酬或收入。在现代企业人力资源开发与管理中，薪酬是个最敏感的问题，薪酬方案是否合理直接影响到企业管理目标的实现及员工工作积极性的高低。设计合理的有竞争力的薪酬体系，是一项非常重要的工作。薪酬设计并不是简单谈收入高低，而是指薪酬体系的合理性、合法性、适宜性。一个科学的、系统的合理的薪酬体系可以有效激发员工的工作热情，调动工作者的积极性;而一个不合理的薪酬制度，会出现高薪不高效、高薪不留人的情况，阻碍了企业及员工的发展。一个企业如何做到让员工将“薪”比心，让企业员工从薪酬上得到最大的满意，进而提高企业效益，笔者试从以下两方面论述。
一、合理的薪酬体系特征。
一个企业的合理薪酬体系要富有竞争性和激励性，一般应该具有以下特征：
1、薪酬一定要照顾到公平性，体现多劳多得原则。
薪酬涉及到企业每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感。薪酬制度设计体现内部公平性非常重要，它在极大程度上影响着员工的满意度和忠诚度，及员工的工作积极性、进取心，甚至员工的去留。企业员工的工作积极性和生产积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受其所得相对报酬的影响。员工会将自己所付出的劳动和所得的报酬之比值和他人付出的劳动和所得的报酬之比值横向比较，还会把自己现在付出的劳动和所得的报酬之比与自己过去付出的劳动和所得的`报酬之比进行纵向比较。比较的结果，若两种比值是相等的，就会产生公平感;若两种比值不相等，则产生不公平感。一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。如果人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数量或质量，或者离开这个组织。如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续在这同样的产出水平上工作。如果人们认为个人的报酬要比认为是公平的报酬要大，他们可能工作得更加努力。企业的人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意，但一定要尽量做到公平。
2、薪酬体现人性化原则。
企业做薪酬设计时，要体现人性化管理原则，满足员工利益，以制度管人，更要以情暖人。使员工在心情很愉快的情况下干工作，这样会达到事半功倍的效果。海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦记着员工;要让员工爱公司，公司首先要爱员工”，这是海尔公司人性化原则的体现。
由于企业内部各岗位从业人员的工作性质不同，所要求具备素质不同，员工的要求也不尽相同，故薪酬有适用人群的特点。
二、合理薪酬体系的构建。
一个富有竞争性和激励性的薪酬体系的构建应考虑以下几方面的工作。
1、提供有竞争力的薪酬。
企业应为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进企业便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付较高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，随之而来的是较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效薪酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，即使这要求公司付出可观的重置成本。除此之外，企业组织还必须奖励员工，因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。为了保证提供有竞争力的薪酬，企业可顾问公司的薪资调查和帮助，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。
2、重视内在报酬。
实际上，报酬可以划分为两类:外在的与内在的。外在报酬主要指:企业提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工而言，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来做好内在报酬方面的工作，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
3、实行基于技能的薪酬。
基于个人技能的评估制度是以员工的能力为基础确定其薪酬，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别的薪酬制度。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪酬制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。
该制度用来考核岗位技能要求较强的专业技术人员很有效，运用该制度可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作，而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理岗位，从而组织也降低了失去优秀技术专家、接受不良管理者的风险。
4、增强沟通交流，公开薪酬制度。
现在，有些企业采用秘密工资制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。还有，信任问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能，这种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。对于通过努力来获得报酬的员工来说，要必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。如果组织未能建立信任和可信度，那么，员工对于薪酬制度的信任将降低。
因此，管理层与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信息，如:报酬的变动幅度、平均业绩增加和获得奖金的员工等，可使薪酬制度变得更有效，员工激励效果更好。
5、让员工参与报酬制度的设计与管理。
许多公司的实践结果表明:与没有员工参加的绩效薪酬制度相比，让员工参与薪酬制度的设计与管理非常令人满意且能长期有效。员工在薪酬制度设计与管理上更多的参与，无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的薪酬制度的形成。在参与制度设计的过程中，针对薪酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任，这能使带有缺陷的薪酬系统变得更加有效。
绩效考核如何跟上时代?
达纳・明巴耶娃(danaminbaeva)不知道今年她的职业评估将会是什么样子――甚至不知道是否会进行评估。她所在的组织让团队负责人自由试验，然后决定是否改变其绩效考核方式。
这再合适不过了，因为明巴耶娃教授正在为哥本哈根商学院(copenhagenbusineschool)研究绩效评估和员工反馈问题。
她的雇主并非唯一对员工评级和评估体系修修改改的雇主。过去3年里，许多企业宣布改革(或者已经改革了)它们的绩效考核系统，其中包括通用电气(generalelectric)、微软(microsoft)、德勤(deloitte)、埃森哲(accenture)和思科系统(ciscosystems)。
评级制度首当其冲。员工早就抱怨称，它们导致了“评级然后解雇”过程――在钟形曲线上评分最低的人将被-迫走人。它们进而还会使得团队成员与同事陷入恶性竞争。微软的一位工程师在告诉《名利撤(vanityfair)：“负责(软件)功能的人将会公开破坏其他人的努力。”微软在一年后放弃了强制评级制度。
即便没有“毒性”，评级体系也可能令人困惑。英国一家咨询公司的一位团队负责人表示，他被要求从3个方面给员工评级。“坦率说，其中两个方面我从未弄明白，无论我与人力资源部门讨论过多少次”。
绩效管理的整体未来还略微容易预测一些，但年度职业评估正在快速消失。即便它存活下来，也在转变为一套持续反馈的流程。在许多情况下，这其中的灵感来自自下而上的“敏捷”产品开发，其间定期评估朝着目标的进展情况。
阿什利・古多尔(ashleygoodall)最初在德勤推出一项新制度，后来去了思科牵头实施类似项目。他表示，公司不再质问你们有5档评级还是7档评级，或者是年度评估?他们看的是整个体系。”思科一度没有任何传统流程：“你可以干脆不这么做，结果天没有塌下来。”
改变的一个理由是，填表和钟型曲线分析的效率极低。德勤的首席人才官迈克・普雷斯顿(mikepreston)表示：“我们花这么多时间提议、辩论和沟通一个评级，以至于我们真的没有时间开发人才。”
埃森哲首席执行官去年引发一波赞赏，当时他表示，这家咨询公司“将取消90%过去所做的事情”。每年其员工每人有21个小时、公司总计有800万个小时投入绩效管理。其中有16个小时只是在履行流程。
然而，企业并没有试图收回全部浪费的时间。他们希望重新配置这些时间。通用电气(ge)的绩效管理专家贾尼丝・森佩尔(janicesemper)表示，这家工业集团的管理人员现在花更多时间“指导并推动组织内部的决策下行”――这与前首席执行官杰克・韦尔奇(jackwelch)相比有很大的变化，后者曾敦促管理人员绘制“活力曲线”，并迫使任何团队中表现最差的10%员工走人。
改革者相信，较为年轻的员工更乐意定期使用移动app来衡量和更新绩效和目标，而不是等上12个月。销售目标设定软件的betterworks的创始人克里斯・达根(krisduggan)辩称：“想象一下，如果fitbit(可穿戴健身追踪器)只是在年末给你发邮件的话。”
德勤和思科基于咨询公司马库斯・白金汉(marcusbuckingham)开发的方法出台了绩效考核项目，在这些项目中，经理们采用一套组合方式，包括定期“登记”，快速员工参与度调查，以及季度绩效“快照”。通用电气将定期讨论称为“触点”;非正式反馈会议称为“洞察力”。
透明度是最新评估方法常见的另一个元素。埃森哲希望到今年年中对其37.3万名员工作出一次全面调整，要求各团队分享优势、商定工作重点，并根据对工作进展情况的公开评估进行调整。
公司也在试图将反馈和绩效评估责任下放到较小单位，相信同僚更善于迅速发现后进者，并做出应对。
