如何培养写论文的能力（精选14篇）

进入新的班级后，通过了解好多家长都知道智商不能说明全部问题。但许多幼儿有可能表现出一定的天赋倾向，遗憾的是，这得不到父母的理解和重视，甚至被视为怪异，天才往往就这样被埋没了，孩子的教育也就在无形中被耽误了。

人的能力不仅包括语言表达力和数理逻辑力，还有另外4种同样有价值的方面，即：音乐感知力、空间想象力、身体协调力和人际交往能力。

这6种智慧如果在幼儿时期崭露头角，得到鼓励，这些小孩就可能成为某个领域的杰出人物。

语言表达力

有语言天才的孩子通常学说话早，并且特别喜欢谈话。“他要是住嘴该有多好！”不胜其烦的父母埋怨说。这样的孩子还可能有自己的一套表达方式，或者有意把话说得像拉丁语一样不易听懂。在很早的时候，他就学会一两句外语，喜欢把从电影或电视上学来的一串台词加以模仿和重复。他还乐于讲故事，而且早早地学会了读书。

怎样鼓励有语言才能的孩子呢？一个易行的做法是每晚睡觉前给他们讲书上的故事。一旦他们自己学会阅读，就尽可能为他们提供较多的书籍和画册，让他们复述诗歌、填字游戏以及绕口令。

总起来说，对语言敏感的孩子经常受到外在环境的激励。只要保证一定的学习时间，前途是很光明的。

音乐感知力

时，可能不小心碰到了钢琴的键盘，这时他们迷惑不解地倾听悠扬的声音。以后，他们能分辨出外面演奏的他们家熟悉的乐曲。他们还很快学会新的曲子。

对这样的孩子怎么办？多为他们播放歌曲；买一支横笛；租架钢琴，找一位适宜的家庭教师；联系一所开设课外音乐课程的学校。

数理逻辑力

长于数理逻辑的孩子自有特殊的兴趣思维模式。对于一堆积木，他们要想：它们有什么异同？他们擅长于下跳棋和国际象棋，这里总涉及到复杂的计算和判断。他们喜欢抽象，从表面概括本质；他们还很迅速地理解和应用“相等”的概念，如“两天”等于“48小时”。他们还能构造出一个井然有序、靠法则而统治的理想世界。例如，写出奇妙的《艾丽丝漫游未来记》的路易斯卡罗尔，就是一位数学家。

如何对待有数理逻辑天才的孩子？满足他们的兴趣。父母最好多和他们一起下棋、打脾，留心附近有没有同样才能的儿童，让他们组成一个小小的数学俱乐部，他们探讨的问题可能你根本不懂。

空间想象力

具备这种天赋的孩子往往是超级想象者。例如一个叫凯蒂的小姑娘，4岁时就画出了物体的透视图，后来在15岁时，她的艺术课总是得"a"，她希望自己将来成为一名杰出的摄影师。

鼓励富有想象力的儿童不是难事。首先，提供各色的颜料、蜡笔，水彩、剪刀也是不可少的，父母带领孩子在陌生的地点漫步，提醒他们注意周围的景物，回家后让他们把经过地点的地图大体画出来。制陶和绘陶工艺都鼓励想象天才。

身体协调力

运动明星可能来自这里。如果一个孩子无师自通地学会精彩的翻筋斗、游泳的花样乃至双手离把骑自行车，他就有一定程度的协调天才。这类孩子也是通常说的“心灵手巧”的孩子，能够很灵巧地把线穿过针眼，得心应手地使用各种工具，拆卸和安装精致的钟表、飞机乃至电脑。

该为这些孩子做什么？不妨给他们一套安装工具，让其发展自己的技能。同样给他们更多的锻炼和表演的机会。组织小小的俱乐部也是有益的，共同喜爱运动或舞蹈的儿童会发现一起练习更有挑战性。

人际交往能力

这是一种长久以来被忽视的智慧，人们逐渐认识到的确存在这种天才，而且还占着相当重要的地位。未来的管理者，不论总经理，还是政府首脑，都需要这种能力。

有这种天赋的孩子知道如何发挥最大的能力。另一方面，他们观察入微，注意到别人的变化——这种能力很难在后天学习到。他们在电视上看到过警察追捕的罪犯的特征，以后能在大街上一眼认出坏蛋。

怎样鼓励这类孩子呢？要经常表扬他们的洞察力。鼓励他们参加儿童组织，因为那儿有机会锻炼领导能力。如果你让他描述家庭成员的情况，你会大吃一惊，然而经过实际观察，你不得不承认他们是对的。善于处理人际关系的孩子很早就引人注目、讨人喜欢，父母须装扮自己的形象。