埃森哲推出一项试点项目，把薪资决定权交给各个团队，其中一些团队只有30人。该集团首席领导力和人力资源官埃琳・舒克(ellynshook)承认：“这是我以前感到有些紧张的地方，因为我们不想让奖酬变得毫无规则可循。”
批评者质疑这些改革是否聚焦于正确的问题，因为人类喜欢反馈而憎恶评级的事实并不新鲜。当年推动日本制造业质量发生革命性转变的美国管理专家威廉・爱德华兹・德明(w.edwardsdeming)在上世纪80年代就写道，评级“培育了短期业绩，搞砸了长期规划，滋生了不安、摧毁了团队合作，助长了对立和政治”。
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工程项目的管理制度
建设工程项目管理制度，建设工程项目的全寿命周期包括项目的决策阶段、实施阶段和使用阶段(或称运营阶段，或称运行阶段)。从项目建设意图的酝酿开始，调查研究、编写和报批项目建议书、编制和报批项目的可行性研究等项目前期的组织、管理、经济和技术方面的论证都属于项目决策阶段的工作。
1．确定项目实施的组织；
2．确定和落实建设地点；
3．确定建设任务和建设原则；
4．确定和落实项目建设的资金；
5．确定建设项目的投资目标、进度目标和质量目标等。
1、完善筑工程管理相关法律法规。
在完善建筑工程管理的法律法规方面，首先国家应该给予积极的响应和支持，积极商讨和出台新的相关法律法规，并确保其能够有效实施和落实，为工程管理质量的提高提供逐步完善的法律法规。同时，各个地区政府也应积极出台相关政策，强化专业工程项目管理，硬性规定管理范围，严格项目管理企业的专业化和职业化，从而确保建筑工程项目的管理工作逐渐规范化、科学化。
2、提高员工的综合素质。
建筑施工企业应当定期或者不定期的组织员工培训，积极的开展继续教育，全面的将员工素质提高。此外，还应当做好技术交底工作，在分项工程每一道工序开始施工之前，工程的项目部负责人应当及时的参与到施工人员及管理人员的技术交底和安全交底工作中去，对图纸设计、施工程序及成品保护、程序的交叉配合，都必须进行详细的交底，交底的内容主要包括设计变更、质量标准、施工方案、规范要求、技术安全措施等，使全体施工人员均可以掌握与了解相关要求和技术，同时做好交底记录。
3、完善进度协调工作。
也就是说要对所有参与工程建设的单位或团体进行协调，从建设单位、承包单位、分包单位-----彼此加以协调与搭接，无论在时间上还是在空间上都要进行协调配合，因为所有这些都已经成为非常关键的因素，他们之间相互制约、相互影响。一定要加强对所有单个项目工程内部的施工关系的协调，只有这样才能有效维持工程建设顺序，确保工程如期完成。
4、对原材料的质量控制。
对建筑材料的质量控制应采用“三把关，四检验”的制度，即材料供应人员把关，技术质量检验人员把关，操作使用人员把关；检验规格，检验品种，检验质量，检验数量。
5、完善招投标办法。
各建设主管部门应根据《建筑法》对将要投票的项目从立项、投标至开工、施工及竣工验收全过程严格实行监督管理，依法维护建筑施工企业的利益。
6、重视建筑工程的核算。
建立科学的核算管理体系；参与项目的全过程管理，将财务管理的位置前移；对于已竣工的工程，要及时办理工程（预）转资。只有对工程核算进行完善和创新，形成系统严密并且符合企业实际的工程管理核算体系，才能为企业的发展提供有利的保障。
7、重视现场签证。
在按照合同条款支付时应该防止过早、过量签证，特别是合同变更补充协议的签认须格外谨慎，签证必须依据相关合同条款衡量，起到相互制约的作用。尤其要重视设计变更与施工图错误，此类签证只需签变更或修正的项目，原图纸不变的勿重复签证，已经下料和购料的，务必签写清楚材料名称、规格、型号、数量、变更日期、运输情况、到场情况、成品情况、有无回收或代用等详细情况。
8、加强安全管理。
在施工场地应加强对操作人员的安全宣传，确保现场的作业程序稳定，严格按照安全规范进行施工。在日程管理中建章立制，完善体系，逐级签订安全生产目标责任书。监督人员应检查和督促施工企业建立健全安全生产责任制和安全生产教育培训制度，制定安全生产规章制度和安全生产操作规程，完善安全保障体系。
工程项目的管理制度
为规范公司的工程项目档案管理，防范与控制合同风险，有效地保护和利用档案，维护公司的合法权益，特制定本规定。
本规定所指工程项目档案是指过去和现在，公司在工程项目的设计、实施、竣工等过程中形成的具有保存价值的文件、图纸、方案、图录像等。其主要包括：中标通知书，工程承包合同，合同附件，劳务分包合同，专业分包合同，采购合同，工程预（结）算书，工程设计图纸，工程施工图纸，往来公函，传真，会议记录，委托书，开工报告，请款报告，技术资料，主要设备材料估检报告，施工记录验收报告，竣工报告等。
三、资料员及其职责。
部门经理指定专人负责档案管理工作（即资料员），资料员负责档案接收、收集、整理、立卷、保管、调阅、交接等工作。其主要职责包括：
1、收集、整理、立卷和归档工程项目的档案材料；
2、档案材料的保管；
3、档案材料的.查借阅、催还；
4、项目结束后与综合部相关负责人完成档案资料的交接。
四、档案的立卷、收集、整理。
1、以工程项目为单位，分别立卷，一项目一卷。
2、在工程项目的招投标阶段开始立卷，收集该项目有关资料归档管理。
3、各项目的职能人员应将在工作过程中形成的文件资料进行积累，整理和及时移交归档，移交档案文件时，资料员必须在档案移交清单上进行登记。
4、在档案的首页设卷内文件目录，并填写文件序号、编制单位、名称、归档日期等信息（见附表二）。
5、在档案的次页设“合同概要”、“主要事件备要”，主要内容包括：合同标的价金，对方单位，联系人，重要日期备忘，应收工程款记录等，该项工作由资料员负责，项目职能人员配合。
1、对工程项目档案系统排列编号，确定保管期限，编制档案目录（卡片），按一定次序排列和存放。
2、每月对档案进行一次清理。
3、清除不必要保存的材料。
4、对破损和褪色的材料进行修补和复制。
六、档案要求。
1、文件必须为原件、正文，符合文件格式。
2、必须齐全完整，装大学网订整齐，并适当管理。
3、传真件应复印一份归档。
七、档案的保管。
1、档案管理人员应妥善保管，防虫蛀，防丢失，保证档案的安。
全。
2、所有档案应专柜存放，加锁。
3、所有档案不得随意查阅、变订，不得置于公共场所。
八、档案的查借阅。
1、因工作需要查阅档案的应填写好查阅登记表方可查阅。
2、确因工作需要外带，需办理档案外借手续，经项目经理签字同意，方可带出，用毕即归还。
3、借阅人对所借之档案必须妥善保管，不得私自复制、调换、涂改、污损、划线等等，不能随意乱放，以免遗失。
4、借出档案材料，因保管不慎丢失时，要及时追查，并报告项目经理及时处理。
九、有下列行为者，视情节轻重，给予违纪处分，若构成犯罪依法追究刑事责任：
1、毁损、丢失或擅自销毁档案。
2、擅自向外界提供、抄摘档案。
3、涂改、伪造档案。
4、对档案没有及时上报、归档或管理不善，而造成公司损失。
5、未按手续借阅、外带及越级借阅。
附件一。
工程技术资料参考目录。
1、开工报告、施工现场质量管理检查记录。
2、图纸会审纪要、设计变更、洽商记录。
3、施工组织设计(施工措施)。
4、技术交底、技术复核。
5、工程定位测量、放线记录、复核记录。
6、原材料出厂合格证及进场检(试)验报告（钢筋、水泥、砖、防水材料等）。
7、施工试验报告及见证检测报告。
8、隐蔽工程验收记录、基槽验收记录。
9、施工记录。
10、预制构件、预拌混凝土合格证。
11、地基基础、主体结构验收记录及抽样检测资料。
12、检验批、分项、分部工程质量验收记录。
13、单位(子单位)工程质量竣工验收记录。
14、施工日志、地质勘察报告。
15、土壤(素土、灰土)干密度试验报告（回填土试验报告）。
16、砂浆配合比通知单。
17、砂浆(试块)抗压强度试验报告及评定。
18、混凝土配合比通知单。
19、混凝土(试块)抗压强度试验报告及评定。
（同条件养护混凝土试块强度报告汇总及测温记录）。
20、商品混凝土出厂合格证、复试报告。
21、钢筋接头(焊接)试验报告，焊条（剂）合格证。
22、水池满水试验记录。
23、建筑物沉降观测记录。
24、结构吊装记录。
25、现场施工预应力记录。
26、工程质量事故处理记录。
27、管道、配件出厂合格证及进场检（试）验报告。
28、管道、设备强度试验、严密性试验记录。
29、系统清洗、灌水、通水、通球试验记录。
30、进场电器材料、设备出厂合格证及试验报告）。
31、设备调试记录、接地、绝缘、电阻测试记录。
32、暖气管道、散热器压力试验记录。
33、单位(子单位)工程质量控制资料核查记录。
34、单位(子单位)工程质量竣工验收记录。
35、单位(子单位)工程安全和功能检验资料核查及功能抽查记录。
36、单位(子单位)工程观感抽查记录。
37、竣工验收报告。
38、竣工验收证书。
上述资料目录供各施工单位（项目部）参考使用。
附件二。
案卷封面式样。
施工技术资料。
档案号：
共卷第卷。
工程名称：编制单位：编制日期：
项目的管理制度
1、项目成立安全领导小组，项目经理为小组组长，施工队队长、安质工程师为副组长，各施工队安全员为组员，协助项目经理监督、检查日常安全生产。
2、经理部及各施工队必须经常性的组织职工学习安全生产的有关知识、文件，每月至少一次，并做好文字记录。
3、参加施工的所有人员必须进行上岗前的安全教育，经考试合格后，方可上岗作业。
4、项目经理、安质工程师和各施工队每月组织一次全面的安全的检查，检查的重点是防机械伤人、防触电、防火灾、防洪、爆破物品等。特别是本工程位于林区施工，应非常注意防火。进场施工人员严禁吸烟，严禁在林区明火，防止引起森林火灾。对查出的事故隐患及事故苗头，有关部门要制定计划，限期整改。
5、进场作业人员必须遵守劳动安全纪律，戴好安全帽，高空作业必须系安全带，严禁穿硬底鞋、拖鞋、高跟鞋或赤脚进入施工现场：女工不得穿裙子上班作业，非工作人员不得随意进入施工现场，爆破警戒区。
6、施工各现场必须设置各种防护设施，安全标志。
7、发生伤亡事故后，应当保护事故现场，有关人员应立即报告项目经理或有关领导，采取措施，组织抢救，防止事故扩大，尽量避免人员伤亡和财产损失。
8、在项目安全生产工作中，项目部将对安全生产班组和个人给予表扬和奖励，对安全事故责任人按有关条例进行处罚，对违反施工现场安全管理的人员处以50~100无的罚款。对造成重大财产损失和人员伤亡的，将直接追究肇事者的经济和法律责任，追究施工队负责人的领导责任。
企业工程项目的管理制度
为加强工程项目的管理,规范工作流程,提高工作效率,及时、准确、全面反映工程项目投资完成情况,制定本办法。
工程项目是指公司新建、改扩建工程项目,技术改造项目,安全措施项目,环保措施项目,构建筑物维修项目,其他项目等。
本办法适用于公司工程项目的立项、设计、预算、施工、变更和验收的管理。
2.1管理流程。工程项目建设严格遵循可行性报告(方案)、审核、批准立项、设计、概算审定、预算审定、开工报告、质量和工期的过程控制、竣工验收、结算、财务报告、审计等管理流程。
2.2建设方式。新建工程、改扩建工程以及大型技术改造、安措、环措项目等委外建设由公司确定建设方式;内部工程项目建设实行项目经理责任制;其他项目由企业管理部负责组织实施。
2.3计划管理。工程项目实行计划管理。除公司董事长、总经理批准的影响安全生产、经营的临时追加项目外,未列入年度计划的工程项目原则上不予实施。
3.1新建及改扩建项目。由研发中心编排下一年度实施项目、储备项目、前期调研项目计划和可行性报告,经总工程师审核后,企业管理部列入公司年度计划。
3.2技术改造、安措、环措项目。由项目所属单位提出立项方案建议,经专业管理部门组织专业技术人员评审完善,提出投资效益评价报告和可行性报告,报分管领导审定,企业管理部列入年度投资计划。
3.3构建筑物维修。各单位界区内由各所属单位报生产技术部核准,公用设施由生产技术部安排,报分管领导批准立项,由企业管理部列入年度计划。
3.4其他项目。除上述项目外,其他项目由企业管理部编制实施计划,报分管经理批准立项,由企业管理部列入年度计划。
3.5以上各类项目由公司经理办公会审核,董事会批准立项。
3.6项目立项、审批权限。概算投资额在10万以下,由总经理批准,投资额在10万元以上100万元以下,由经理办公会审核批准,投资额在100万元以上,由董事长或由董事长代表董事会(股东会)批准。
3.7突发事故处理项目由主管部门报告相关领导批准后即刻实施,在事故发生后的一周内按照管理流程补办相关手续。
4.1项目经理部。由公司确定项目经理。项目经理组建项目经理部并报公司批准。项目经理部全面负责项目实施的安全、质量、环境、进度、造价、竣工验收和交付。公司与项目经理部签订项目建设责任书。
4.2未实行项目经理部负责实施的项目,由专业管理部门或企业管理部负责实施,部门主要负责人为项目的责任人,全面负责项目实施的安全、质量、环境、进度、造价、竣工验收和交付。
5.1项目设计单位。原则上各类项目由技术研发中心设计院设计,对于技术研发中心设计院不能承担或不能单独承担的设计项目,由公司组织招标确定设计单位或直接指定有资质或能力的设计单位。委外设计合同由技术研发中心设计院负责组织起草,总工程师审核,公司授权签订。技术研发中心设计院承担委外设计的联络及技术服务。
5.2设计委托。由项目实施部门提出设计条件及要求,报企业管理部下达设计任务。
5.3关键点控制。设计关键控制点如工艺流程图、重要技术方案、主要设备选型及仪表控制水平等需由项目实施部门组织评审,形成会议纪要。
5.4概算控制。在初步设计完成之前,设计单位将工程概算报项目负责人。项目负责人应在10个工作日内提出意见。若可行性报告中投资估算与初步设计概算的偏差大于10%,应对可行性报告进行重新审批。施工图预算与概算偏差大于10%,应提出修改报告。
5.5设计进度。技术研发中心设计院每月25日前将当月项目设计任务完成情况报企业管理部。
6.1项目预算为项目造价控制的基本依据。原则上,项目造价必须控制在预算范围以内。
6.2项目预算由项目实施部门负责根据概算和设计图组织编制,一式五份提交预算审核部门,并根据工程量提出审核完成时间的意见。
6.3预算审核部门按照相关定额标准及市场行情,及时完成预算审定,分别提交项目实施部门、财务部、供应部、审计法务部。
7.1项目实施部门将项目开工报告提交董事长或总经理批准后方可组织项目开工。开工报告须包括开工、竣工时间,工程预算等内容。
7.2由项目实施部门负责组织项目施工单位和监理单位的招标,确定施工单位和监理单位,并经授权签署施工合同。无监理单位的项目,由项目实施部门负责工程监理。零星项目、抢修项目或不易招标(拥有专有技术或专利技术)的项目,由项目实施部门直接委托施工单位,并经授权签署委托合同。
7.3项目实施部门负责施工前的准备工作,组织落实“三通一平”,负责项目“三同时”工作。
7.4施工单位编制施工方案和施工计划,绘制统筹网络图,制定施工进度目标,工程质量目标、安全和现场管理目标等,明确进度、质量和费用控制点。施工计划由项目负责人批准后实施。
7.5项目实施部门组织现场调查,与监理单位共同审核施工方案并监督实施。
8.1工程项目建设所需物资的领用通过工程项目专用章(或工程项目专用卡)的形式管理和控制。
8.3工程项目施工前,项目实施部门将专用章启用报告报公司总经理或分管领导批准后,交企业管理部安排制作,并从企业管理部登记领取使用。
8.4工程项目建成、试车成功后,应及时移交使用单位。在工程项目移交后的下一个工作日,项目实施部门将工程项目专用章返交至企业管理部。企业管理部及时书面通知供应部和财务部停止该项目的领料和结算、入账。
8.5工程项目专用章返交至企业管理部后,用户单位为该项目领用的设备、材料原则上计入本单位的可控费用或技改技措费用,若确需进入项目造价的,由用户单位专题报告总经理或公司分管领导,经批准后,由企业管理部特别说明并加盖工程项目专用章方可领料。
8.6有关责任:。
8.6.2企业管理部负责工程项目专用章的发放和回收,负责工程项目专用磁卡的制作。
8.6.3项目实施部门负责开具领料单或在使用单位的领料单上盖章,严格执行预结算部门审核后的备料计划,非备料计划中的材料一律不准盖章。
8.6.4供应部及仓库负责按照预结算部门审核后的备料计划的明细项目对项目实施部门的领料单进行审核、采购和发放,不符合领料要求的领料单一律退回,非备料计划中的设备、材料一律不准采购和发放。
9.1用户变更。用户单位需修改任务范围、内容或增加内容,须提出书面申请,提交项目负责人及项目立项部门确认,报公司批准。技术研发中心设计院根据确认意见出具修改或补充通知单,分别送交项目负责人、用户及施工监理部门和施工单位,并作出估算。
9.2设计变更。设计部门因设计遗漏或错误而需补充或修改设计文件时,须提出设计补充或修改通知单,并作出估算,由项目实施部门组织立项部门、设计单位进行确认,并报公司批准,分送项目负责人、用户及施工监理部门和施工单位。
9.3施工变更。因施工原因而要求设计作修改时,由施工单位提出书面申请,报项目实施部门负责人批准。设计单位依据批准文件出具修改通知单或设计联系单,并作出估算,分别转发项目负责人、施工监理部门、用户和施工单位。
10.1竣工图的绘制与审核。施工单位负责绘制竣工图,提供相关的竣工资料,交项目实施部门汇总及审核。
10.2申请专业验收,编写验收报告。项目实施部门组织公司各相关部门向市专业主管部门申请消防、环保、劳动、卫生防疫等专业验收,安排施工单位整改验收过程中发现的问题,组织编制专业验收报告。
10.3竣工资料的准备。项目竣工验收前,公司各相关部门准备好以下竣工验收资料:。
a、项目立项部门负责提供项目立项过程中的各种请示报告、审批文件、往来文件及会议纪要;设计审查的会议纪要。
b、技术研发中心设计院负责提供设计委托书,项目建议书,设计文件、工艺流程图、重要技术方案、设计变更资料。
c、项目实施部门负责提供建筑、安装施工合同;工程监理合同;土地拆迁协议书;建筑安装竣工图;建(构)筑物的使用要点;交工验收证书及相关资料;工程审价报告;质监报告;单机试车运转记录;竣工验收申请报告;竣工验收报告;各类其它协议或合同等应当归档的资料。
d、供应部负责提供采购报告;采购清单;工程备品备件清点交接清单;设备采购合同;材料采购合同;质量保证书;使用许可证(压力容器)及设备使用、维护说明等相关资料;各类其它协议或合同等应当归档的资料。
e、生产管理部门负责提供机电设备、阀门、管道试生产情况评定;设备缺陷情况;分类检修规程;岗位操作法、工艺操作规程;安全技术规程;联动、生产试车运转记录及交工验收证书;开车报告;各类生产考核报表;试生产及正常生产水、电、汽供应情况;消防设施、“三防”措施情况评定;事故统计及技术处理资料;工程环保、三废处理及有关资料。
f、监理单位负责提供监理资质证明;项目监理合同及监理规则、监理实施细则;工程质量评估报告;分项、分部预验收资料;工程验收意见;监理工作总结及其它相关资料。
g、施工单位负责提供质检报告;建(构)筑物的使用要点;工程设备材料清单;设备竣工图和使用说明书;施工日记;交工验收证书;隐蔽工程记录和验收资料。
h、预算审核部门负责提供项目预算、项目结算完成报告。
i、财务部门负责提供项目筹资报告;项目投资完成情况报告等相关资料。
j、审计部门负责提供项目实施过程审计报告等相关资料。
k、档案管理部门提供项目从立项到竣工验收批准书全过程资料的归档。
10.4项目验收。由政府审核批准的项目,在施工结束、试生产检验合格,专业验收完毕并准备好各种相关资料后,项目实施部门向主管部门提出竣工验收申请,接受主管部门的验收。公司自行立项的项目由立项部门组织验收。
10.5固定资产移交。项目竣工验收合格后,按公司固定资产管理办法办理固定资产移交手续。
10.6施工结束一年仍未验收的项目,由项目实施部门负责人提出报告报公司,报告内容包括:未能验收的理由,存在的问题和解决问题的方案,由公司决定竣工验收事宜。
11.1施工单位在项目竣工验收合格后,编制项目结算书提交项目实施部门,经初审并根据工作量提出结算审核完成时间建议,报结算审核部门预审核;结算审核部门在接到工程结算及时完成审核,并将审核结论返还项目实施部门。
11.2项目监理单位协助项目实施部门完成项目工程量的审核及资料的收集和审核。
11.3项目实施部门在竣工验收后收集项目结算资料,作出结算报告,由审计法务部签署审计意见后,报公司领导审批后,交财务部作为项目最终结算的依据。
12.1财务部根据项目进度安排和备料计划,安排项目资金计划,筹资并支付项目建设资金。
12.2财务部要建立项目建设超概预警制度,跟踪进度及资金支付情况,控制项目造价。
12.3财务部根据项目施工合同,提取质保金。
12.4财务部依据项目结算书,及时将建设费用转为固定资产。
12.5审计法务部要建立项目过程审计和终结审计制度,对项目实施过程进行全过程监督。
13.1项目投用后,项目实施部门及时将工艺查定资料及考核资料汇同项目试运行总结报项目管理部门,监理单位同时递交监理总结,以此作为监理合同的付款凭据。
13.2项目竣工资料、监理资料、验收资料及固定资产资料由项目实施部门整理汇总,在项目竣工验收后的30日内交公司档案科归档。
13.3项目中压力容器、压力管道、特种设备等,由生产管理部门办理注册登记并建档归口管理。