很难找到一个人，他在加德纳教授界定的七个方面都表现突出，所以与其为我们不具备的悲哀，不如为我们具备的庆幸。

作为父母，当然不能弃学校教育于不顾。如果孩子在语言和数理逻辑方面有缺陷，多花些时间、或花些金钱来补救都是必要的。但是，不要仅仅以学校强调的两种能力为评判标准！尤其在家庭中，要多多鼓励发展孩子的潜在才能，即便父母没有这种才能。

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阅读是人获得知识的一种最基本、最重要的途径。阅读可以增加我们的知识积累，开阔我们的视野，丰富我们的想象力，改善我们的思维品质，提升我们的创造能力；阅读可以开启我们的心灵之窗，塑造我们的灵魂，引导我们积极向上，涵养我们的精神；阅读可以丰富我们的情感，使我们更富于人性，更懂得求真、为善和审美；阅读可以改变人的心境，增加人的生活情趣，使人生活得更加充实，更有意义。因此，在平时的语文教学过程中培养学生的阅读能力就显得至关重要了。《语文课程标准》中也把培养学生基本的阅读能力当作初中语文教学的重要任务之一。

那么阅读能力包括哪些方面呢？笔者认为，通常所说的阅读能力大致由这几个方面构成：一是检索能力，即查阅工具书的能力；二是理解能力，即对文章从内容到形式以及语言的理解程序；三是分析能力，即对文章从内容到形式各个方面进行分析进而发现问题的能力；四是归纳能力。当然四种能力的培养是离不开"读"字的，那么如何在初中生中加强读的训练进而培养其阅读能力呢？笔者归纳了最基本的四种途径。

一、激发学生的阅读兴趣

孔子说过"知之者不如好之者，好之者不如乐之者"。兴趣是学习最好的老师，阅读教学的关键在于激发学生兴趣，帮助学生构建阅读知识体系。教师在教学过程中要有敏锐的直觉，引导学生通过发现所学文章中的突破点、爆炸点，并点燃导火索，惊起学生心中的波澜，深深地吸引学生。何为突破点、爆炸点呢？就是学生在学习过程存在疑惑或者好奇之处。问题一旦解决，又能再一次激发学生学习的兴趣。

在平时的语文教学中，教师可运用多种方式、手段，通过图片、音像等教学手段，全方位，多角度地激发学生的好奇心和求知欲，使他们产生学习的动力。若能巧设质疑，不但能拓展学生的思维能力，而且能提高学生的学习兴趣。在课堂上为学生巧设质疑，对激发学生的好奇心与求知欲，给学生以思维上的启迪；触发学生思维的灵感，为学生积极主动学习创造有利条件。培养学生阅读的兴趣，主要表现在：一是语文教师要塑造较完美的自身形象--语言美、道德美、行为美、仪表美。注意让学生从教师的良好修养中感受美、接受美、启迪美，从而使学生产生浓厚的兴趣。二是教师范读和教师指导下的学生朗读是提高学生阅读能力的主要途径。语文教师有表情的范读能把抽象的文字变成形象的语言并通过语气的轻重缓急，语调的强弱高低，节奏的长短快慢，将课文所表现的爱憎感情直接传递给学生，把学生带到课文所创设的意境中去。这样，不仅会激发学生的朗读兴趣，同时还能在潜移默化中提高朗读水平，提高思想认识和素质。三是教师根据教学需要，运用科学的方法调动学生的积极性，使之产生强烈的阅读欲望。

二、培养学生阅读习惯

在平时的语文教学过程中，教师要注意引导学生养成良好的读书习惯。笔者认为，语文教师首先应该是一个知识广博爱读书的人，读书是他生活中必不可少的一部分。教师在课堂上的妙语连珠旁征博引常常感染学生，激发学生的阅读的欲望。教师在教学过程中，可以引导帮助学生有目的有计划制订个人读书计划，定期或不定期地检查学生读书计划落实的情况,适当举办读书之类的活动，如让同学向大家介绍自己喜欢读的一本书或介绍书中喜欢的一个人物；有时让学生朗颂一篇自己喜欢的文章......我想，到那时，同学们会沉浸在书海中，一起分享阅读的快乐。从而有意识地培养学生阅读的习惯。

三、加强课堂阅读指导

求知欲。教学重点要鲜明新颖，这样才能让学生明白这节课要学会什么，他们才能有针对性地进行阅读。教师在课堂上起指导和点拨作用，讲授的东西少了，学生占有的时间就更多了，教师可充分利用这些时间组织学生语言文字练习，在练习中要全面调动学生的学习积极性和主动性，让学生自觉做到耳到、口到、眼到、心到，全面参与学习过程。

阅读课文前，教师根据文章主旨、人物、情节、线索等提出问题，让学生读后掩卷沉思，复述课文，既达到了锻炼口头表达能力，也达到了掌握课文要旨的目的.。在阅读中根据课文内容，让学生通过形声的摹拟来加深学生对课文的印象。阅读后对重点片段进行必要的模仿训练，这也是提高学生阅读能力的一个好方法。《故乡》一文中；少年闰土和中年闰土的外貌、语言、动作、神态等各方面都有了很大的反差，少年闰土的聪明、机智；中年闰土的呆板、麻木都是通过对人物进行的外貌、语言、动作神态等的刻画体现出来的，我们亦可以要求学生进行堂上训练：刻画一个人物的性格特征，要通过人物的外貌描写、动作描写、语言描写等手法刻画出来。若学生在这方面能认真对待，不但训练了他们的写作能力，同时也提高了他们阅读分析能力。

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宝宝的社交活动从出生那一天就开始了，父母就是第一任社交对象。孩子和父母形成什么样的关系，直接影响孩子和其他人的交往模式以及形成什么样的关系。 我们做家长的需要有意识的让孩子从小开始家庭外的社交活动。因为我们的一生都是不断的和人打交道，和人的交往是需要从小开始练习这方面技巧的。这种技巧也是需要在各种各样的场合下，通过不断的探索，尝试和练习，包括各种各样的冲突，在这种亲身体验中积累起经验来。 培养宝宝的社交能力，家长需要注意几件事情：

第一， 不要过度保护。有些家长怕孩子着凉，生病就把孩子捂在家里，不

忍其他小朋友和自己的孩子之间发生冲突，一旦有了争执的苗头，家长就会一步冲上前替孩子出面“伸张正义”。其实家长越强势，孩子缺乏自己解决问题的机会，也就越发变得依赖家长，怯懦，容易受欺负。

第三， 接纳自己孩子的天性，人的个性本来就是多种多样的。有的孩子胆

大，有的谨慎，有的活泼，有的安静，有的进入状态快，有的则是慢热型的。这些都是正常的，不要因为羡慕别人家的孩子就去要求自己的孩子，达到他力所不能及的样子。更不要因为家长不能容忍自己或者配偶身上的特性，而强迫孩子去改变。孩子越大个性也就越强，这是孩子成长所必然经历的.。我们家长只有接纳孩子的个性，让他自由成长为他自己，孩子长大以后才能成为一个健康独立的人。 如果我们希望孩子事事都听我们的，从来不反抗，那我们最好就不要生孩子，要一个机器人就可以了。（机器人也有出故障的时候哦）所以你现在需要解决的问题不是改孩子的脾气，而是改变你自己对孩子的态度。 孩子信任你，才会向你抱怨生活中的不满，而你需要倾听孩子，然后找到解决问题的方案。

现在孩子在家里都是独生子女，看护人比较多，除了父母之外，还有老人和保

姆，几个人围着一个孩子团团转。孩子在家里备受呵护和宠溺，到了外面，他发现世界和他习惯的那个样子是不一样的，因此，他会感到困惑，不知道怎样去应对。这个时候，如果家长不能够正确的理解他，反而一方面督促他大方地和陌生人打招呼，另一方面，又不给他自己解决问题的机会，有了冲突，家长替他出面，那么孩子就会愈发地糊涂了。尤其那种在家里表现和在外面表现判若两人的孩子一般来说都是家庭过渡宠爱，过度保护的结果。 我们不主张让很小的孩子和别人打招呼，更反对家长督促孩子“讲礼貌”，孩子面对陌生人有一些自我保护的警觉是必要的，更何况我们需要打招呼的都是我们自己的朋友，是成年人，我们自己打招呼就可以了，不用强迫孩子和一个高大的陌生人打招呼。当孩子出现认生的表现时，我们最好很坦然地接受，而不是去批评他，责备他，乃至呵斥他，给他帖胆小，认生的标签，甚至说孩子不懂事。找到恰当的机会，鼓励孩子从小事做起，向他示范一些社交的礼节，让孩子慢慢掌握其中的技巧。 最重要的是，我们如果希望孩子有礼貌，我们自己对孩子也要做到彬彬有礼，对孩子使用礼貌语言。对孩子怀有尊重的态度，切记你怎样对待孩子，孩子就怎样对待外界。