公司内部的申请批复由立项责任单位负责;对政府职能部门的申请批复工作,由各专业部门负责。
14.1环保审批、消防审批、劳动安全审批、工业卫生审批由安全环保部负责;。
14.2规划许可证审批由项目立项部门、技术研发中心设计院负责;。
14.3施工许可证审批由项目实施部门负责;。
14.4资金筹集由财务部负责,项目评估资料由项目立项部门提供;。
14.5压力容器、压力管道、特种设备使用许可证由设备管理部负责;。
14.6投资计划、统计由企业管理部负责;。
14.7项目审计由审计法务部负责;。
14.8其他专业审查按协商情况解决。
项目投用一年后,由项目立项单位组织生产管理部门、企业管理部、财务部、审计法务部等对项目进行后评估,主要评估投资实施计划、各项单耗、效益达标情况和环保达标情况,提出后评估报告,经公司审核后,作为项目资料存档。
16.1项目实施、竣工验收、审计结算、总结与资料归档各阶段工作的计划及完成情况按月定期报企业管理部,列入绩效考核。
16.2本办法未涉及的其他项目管理仍执行原规定。
考勤管理制度的意义
考勤是个令员工关注的话题，究竟考勤管理对员工的行动标准起到什么样的作用？员工又如何对待考勤？企业的管理者或员工看待考勤的立场有何差别？企业文明对考勤管理毕竟有什么样的影响力？是否有相似的说法，只有公司考勤管理严厉，就能够进步员工绩效；只要公司采用最进步的考勤管理工具，就可以完全部现考勤治理的公正性。
考勤管理在企业管理中是一门艺术性迷信，阅历了漫长的发展过程，从管理工具的革故鼎新，或是从管理者、员工对考勤管理采取的办法和态度方面来看，都可以对考勤管理的发展及现状有新的诠释。
一、考勤管理的发展及法则
（一）考勤管理工具的演化过程：
从表中，我们可以看到企业对考勤管理所倾泻的热忱，从90年代起，企业对考勤工具的依附程度逐年回升，指纹考勤时期已经到来。目前社会上有一种风尚，企业对考勤工具取舍的态度，考勤工具的先进与否，从某种程度上反映了该企业的范围和社会形象。从考勤工具散布情况来看，各式工具仍处在“百花齐放”的状况，大部分团体公司更倾向于指纹考勤，中等规模企业采取ic卡考勤管理体系，小型企业采取卡式打卡机。
（二）考勤管理的发展规律：
我们以f企业胜利管理教训为例，看看企业考勤管理广泛经历的过程。f企业所处的行业为金融行业，薪酬程度比拟于其余行业偏高，在这种情况下，分析企业中a、b角色对待考勤管理不同阶段采取的态度和做法。
a角：员工
公司老是需要大家齐心合力，共同努力。f企业的员工确切对此句话有更深层面的懂得，在采取卡式记载时代，大家更是想尽措施相互辅助，化政策为对策，奇招不断：
政策——对策对比图
当然，以上例举只是名义现象，真正厉害的还在后面。无奈公然的机密，为考勤管理制作更多的麻烦，甚至影响该企业畸形运行。有部门对考勤制度不满的员工在思维跟行为方面有以下偏向：
1、员工与公司考勤管理制度的较量，员工之间“友好互助”，为违规行为做保护；
3、员工分布谎言，历数企业不仁道“罪恶”，用不良情绪影响别人；
4、员工采取报复行为，泄漏企业贸易秘密，给竞争对手可乘之机，影响公司经营事迹。
在指纹考勤时期，员工的态度和行为有了显著的变更，最初源于对指纹考勤机的新颖感，慢慢在心理上认可指纹考勤机的公正性，大家的心理上反而轻松了，尊重事实。公司每周、月公布的各部门考勤分析对比表，激发了员工团队荣誉感，公司里迟到的现象变少了，全勤率占比显明上升。
b角：管理者
在公司创业初期，管理者采取卡式记载考勤的方法，指派人力资源部专人负责考勤统计工作，基础可以实在反应员工缺勤情况。经由一段时光的磨合期，员工之间已经彼此熟习，考勤的正确性呈现了偏差。请病假景象增多，起因在于考勤轨制中划定病假1天不扣款，员工每月均有一天带薪病休假，这为一些员工想开小差的主意供给了方便前提，员工中开端有人尝试休病假，在验证了带薪病休假可行性后，涌现了全员休病假的情形，给公司经营造成了不良的影响，给勤奋工作的员工心理造成了不均衡感。
在这种情况下，管理者采取了一系列措施，收效甚好。
1、从考勤制度方面：取消每月一天的带薪病休假，加大了扣款力度；
2、从考勤工具方面：调换指纹考勤机杜绝代打卡现象；
3、从考勤管理方面：修正原月考勤报表，增添考勤分析图表，将每月考勤分析比较图表全公司公布，给各部门负责人施加压力。
4、从企业文化方面：早会管理中增长考勤通报栏目，增加诚实取信、爱岗敬业方面内容的宣导，使员工对公司考勤管理的严正性变为一种习惯；采取激励机制，对个人或部门全勤情况给予口头表彰或物质奖励，激励部门组织群体活动，促进沟通团结。
下面，让我们鉴戒f公司提供的考勤分析图表款式，图中仅以事假为例：
（注：表中数据为虚构。）
从图表中，管理者可以高深莫测，全面掌控公司员工稳固状态，对照公司经营现状，做以剖析，纠有缺勤率偏高问题的要害。这就是考勤管理的中心作用，考勤在某种水平上，反映着公司的经营状况，员工的合作志愿。
二、企业文化为考勤管理树立心理契约
当管理者殚精竭虑经营考勤制度时，企业准确的抉择不是关注，而是背视。企业文化是公司的灵魂所在，是被全体员工认可的价值观点和行为准则。
家喻户晓，管理是双刃剑，管理者在管理考勤时，企业文化所带给员工的是宽松、朴实的心灵相约。企业文化是一种无形的气力，有着耳濡目染“润物细无声”的魔力，并不需要过多流于形式、依靠制度。假如一个公司不能在真正意思上运转正常，不令员工认同的经营理念，仅凭严格的考勤管理去约束员工行为，只能解决表面问题，所谓管理中提到的有“时效”而非“实效”。
让咱们先看一个例子：有一家公司的管理者为了杜绝员工常常迟到的现象，又不损害到员工的自尊心，采取的高招是由公司的高层管理者露面，天天比上班时间提前半小时轮流在公司大门“站岗”，向每一位来上班的员工送长进入公司的第一声问侯：“早上好”，对迟到的员工鞠躬问侯：“你辛劳啦”。当一种行为在企业中重复出现时，匆匆的构成一种文化气氛，猜猜成果怎么，公司里面迟到的现象变少了，大家都自发遵照作息时间，在心理上以为迟到是一种与公司文化不相符的行为。事实证实，管理者给予员工充足尊敬，在心理上已经克服了员工的自我意识，化解了员工心中的不满，使员工在心中接收考勤管理，真正的从“心”做起,kpi绩效考核 。
公司的考勤管理制度在面对企业文化时，略显有些苍白。管理需要制度的约束力，但并不是制度的机械化；中国人讲求的是儒家思惟，不偏不倚，考勤的真正意义是要晋升企业效益，提高员工绩效，保护企业规范化管理的良好形象。因此，企业文化建设过程偏偏可以充任管理的调合剂，可以背视员工颇有争议的考勤管理制度，可以在企业生产经营活动的方方面面防微杜渐，使员工逐步认同并领悟企业文化的'精髓，采取踊跃的心态遵守考勤管理，认为遵守考勤管理就是在为企业文化的精华服务。
企业文化的建设请求为员工提供良好的制度保障、正确的政策和宽松的企业氛围。建设一支领有高效、诚信、纪律严明的企业文化团队，是实现企业有效考勤管理的前提，可以加强员工努力工作的热情与信念，激发员工信守“心理契约”所默示的“许诺”，遵守考勤管理规定。因此，员工在这种氛围中达故意理契约，实现人尽其职，遵守各项规章制度。
企业文化的建设要求对考勤管理提供激励功能。古代企业为留住人才，都在尝试各种激励方式愿望能与员工达有意理契约，这也是企业文化在考勤管理方面所生机营造出的氛围，达成心理契约的前提是需要有相应的物资激励手段，企业文化对考勤管理的激励作用，是建立心理契约不可缺乏的部分。
三、企业文化是规范考勤管理的手腕
企业制订考勤制度当前，就需要全体员工严格遵守履行。企业文化恰是激发员工的协作意愿，同一群体成员意识的主要手段。
1、企业文化为考勤管理提供行为导向
以服务性行业中企业文化的塑造过程为例，让我们来浅析企业文化的渗入渗出力气。据《经济日报》1995年12月13日报道，一个留学生在美国受雇于一家出租汽车公司，有一次，他在负责给一位小姐送货时因路上堵车迟到了10分钟，他立刻对小姐说：“对不起，方才赶上堵车”小姐只看了他一眼，没说什么。但当他赶回公司时，老板说：“你被辞退了，你可以回家了。”他感到疑惑不解，老板提示他应答客户说：“对不起，这全是我的错——请您信任，不会再有第二次了”。由此证明，企业文化渲染出的企业形象，将会浸透在每位员工的心理，成为主导员工行为的根据，影响企业日常的经营管理，而这种转变，并非一天两天可以实现，需要有环境的因素起主导作用。
新制度经济学认为，人是有限感性的，不是每一位员工都能理解考勤管理对企业经营管理的重要性。在这种情况下，要想真正实现考勤管理的目的，提高团队绩效，需要企业文化的领导。
企业文化的导向功效表示在两个方面：一是显示企业发展方向，任何一家企业都盼望成为管理规范的行业内榜样，如何管理规范，须要大家群策群力，培育良好的工作习惯等，这些语言经过长期的陶冶，已经成为员工精力世界的一局部；二是引诱企业行为方向。企业的使命、价值观、愿景同时也涵盖了员工的价值观、愿景，员工对此发生浓重的兴致，使员工乐意依照企业要实现的愿景尽力，遵守各项规章制度。
2、企业文化对考勤管理有鼓励功能
美国心理学家赫茨伯格提出的双因素实践中指出，人们不仅关注物质好处，而具更重视精神层面的激励作用，企业文化可以很好的满意两方面需要。企业文化成熟的企业，在考勤管理方面，注重对表现好的团队或个人进行物质奖励，设立全勤奖等奖项；另一方面树立榜样知觉效应，为全勤率高的团队或个人颁发奖项，号令全体员工学习，使员工意识到考勤对实现公司目标及个人目的的重要性。
3、企业文化具备约束员工行为的功能
员工的行为是需要约束的，管理者都有类似的休会，考勤管理紧时，员工的出勤率较好，反之，就会出现工作懒惰，迟到迟到的现象如雨后春笋般繁殖。企业精神文化形成企业重要的非正式约束，如一家以“服务高效”为司训的企业，员工的行为违背了企业的信心，自己觉得内疚，同时会受到所在团队独特意识和公司舆-论的谴责。因而，企业文化为考勤管理提供了有力的束缚工具。
四、企业文化在考勤管理中的利用
一个器重企业文化发展的公司，管理者往往有领会，当你“跳”起来管理考勤，一直的强调敬业精神，严格执行扣款事项，员工也会“跳”起来直视考勤，摆出一副杀身成仁、正气凛然的神色，任你扣,企业进行事迹考察的得失剖析 ，任你说，消极抵御。那么如何处置好企业文化与考勤管理的关联，使企业文化真正施展作用，这就需要管理者有坐视考勤的勇气，稍安勿躁，静观其变，让员工将心中的不满发泻出来，倾听员工的心声。在制度的制定进程中，充分斟酌到员工的心理蒙受力，使制度自身坚持适度的弹性。事实上，导致员工迟到的原因往往是多方面的，其中非人为因素占必定比例，因此恰当给予员工一个比拟宽松的企业文化环境是十分必要的。
管理者坐视考勤，“坐”不代表放任自流，在坐视的过程中，寻找与员工的心理契约点。在企业文化氛围中，采取一系列管理方式突显文化对考勤管理的影响力。
1、在“以人为本”的企业文化感召下，推行“人道化”考勤管理制度，在迟到、病假、倒休假、年休假等体现公司人文关心的假种管理上，给予员工宽松的环境。如：积分制度，限定员工当月累积迟到分钟数，该额度只可当月有效，不跨月累计；嘉奖制度，对当月考勤表现好的部门及员工给予奖励等。
2、在发奋、进娶协调、同等的文化氛围中，建立考勤管理公平、公开、公平性。管理者采取在公司内部按期颁布各部分月考勤分析对照图表的情势，激发员工的团队声誉感，打消员工不满情感，树破模范知觉效应。
3、在存在导向、约束、凝集、激励作用的企业文化条件下，明白考勤为管理者管-理-员工的工具，考勤扣款不是目标，重视沟通，调发动工士气为症结。如：公司设立部门全勤奖，获奖的团队有运动经费，可以部署团队活动，使团队沟通更加顺畅，工作环境更加和-谐，有效提高团队出产力。
固然，管理者制定了合乎企业文化的考勤管理计划，但员工在考勤管理中所起的作用也是不容疏忽，问题员工在企业中是必不可少的组成部分，这部分员工有思想，有主意，并不见得就一定会成为企业发展中的害群之马，关键是照管理者如何应用好自己的职责权限，如何引诱这部分问题员工，将他们的聪慧才智引入正途。
泰戈尔有一句哲理名言：“幸福的家庭是类似的，不幸的家庭有着各自的可怜”。我们是否可以理解,胜利绩效治理12大要害因素(1) ，问题员工产生的原因是多方面因素作用的结果，管理者需要做成的是增强与问题员工的沟通，找寻这部分员工的心理契约点,薪酬绩效管理制度 ，以企业文化为基本，正确的引导其行为契合文化要求。
综上所述，考勤管理与企业文化是相辅相成的关系，企业文化为考勤管理建立心理契约，企业文化是规范考勤管理的手段，考勤管理在企业文化的影响下推进实行。
考勤是个令员工关注的话题，究竟考勤管理对员工的行为规范起到什么样的作用？员工又如何看待考勤？企业的管理者或员工对待考勤的态度有何区别？企业文化对考勤管理究竟有什么样的影响力？是否有类似的说法，只要公司考勤管理严格，就可以提高员工绩效；只要公司采取最先进的考勤管理工具，就可以完全体现考勤管理的公平性。
考勤管理在企业管理中是一门艺术性科学，经历了漫长的发展过程，从管理工具的推陈出新，或是从管理者、员工对考勤管理采取的措施和态度方面来看，都可以对考勤管理的发展及现状有新的诠释。
一、考勤管理的发展及规律
（一）考勤管理工具的演变过程：
从表中，我们可以看到企业对考勤管理所倾注的热情，从90年代起，企业对考勤工具的依赖程度逐年上升，指纹考勤时代已经到来。目前社会上有一种风气，企业对考勤工具选择的态度，考勤工具的先进与否，从某种程度上反映了该企业的规模和社会形象。从考勤工具分布情况来看，各式工具仍处在“百花齐放”的状态，大部分集团公司更倾向于指纹考勤，中等规模企业采取ic卡考勤管理系统，小型企业采取卡式打卡机。
（二）考勤管理的发展规律：
我们以f企业成功管理经验为例，看看企业考勤管理普遍经历的过程。f企业所处的行业为金融行业，薪酬水平相比于其他行业偏高，在这种情况下，分析企业中a、b角色对待考勤管理不同阶段采取的态度和做法。
a角：员工
公司总是需要大家齐心协力，共同努力。f企业的员工确实对此句话有更深层面的理解，在采取卡式记录时期，大家更是想尽办法互相帮助，化政策为对策，奇招不断：
政策——对策对照图
当然，以上例举只是表面现象，真正厉害的还在后面。无法公开的秘密，为考勤管理制造更多的麻烦，甚至影响该企业正常运转。有部分对考勤制度不满的员工在思想和行为方面有以下倾向：
1、员工与公司考勤管理制度的较量，员工之间“友爱互助”，为违规行为做掩护；
3、员工散布谣言，历数企业不仁道“罪行”，用不良情绪影响他人；
4、员工采取报复行为，泄露企业商业机密，给竞争对手可乘之机，影响公司经营业绩。
在指纹考勤时期，员工的态度和行为有了明显的变化，最初源于对指纹考勤机的新鲜感，渐渐在心理上认可指纹考勤机的公正性，大家的心理上反而轻松了，尊重事实。公司每周、月公布的各部门考勤分析对比表，激发了员工团队荣誉感，公司里迟到的现象变少了，全勤率占比明显上升。
b角：管理者
在公司创业初期，管理者采取卡式记录考勤的方式，指派人力资源部专人负责考勤统计工作，基本可以真实反映员工出勤情况。经过一段时间的磨合期，员工之间已经彼此熟悉，考勤的准确性出现了偏差。请病假现象增多，原因在于考勤制度中规定病假1天不扣款，员工每月均有一天带薪病休假，这为一些员工想开小差的想法提供了便利条件，员工中开始有人尝试休病假，在验证了带薪病休假可行性后，出现了全员休病假的情况，给公司经营造成了不良的影响，给勤劳工作的员工心理造成了不平衡感。
在这种情况下，管理者采取了一系列措施，收效甚好。
1、 从考勤制度方面：取消每月一天的带薪病休假，加大了扣款力度；
2、 从考勤工具方面：更换指纹考勤机杜绝代打卡现象；
3、 从考勤管理方面：修改原月考勤报表，增加考勤分析图表，将每月考勤分析对比图表全公司公布，给各部门负责人施加压力。
4、 从企业文化方面：早会管理中增加考勤通报栏目，增加诚实守信、爱岗敬业方面内容的宣导，使员工对公司考勤管理的严肃性变为一种习惯；采取激励机制，对个人或部门全勤情况给予口头表扬或物质奖励，鼓励部门组织集体活动，增进沟通团结。
下面，让我们借鉴f公司提供的考勤分析图表样式，图中仅以事假为例：
（注：表中数据为虚拟。）
从图表中，管理者可以一目了然，全面掌控公司员工稳定状况，对照公司经营现状，做以分析，纠出缺勤率偏高问题的关键。这就是考勤管理的核心作用，考勤在某种程度上，反映着公司的经营状况，员工的协作意愿。
二、企业文化为考勤管理建立心理契约
当管理者煞费苦心经营考勤制度时，企业正确的选择不是关注，而是背视。企业文化是公司的灵魂所在，是被全体员工认可的价值观念和行为准则。
众所周知，管理是双刃剑，管理者在管理考勤时，企业文化所带给员工的是宽松、朴素的心灵相约。企业文化是一种无形的力量，有着潜移默化“润物细无声”的魔力，并不需要过多流于形式、依附制度。如果一个公司不能在真正意义上运转正常，没有令员工认同的经营理念，仅凭严格的考勤管理去约束员工行为，只能解决表面问题，所谓管理中提到的有“时效”而非“实效”。
让我们先看一个例子：有一家公司的管理者为了杜绝员工经常迟到的现象，又不伤害到员工的自尊心，采取的高招是由公司的高层管理者出面，每天比上班时间提前半小时轮流在公司大门“站岗”，向每一位来上班的员工送上进入公司的第一声问侯：“早上好”，对迟到的员工鞠躬问侯：“您辛苦啦”。当一种行为在企业中反复出现时，渐渐的形成一种文化氛围，猜猜结果怎样，公司里面迟到的现象变少了，大家都自觉遵守作息时间，在心理上认为迟到是一种与公司文化不相符的行为。事实证明，管理者给予员工充分尊重，在心理上已经战胜了员工的自我意识，化解了员工心中的不满，使员工在心中接受考勤管理，真正的从“心”做起。
公司的考勤管理制度在面对企业文化时，略显有些苍白。管理需要制度的约束力，但并不是制度的机械化；中国人讲究的是儒家思想，中庸之道，考勤的真正意义是要提升企业效益，提高员工绩效，维护企业规范化管理的良好形象。因此，企业文化建设过程恰恰可以充当管理的调合剂，可以背视员工颇有争议的考勤管理制度，可以在企业生产经营活动的方方面面防微杜渐，使员工逐渐认同并领悟企业文化的精髓，采取积极的心态遵守考勤管理，认为遵守考勤管理就是在为企业文化的精髓服务。
企业文化的建设要求为员工提供良好的制度保障、正确的政策和宽松的企业氛围。建设一支拥有高效、诚信、纪律严明的企业文化团队，是实现企业有效考勤管理的前提，可以增强员工努力工作的热情与信念，激发员工信守“心理契约”所默示的“承诺”，遵守考勤管理规定。因此，员工在这种氛围中达成心理契约，实现人尽其职，恪守各项规章制度。
企业文化的建设要求对考勤管理提供激励功能。现代企业为留住人才，都在尝试各种激励方式希望能与员工达成心理契约，这也是企业文化在考勤管理方面所希望营造出的氛围，达成心理契约的前提是需要有相应的物质激励手段，企业文化对考勤管理的激励作用，是建立心理契约不可缺少的部分。
三、企业文化是规范考勤管理的手段
企业制定考勤制度以后，就需要全体员工严格遵守执行。企业文化正是激发员工的协作意愿，统一群体成员意识的重要手段。
1、企业文化为考勤管理提供行为导向
以服务性行业中企业文化的塑造过程为例，让我们来浅析企业文化的渗透力量。据《经济日报》1995年12月13日报道，一个留学生在美国受雇于一家出租汽车公司，有一次，他在负责给一位小姐送货时因路上堵车迟到了10分钟，他连忙对小姐说：“对不起，刚才遇上堵车”小姐只看了他一眼，没说什么。但当他赶回公司时，老板说：“你被解雇了，你可以回家了。”他感到迷惑不解，老板提醒他应对客户说：“对不起，这全是我的错——请您相信，不会再有第二次了”。由此证明，企业文化渲染出的企业形象，将会渗透在每位员工的心理，成为主导员工行为的依据，影响企业日常的经营管理，而这种改变，并非一天两天可以实现，需要有环境的因素起主导作用。
新制度经济学认为，人是有限理性的，不是每一位员工都能理解考勤管理对企业经营管理的重要性。在这种情况下，要想真正实现考勤管理的目的，提高团队绩效，需要企业文化的引导。
企业文化的导向功能表现在两个方面：一是显示企业发展方向，任何一家企业都希望成为管理规范的行业内楷模，如何管理规范，需要大家齐心协力，培养良好的工作习惯等，这些语言经过长期的熏陶，已经成为员工精神世界的一部分；二是诱导企业行为方向。企业的使命、价值观、愿景同时也涵盖了员工的价值观、愿景，员工对此产生浓厚的兴趣，使员工愿意按照企业要实现的愿景努力，遵守各项规章制度。
2、企业文化对考勤管理有激励功能
美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论中指出，人们不仅关注物质利益，而具更看重精神层面的激励作用，企业文化可以很好的满足两方面需求。企业文化成熟的企业，在考勤管理方面，注重对表现好的团队或个人进行物质奖励，设立全勤奖等奖项；另一方面树立榜样知觉效应，为全勤率高的团队或个人颁发奖项，号召全体员工学习，使员工认识到考勤对实现公司目标及个人目标的重要性。
3、企业文化具有约束员工行为的功能
员工的行为是需要约束的，管理者都有类似的体验，考勤管理紧时，员工的出勤率较好，反之，就会出现工作懒散，迟到早退的现象如雨后春笋般滋生。企业精神文化构成企业主要的非正式约束，如一家以“服务高效”为司训的企业，员工的行为违反了企业的信念，本人感到内疚，同时会受到所在团队共同意识和公司舆-论的谴责。因此，企业文化为考勤管理提供了有力的约束工具。
四、企业文化在考勤管理中的应用
一个重视企业文化发展的公司，管理者往往有体会，当你“跳”起来管理考勤，不断的强调敬业精神，严格执行扣款事项，员工也会“跳”起来直视考勤，摆出一副视死如归、大义凛然的神情，任你扣，任你说，消极抵抗。那么如何处理好企业文化与考勤管理的关系，使企业文化真正发挥作用，这就需要管理者有坐视考勤的勇气，稍安勿躁，静观其变，让员工将心中的不满发泻出来，倾听员工的心声。在制度的制定过程中，充分考虑到员工的心理承受力，使制度本身保持适度的弹性。事实上，导致员工迟到的原因往往是多方面的，其中非人为因素占一定比例，因此适当给予员工一个比较宽松的企业文化环境是非常必要的。
管理者坐视考勤，“坐”不代表放任自流，在坐视的过程中，寻找与员工的心理契约点。在企业文化氛围中，采取一系列管理方法突显文化对考勤管理的影响力。
1、在“以人为本”的企业文化感召下，推行“人性化”考勤管理制度，在迟到、病假、倒休假、年休假等体现公司人文关怀的假种管理上，给予员工宽松的环境。如：积分制度，限定员工当月累积迟到分钟数，该额度只可当月有效，不跨月累计；奖励制度，对当月考勤表现好的部门及员工给予奖励等。
2、在奋发、进取、和-谐、平等的文化氛围中，树立考勤管理公平、公开、公正性。管理者采取在公司内部定期公布各部门月考勤分析对比图表的形式，激发员工的团队荣誉感，消除员工不满情绪，树立榜样知觉效应。
3、在具有导向、约束、凝聚、激励作用的企业文化前提下，明确考勤为管理者管-理-员工的工具，考勤扣款不是目的，注重沟通，调动员工士气为关键。如：公司设立部门全勤奖，获奖的团队有活动经费，可以安排团队活动，使团队沟通更加顺畅，工作环境更加和-谐，有效提高团队生产力。
虽然，管理者制定了符合企业文化的考勤管理方案，但员工在考勤管理中所起的作用也是不容忽视，问题员工在企业中是必不可少的组成部分，这部分员工有思想，有主见，并不见得就一定会成为企业发展中的害群之马，关键是看管理者如何运用好自己的职责权限，如何引导这部分问题员工，将他们的聪明才智引入正途。
泰戈尔有一句哲理名言：“幸福的家庭是相似的，不幸的家庭有着各自的不幸”。我们是否可以理解，问题员工产生的原因是多方面因素作用的结果，管理者需要做成的是加强与问题员工的沟通，找寻这部分员工的心理契约点，以企业文化为基础，正确的引导其行为符合文化要求。
综上所述，考勤管理与企业文化是相辅相成的关系，企业文化为考勤管理建立心理契约，企业文化是规范考勤管理的手段，考勤管理在企业文化的影响下推动实施。
项目的财务管理制度
第一条为加强通化市同心志愿者协会(以下简称“协会”)财务管理，依照国务院纠风办《关于规范社会团体收费行为有关问题的通知》(民发〔20xx〕167号)、《民间非营业组织会计制度》文件精神，结合《通化市同心志愿者协会章程》等管理办法，制定本制度。
第二条协会综合部是财务的管理部门，主要职责是草拟协会有关财务管理的制度，进行协会年度收支总结。向协会理事会负责。
第三条严格执行《关于规范社会团体收费行为有关问题的通知》(民发〔20xx〕167号)等有关法律法规及政策，负责应收款、应付款和现金存款的管理以及日常经费报销工作。
第四条保证收支凭证内容真实准确，取得的发票应合格、有效，对不真实、不合法的凭证有权不接受，对记载不准确、不完整的凭证予以退回，并要求按统一的专用票据更正、补充。
第五条根据协会的收支情况，编制财务报表。每季度向理事会报告一次财务收支情况，遇有特殊情况随时向理事会进行汇报。并接受登记管理机关对财务工作的检查、监督和财务审计工作。
第六条负责保管财务档案以及资产安全，协会的银行帐号、帐户不得出租、出借或转让其他单位或个人使用，未经理事会批准，不得将协会资金外借，不得以协会名义向其它组织和个人借入资金。
第七条如协会解散、撤销或合并，应在主管部门的监督下清理资产和债权、债务，按协会章程相关规定处理剩余资产。
第八条协会经费收入的主要来源：
(一)会费收入；
(二)国内外有关团体、单位、个人的自愿捐赠和资助；
(三)在核准的业务范围内开展活动或服务取得的收入；
(四)银行存款利息；
(五)其他合法收入。
员工绩效考核管理制度意义
为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。
(一)工资及岗位绩效工资构成。
1、店长(营业员)工资结构。
(1)基本工资。
(2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。
(3)全勤奖(50元)。
1)工作业绩岗位绩效工资构成。
2)工作能力。
3)工作态度。
(1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放。
(2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。
1、工作业绩得分。
(1)店长：工作业绩得分=70分x店月销售计划完成比重+奖励分值。
(2)营业员：工作业绩得分=70分x个人销售计划完成比重+奖励分值。
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作态度得分由考核者打分。
4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分)x业务提成奖金。
(三)奖惩办法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。按照月、季度、年目标逐月对店长、营业员进行考核，按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资。
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项目的财务管理制度
第一条为规范协会的财务行为，加强协会财务管理，保障协会健康发展，依据财政部《民间非营利组织会计制度》和《鄢陵县诚信花木企业协会章程》，特制定协会财务管理制度。
第二条协会财务管理工作遵守《民间非营利组织会计制度》和《鄢陵县诚信花木企业协会章程》，切实履行财务职责，如实反映财务状况，接受上级主管部门和财务审计部门的检查、监督。
第三条协会为非赢利性组织，协会经费来源主要为：
1、会员交纳的会费;。
2、企业和个人的捐赠;。
3、政府和有关单位的资助;。
4、协会资金的银行利息;。
5、协会开展有偿服务的收入等。
第四条协会的支出主要用于购买办公物资和日常办公费用、主办各类活动的费用和各次召开会员大会、理事会的相关费用，不得在会员中分配。
第五条协会建立严格的财务管理制度，配备专业财务人员，保证会计资料合法、真实、准确、完整。会计人员调动工作或离职时，必须与接管人员办清交接手续。单独设立银行账户，经费独立，不与其他部门或单位混管。
第六条协会的合法报销凭证必须由经办人、证明人签名，并注明原因及用途，经会计人员审核后，报财务负责人和协会会长审批。严格控制开支，紧缩管理费支出。协会经费收支每季度通报一次，由秘书长在理事会会议上通报，并接受审议。
第七条协会实行民主理财，财务公开，协会会长每年向会员大会报告财务收支状况，如实反映协会收支，并接受审议。协会换届或更换法定代表人之前，必须接受鄢陵县民政局社团登记管理机关的财务审计。
第八条本制度经理事会审议通过后生效，由理事会解释。
鄢陵县诚信花木企业协会。
财务部职责。
一、协会的财务工作人员必须持有上岗证，并严格执行《民间非营利组织会计制度》和《鄢陵县诚信花木企业协会章程》。
二、负责编制协会年度收支计划，经会长同意后，提交理事会审定，并组织贯彻执行。
三、根据协会的收支情况，按月、季编制财务报表。月财务报表分别报会长、秘书长;季财务报表报理事会，年度财务报表报登记管理机关。
四、负责固定资产增减变动、清查盘点等会计核算和监督，全面反映和监督固定资产的增、减值和变动情况。
五、负责应收、应付款和现金银行存款的管理，以及日常经费报销、审核工作，并做好清算拖欠款及催收工作，保证资金的完整、安全。
六、负责保管会计档案及固定资产等资料，保证会计资料合法、真实、准确、完整。
七、接受财税部门、审计机关、业务主管单位和登记管理机关等有关部门对财务工作的检查、监督和财务审计工作。
软件项目的管理制度
办公网络、服务器系统的管理。保证网络系统安全运行，保证公司机密文件的安全，保障服务器、数据库的安全运行。加强计算机办公人员的安全意识和团队合作精神，把各部门相关工作做好。
1、计算机网络系统由计算机硬件设备、软件及客户机的网络系统配置组成。
2、软件包括：服务器操作系统、数据库及应用软件、有关专业的网络应用软件等。
3、客户机的网络系统配置包括客户机在网络上的名称，ip地址分配，用户登陆名称、用户密码、及internet的配置等。
4、系统软件是指：操作系统（如windowsxp、windows2003等）软件。
5、平台软件是指：防伪防窜货系统、办公用软件（如office2003）等平台软件。
6、专业软件是指：设计工作中使用的绘图软件（如photoshop等）。
1、信息网络部门为网络安全运行的管理部门，负责公司计算机网络系统、计算机系统、数据库系统的日常维护和管理。
2、负责系统软件的调研、采购、安装、升级、保管工作。
3、网络管理人员负责计算机网络系统、办公自动化系统、平台系统的安全运行；服务器安全运行和数据备份；internet对外接口安全以及计算机系统防病毒管理；各种软件的用户密码及权限管理协助各部门进行数据备份和数据归档。
4、网络管理人员执行公司保密制度，严守公司商业机密。
5、员工执行计算机安全管理制度，遵守公司保密制度。
6、系统管理员的密码必须由网络管理部门相关人员掌握。
1、从事计算机网络信息活动时，必须遵守《计算机信息网络国际联网安全保护管理办法》的规定，应遵守国家法律、法规，加强信息安全教育。
2、电脑由公司统一配置并定位，任何部门和个人不得允许私自挪用调换、外借和移动电脑。
3、电脑硬件及其配件添置应列出清单报行政部，在征得公司领导同意后，由网络信息管理员负责进行添置。
4、电脑操作应按规定的程序进行。
（3）电脑操作员应在每周及时进行杀毒软件的升级,每月打好系统补丁；
（4）不允许随意使用外来u盘，确需使用的，应先进行病毒监测；
（5）禁止工作时间内在电脑上做与工作无关的事，如玩游戏、听音乐等。
6、电脑发生故障应尽快通知it管理员及时解决，不允许私自打开电脑主机箱操作。
7、电脑操作员要爱护电脑并注意保持电脑清洁卫生，并在正确关机并完全关掉电源后，方可下班离开。
8、因操作人员疏忽或操作失误给工作带来影响但经努力可以挽回的，对其批评教育；因操作人员故意违反上述规定并使工作或财产蒙受损失的，要追究当事人责任，并给予经济处罚。
9、为文件资料安全起见，勿将重要文件保存在系统活动分区内如：c盘、我的文档、桌面等；请将本人的重要文件存放在硬盘其它非活动分区（如：d、e、f）。（保存前用杀毒软件检察无病毒警告后才可）。并定期清理本人相关文件目录，及时把一些过期的、无用的文件删除，以免占用硬盘空间。
10、所有电脑必须设置登陆密码，一般不要使用默认的administrator作为登陆用户名，密码必须自身保管，严禁告诉他人，计算机名与登陆名不能一致,一般不要使用含有和个人、单位相关信息的名称。
11、其他管理办法请参看《it终端用户安全手册》。
ii、网络系统维护。
1、系统管理员每周定时对托管的网络服务器进行巡视，并对公司局域网内部服务器进行检查，如：财务服务器。
2、对于系统和网络出现的异常现象网络管理部门应及时组织相关人员进行分析，制定处理方案，采取积极措施。针对当时没有解决的问题或重要的问题应将问题描述、分析原因、处理方案、处理结果、及时制定出解决方案。
3、定时对服务器数据进行备份。
4、维护服务器，监控外来访问和对外访问情况，如有安全问题，及时处理。
5、制定服务器的防病毒措施，及时下载最新的防病毒疫苗，防止服务器受病毒的侵害。
iii、用户帐号申请/注销。
1、新员工（或外借人员）需使用计算机向部门主管提出申请经批准由网络部门负责分配计算机、和登入公司网络的用户名及密码。如需使用财务软件需向财务主管申请，由网络管理部门人员负责软件客户端的安装调试。
2、员工离职应将本人所使用的计算机名、ip地址、用户名、登录密码、平台软件信息以书面形式记录，经网络管理人员将该记录登记备案。网络管理人员对离职人员计算机中的公司资料信息备份，方可对该离职人员保存在公司服务器中所有的资料删除。
iv、数据备份管理。
服务器数据备份，应对数据库进行自动实时备份，并每周应至少做一次手工备份，并在备份服务器中进行逻辑备份的验证工作，经过验证的逻辑备份存放在不同的物理设备中。个人电脑的备份统一由各部门自行负责，可申请移动硬盘、信息光盘等储存介质进行安全备份。
第四条计算机/电脑维修。
1、计算机出现重大故障，须填写《计算机维修单》，并交it管理员进行维修。
2、it管理员对《计算机维修单》存档，便于查询各电脑使用情况。
3、须外出维修，须报分管领导审批。须采购配件，按采购管理流程执行。
第五条公司信息系统管理（暂定）。
1、新中大财务系统服务器（以下简称：服务器），放置地点暂放为财务室办公室内，财务室现有办公室已达到视频监控、防盗、温度控制等条件。待条件成熟时重新搭建独立机房，便以安全管理。
2、对于服务器数据（包括财务软件系统）由管理员每月定期异地备份一次，并设置服务器自动每周备份二次数据库；异地备份数据由财务部安排存放在异地。
3、系统后台数据只能由服务器系统管理员进行维护，若需外援时，必须在管理员的陪同下进行操作，其他终端用户不得设置权限进入数据管理后台。
4、终端用户的开通及变更需以书面形式提交给相关部门领导签字确认，其中包括用户的权限变更、账号密码变更、终端软件更新。
5、当遇到服务器需要变更时，管理员应该做好详细的变更记录。如：程序变更、紧急变更、配置/参数变更、基础架构变更、数据库修改等。
6、定于每月25号对公司服务器账号进行核查及管理。
7、相关记录表格如下：
a、xxx信息中心机房巡查记录表。
b、xx信息中心用户账号登记表。
c、数据库备份记录表。
d、外来人员工作记录。
e、终端用户系统变更申请。
2、违规操作者：造成经济损失的，除造价赔偿外，另外当事人与责任人赔偿误工费100元。
1、本制度由信息管理部门负责解释，自公布之日起实施。
2、本制度有不妥之处在运行中修改并公布。
项目的财务管理制度
为了加强财务管理，统一规范财务管理和操作程序，结合酒楼的实际情况，对酒楼的财务管理制度和操作程序作出规定。
二、适用范围。
三、管理规定。
(一)餐厅自购原材料的规定。
1.餐厅停止使用给供应商代开收款收据的凭据，支付款项时，应尽力要求供应商开具正式发票，如确实无法开具正式发票的，由供应商开具收款收据或收条，并要求供应商在收款收据或收条上盖章(签名及手印)。
2.进仓单必须由保管人(指定专人)、验收人、经办人、餐厅经理签名方可有效。
3.所有自购原材料支付货款时，必须先经过区域经理审核后，方能付款。
(二)餐厅各项费用开支的规定。
1.餐厅所有开支的费用必须是餐厅维持正常营运确实需要的，不得开支与餐厅无关的费用。
2.餐厅费用开支由餐厅经理根据实际情况进行控制，事前报告区域经理，费用开支经区域经理审核后，方可给予报销开支。
3.餐厅费用报销时，所有单据必须有经办人、验收人(证明人)、餐厅经理签名，区域经理审核。
(三)促销费用的规定。
1.所有促销费用的开支必须要有确实可行的促销计划方案，促销计划方案由餐厅经理提出，报区域经理审核，再由区域经理上报公司促销主管审定，经促销主管审定或酒楼审批后方可执行。
2.所有促销活动完成后，必须写促销活动的总结报告，报告的主要内容包括：促销的方式、促销的费用、促销的效果、成功与失败的经验教训。
3.促销费用的权限：小范围的促销活动，总金额在500元以下，由餐厅经理报区域经理审核后，即可执行。超过500元的按本条第1款规定执行。
(四)差旅费开支的规定。
1.区域经理、电工因公到餐厅出差的费用回酒楼报销，不得在餐厅报销费用。
2.餐费补贴，出差至本地区以外的各餐厅，每人每天可领用内部餐票两张，至岛外的各餐厅每人每天可领用内部餐票一张。
3.市内交通费，员工出差原则上不得乘坐的士，若遇特殊情况需经总经理先在的士车票背面审批签字，然后按规定程序报销。所有市内交通费报销时，必须在车票背后注明日期、起讫站点、何事、报销人签名。
(五)交际应酬费开支的规定。
1.区域经理全年可凭有效的正式发票报销交际应酬费，按月平均，每月200元以内。
2.餐厅经理的'交际应酬费实行先打单后报销政策，大(日营业额超万元)餐厅全年按月平均，每月分别在200元、100元以内。其他餐厅全年按月平均，每月50元以内。
3.交际应酬费的用途：用于与酒楼和餐厅有联系的业务往来和活动，协调、理顺与外部相关部门的关系。不得用于酒楼、餐厅内部的招待。
(六)低值易耗品、用具、用品的购置规定。
1.凡单位价值或批量价值在300元以内的由餐厅经理申报，区域经理审核，即可购买。超过300元以上的由餐厅经理申报，区域经理审核，总经理审批。
2.低值易耗品、用具、用品的购置统一由物资保障中心采购(特殊情况除外)，必须按先入后出的原则办理。
3.对确实不能继续使用的低值易耗品、用具、用品由餐厅经理指定专人进行登记注册，可以维修的、还有残值的拉回物流中心，不能维修的、没有价值的由区域经理监销。
(七)餐厅“营业外收入”的规定。
1.“营业外收入”的范围：餐厅的废弃物但可作为猪饲料、废纸皮等。不属于“营业外收入”的范围：餐厅每天营业收入的长、短款，食品短缺由责任人赔偿的款项，员工过失的罚款等。
2.所有“营业外收入”的来源资金由餐厅出纳管理。
3.所有“营业外收入”只能用于餐厅的集体活动，不能作为其他用途。
4.所有“营业外收入”的集体活动费用由区域经理审批。
5.所有“营业外收入”的收支存情况必须上报公司财务部知悉。
(八)其他相关规定。
1.餐厅与员工宿舍的水电费用分开结算，今后员工宿舍的水电费用不得在餐厅费用中报支。
2.本制度规定的第一、二条款中，属餐厅的零星采购和零星费用开支所需的款项由餐厅经理向出纳员的备用金中借款(借款限额暂定元，期限7天)，此项借款必须当月结清，不得跨月。区域经理对本制度规定的第一、二条款必须及时审核，以确保餐厅正常营运，若因执行本制度规定的第一、二条款无法及时到位，造成餐厅不能维持正常营运的，由区域经理负全部责任。
3.员工借款：原则上员工不得在酒楼或餐厅借款(除特殊情况外)。
4.物资保障中心的营业外收入不能参照餐厅的“营业外收入”管理，其营业外收入全额上缴财务部管理，所需的集体活动经费由财务部会同相关部门核拨。
5.财务部对餐厅的每项经济业务活动，每月至少进行一次全面稽查，若发现有不符合制度规定、不合理的款项支出，有权要求退回，责成有关责任人退回已支付的款项。若发现徇私舞弊现象，按有关规定处理。
安全管理制度培训目的
凡本公司所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。
三、权责划分
1、培训部门权责
1） 制定、修改全公司培训制度；
2） 拟定、呈报全公司年度、季度培训计划；
3） 收集整理各种培训信息并及时发布；
4）联系、组织或协助完成全公司各项培训课程的实施；
5） 检查、评估培训的实施情况；
6）管理、控制培训费用；
7）培养和管理公司内部讲师队伍；
8）负责对各项培训进行记录和相关资料存档；
9）追踪考查培训效果；
10）研拟其他人才开发方案。
2 、各部门权责
1）呈报部门培训计划；
2）制定部门专业课程的培训大纲；
3）收集并提供相关专业培训信息；
4）配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作；
1. 培训安排应根据员工岗位职责，并结合个人兴趣，在自觉自愿的基础上尽量做到合理公平。
2.凡本公司员工，均有接受相关培训的权利与义务。
3. 全公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以人力资源部为主要权责单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。
4. 全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以人力资源部为主要权责单位，并对全公司的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。 第二条：培训体系 2.1新员工入职培训 1）培训对象：所有新进人员。 2）培训目的：协助新进人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。3）培训形式：公司集中培训和技能培训。 4）培训内容：涉及公司简介（包括公司发展史及企业文化，各部门职能.产品介绍等）、公司制度介绍，薪酬和激励机制，成本和安全意识的培训，素质培训等。 2.2在职员工培训 1）培训对象：公司内部员工 2）培训目的：最大效度的利用公司内部资源，加强内部的沟通与交流，在公司内形成互帮互助的学习氛围，并丰富员工的业余学习生活，提高员工的技能和觉悟等。 3）培训形式：在公司内部以讲座或研讨会、交流会的形式进行。 4）培训内容：涉及公司各个项目类、管理类的多个方面，学习力，管理体系，技能，执行力，积极性和价值观等，以及员工感兴趣的'业余知识、信息等。 2.3外部培训 1）培训对象：最有价值员工和突出贡献奖员工及机械维修和重要岗位的薄弱环节的培训 2）培训目的：依靠外部专家力量，提升从业人员在本职工作上所应具备的专业知识、技能技巧，以增进各项工作的完成质量，提高工作效率。 3）培训形式：参加外部公开课、交流研讨会，或请外部讲师在公司内部授课。 4）培训内容：涉及专业技术知识、管理方法、领导技能、经营理念、企业战略性、发展性等内容等。 第三条：培训计划的拟订 1、结合公司整体战略目标及发展计划，由人力资源部依据对内部员工培训需求调查的结果，以及公司相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，于每年年初拟订年度培训计划，并呈报审核。 2、部门应根据各自业务发展的需要，确定部门培训需求计划，并反应给培训部门统筹规划。 3、培训部门根据实际情况分解年度培训计划，拟订季度计划，编制培训课程清单，并呈报。 第四条：培训实施 4.1新员工入职培训 1）员工一般在入职两天集中培训，以后可分散性培训，每次1-1.5课时，对一些特殊岗位，可根据需要将培训时间延长，具体实施方式实行帮带制度，以提升员工的能力和加强责任感。 2）培训由培训部按培训计划组织实施，并全程跟踪实施情况。对新员工的培训定为周二和周五一天时间。 3）毕业生的新员工培训在上岗前进行，课程则较为全面和深入，培训时间安排在工作日内，一般为一周左右。并将该类人员定为公司的储备干部，并建立相应的职业规划图，以加强企业的人才储备和管理层的整体素质和能力。 4）每位新入职的员工，在上岗前或上岗后最长不超过十个工作日之内，除特殊情况外，都必须接受新员工培训。 6）各培训科目由相应部门的内部讲师资格人或负责人担纲主讲，根据需要还应负责考察试卷的编写和审阅。 7）学员必须按时参加培训，严格遵守培训规范，并填写《内部培训评估表》客观公正的考评授课情况及讲师。 8） 如有必要，可以笔试的形式考核培训效果，成绩合格者方可顺利上岗；不合格者依具体情况进行补修或重试（一般应用于对应届毕业生的培训）。 4.2在职员工培训 1）充分利用公司内部可用资源，组建内部讲师团队。2）制订《内部讲师管理办法》。 3）不断充实和完善内部培训课程，形成重点课程的逐渐固定和循环开设。将在职员工的培训机动化。并将内容同晨会例会相结合，以加强时间上的调配和互补。 4）培训参与人员应严格遵守培训规范。 5）学员课后需填写《内部培训评估表》，交人力资源部存档。 6）根据课程需要对学员进行考核，考核结果将纳入员工绩效考核范围之内。 7）每阶段培训结束后，应做培训总结，包括培训感想，讲师和培训内容的建议和计划方案在具体实践中的运用。
1目的
为了贯彻落实《 中华人民共和国安全生产法》、《河南省安全生产条例》等法律法规，加强安全生产管理，有效防范生产安全事故，保障生命财产安全，结合xx厂实际情况制定本管理制度。
2适用范围
适用于xx厂各作业区、科室。
3职责
xx厂安委会对各作业区、科室安全生产实施综合目标管理、考核，负责xx厂安全生产目标的分解和目标制定中的审核、实施中的监控、年终考评等具体工作。
4管理内容和要求
4.1安全生产目标管理责任、组织体系
4.1.1安全生产目标管理工作采取部门负责人负责制，按照自主管理与厂监管相结合的原则开展。
4.1.2各部门主要负责人是安全生产第一责任人，对本部门安全生产工作负全面责任，承担本部门目标任务的组织实施；其他负责人对主要负责任人负责，组织相关安全生产目标的落实，对各自分管范围内的安全生产负直接领导责任；其他从业人员对安全生产目标管理负岗位责任。
4.1.3xx厂要建立健全各项安全管理制度，落实机构和指定专人负责安全生产目标管理日常工作，及时研究解决安全生产目标管理中存在的问题。
4.2目标的制定、内容与分解
4.2.1目标制定依据
4.2.1.1政府和集团公司下达的安全生产控制指标。
4.2.1.2上级主管部门部署的安全生产工作任务，公司有关安全生产的工作要求。
4.2.1.3xx厂安全生产工作状况。
4.2.2目标分类和内容
4.2.2.1安全生产分为控制目标、工作目标两类，基本分为100分。
4.2.2.1.1控制目标（40分）。控制目标为当年安全生产工作的主要控制指标。控制目标经安委会审定后由生产技术科分解、下达，并予以公布。
4.2.2.1.1工作目标（60分）工作目标为安全生产工作的要求和任务，包括法律法规对企业安全生产组织保障、基础保障、管理保障和日常工作等方面的要求，以及政府及其主管部门、集团公司和公司有关部门部署和交办的有关工作任务和要求。
4.3目标监控与考评
4.3.1目标监控
4.3.1.1生产技术科采取点上抽查与面上检查相结合、适时抽查与定期检查相结合的方式，对各部门安全生产目标实施过程进行监控，随时了解情况，协调解决出现的矛盾和问题，并及时向安委会报告目标完成情况。
4.3.2检查与考评
4.3.2.1季度自查。每季度末月，各部门对本季度安全生产目标完成情况进行自查并将自查结果报生产技术科，生产技术科会会同有关部门适时进行抽查和检查。
4.3.2.2半年考评。每年6月底生产技术科将按不低于 30% 的比例组织对目标责任部门安全生产目标的完成情况进行抽查，并对未被抽查部门的自查结果进行集中审查，形成半年安全生产目标管理考评结果向安委会报告。
4.3.2.3年底总评。每年12月31日前，各部门对全年安全生产目标完成情况进行自查，自查结果报生产技术科。生产技术科将按不低于5 0% 的比例组织对目标责任部门安全生产目标完成情况进行抽查，并对未被抽查部门的自查结果进行集中审查，形成全年安全生产目标管理考评结果向安委会报告。
4.3.3目标考评计分办法
4.3.3.1采用倒扣与奖励加分相结合的计分法，扣分项将该项基本分扣完为止，加分项不超过该项的最高累计分。具体扣分、加分方法及标准详见附表。
4.4评定与奖惩
4.4.1评定
4.4.1.1各作业区考核得分在90分以上（含90分）且无本办法附表中规定的“一票否决”项的部门为安全生产目标完成部门；其中，考核得分在95分以上（含95分）的部门为安全生产目标完成优秀部门。考核得分在90分以下或有符合本办法附表中规定的“一票否决”项的部门为未完成安全生产目标部门。
4.4.1.2各科室考核得分在98分以上（含98分）为安全生产目标完成优秀部门，95分（含95分）以上为安全生产目标完成部门，考核得分在95分以下或有符合本办法附表中规定的“一票否决”项的部门为未完成安全生产目标部门。
4.4.2表彰
4.4.2.1安委会依据考评得分，对完成安全生产目标的部门予以通报表彰，并作为各项安全奖励的依据。
4.4.3惩处
4.4.3.1未完成安全生产目标的部门取消当年安全生产工作评先评优资格，并向安委会写出书面整改意见。其中发生了较大以上安全生产事故的部门，除追究有关当事人的直接责任外，还应按有关规定追究有关管理者领导责任。
4.4.3.2连续2年未完成安全生产目标的部门，由生产技术科提出责任追究意见报安委会审定后由组织人事部门实施。
员工绩效考核管理制度意义
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)。
1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系：
1、全体员工的薪酬与项目收益相关;。
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;。
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
2.1薪酬体系。
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。
2.2薪酬组成。
员工薪酬由以下几部分组成：
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。
考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。
补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴。
福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等。
其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。
提成：根据销售提成制度发放。
非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等。
内部方案。
2.3薪酬计算与发放。
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)。
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励。
基本工资：另附基本工资表。
季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数__考核系数。
福利与补贴：见附表。
其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定。
提成：根据销售部提成制度计算。
年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则。
三、考核办法。
3.1考核内容。
绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。
3.2具体实施办法。
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分。
3.3考核分值确定。
采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。
有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;。
2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的;。
3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的;。
4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误;。
6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者;。
7、其他经讨论确定事项。
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