1、鼓励孩子参加各种竞赛活动

竞赛活动是一种直接与人正面接触和竞争的群体活动。竞赛活动不但需要智慧和力量，而且需要胆量，而这种胆量正是人际交往所必需的一种要素。

2、经常与孩子一道外出旅游

利用假日与孩子一起走出家门，走向社会，走向大自然，可以令孩子增长见识，陶冶情性，也可以培养兴趣，开放胸襟。旅游是一种开放性活动，而交际也是开放性的，两者是相通的。

3、有意识地要孩子购物

根据孩子年龄大小，有意识地要他们进行小件物品的购买活动。在交易中，他们可以接触到各式各样的人，这有利于他们丰富交际对象和加深对各式各样的人的了解和认识，从而提高自己的交际能力。

4、有意识地要孩子独自做客、待客

家里来了客人，特别是与孩子年龄相仿的客人或朋友，不妨让孩子去接待，父母适时地从旁指点，有意识地培养孩子的待客之道。

5、有意识地培养孩子的说话能力

交际能力的核心是说话能力，因为交际的最直接形式是说话。父母可时常出些机智性的辩论题与孩子辩论，也可以故意提出一些不正确或片面的观点，让孩子据理反驳；对孩子平时话语中的差错，父母也可作必要的挑剔，帮助其改正。

在历史教学中 在历史教学中，我们常常会遇到历史人物的评价问题。我们所说的历史人物，是指在一定的历史时期，对社会历史进程或重大历史事件有突出作用的、对历史发展有着重大影响影响、留下明显痕迹的人。对于如何评价，个人的观点不一，学生因为知识的有限性，在评价历史人物的时候，总是感觉无从下手。在这里，根据自己在教学中的一些实际做法和各位同仁探讨一下：

一、让同学们树立评价历史人物的指导思想和正确标准

通过评判一个历史人物，可以让我们更好的把握历史人物的活动，把握历史发展的客观规律。在评判一个历史人物的时候，我们不能单单停留在评价他一生的功过是非上，应该发掘其现实意义，从各类历史人物中总结其经验教训，从中我们可以学习哪些优良的品质，并摒弃那些不良的做法，让我们能更好的面对我们今天的生活，更好的处理与他人的关系，正确的对待自己的成功与失败。我们常见的具体标准有：是否完成了国家统一，推动了历史发展；是否调整了经济政策，促进了经济发展；是否反击了外来侵略，捍卫了国家民族的利益；是否促进了科技文化的发展等。

二、对历史人物做出判断、分析、和评价的具体原则

侵略过程中所涌现出来的民族英雄，像林则徐、孙中山等等，我们要肯定他们浴血奋斗的英雄气概。

第二、 坚持一分为二的原则。例如，我们可以这样来评价秦始皇。他顺应历史潮流，灭六国统一了中国，结束了诸侯长期割据混战的局面，符合广大人民的愿望；他建立了君主专制中央集权制度，统一文字、货币、度量衡等，巩固了统一，促进了各地区各民族之间的经济文化交流，对后世产生了深远影响；他通过统一战争，扩大了疆域，使秦朝成为我国历史上第一个统一的中央集权的封建国家。以上说明秦始皇是对我国历史作出过巨大贡献，产生过巨大影响的皇帝。但是他又是统治残暴的封建皇帝。他广建宫殿陵墓，浪费了大量人力、物力、财力，影响了人民正常的生产和生活；他还制定残酷的刑法，使人民生活在水深火热之中；他焚书坑儒，钳制了思想，摧残了文化。我们要根据历史人物所处的历史环境和条件来评价他的作用，用一分为二的原则来评价。

第三、坚持具体历史情况具体分析的原则。历史人物在一定的历史阶段总会涂上一层鲜明的时代色彩，他们的主张和行为在特定的历史条件下大都会表现出一定的倾向，而且随着历史背景的变化而不断地调整自己的行动纲领、行为方式。因此，历史唯物主义要求我们要把他们的行动放到具体的历史条件下去进行分析评价。

第四、把握时代性原则。这个原则就是看待和评价历史人物要将其放在他所处的特定的历史时代。历史人物的所作所为，不能超越他所处的.那个时代。如对商鞅可以这样评价；商鞅变法从政治、经济、文化全方面的对秦国进行改革，对秦国的强大起到了直接的作用，因此商鞅变法促进了中国的大一统。商鞅变法重刑罚，他所建立起来的政治框架加重了对平民百姓的压迫。对后世--- 正面：秦朝因暴-政而灭亡，因此后世王朝都引以为戒，对百姓采取较为温和的统治，实行一定意义上的仁政。反面：

尊王权对于诸子百家后中国民主思想的发展产生了相当不利的影响。最后，对于当今的法制有重要的借鉴意义。在这样的历史背景下，商鞅变法则是顺应时代发展的要求，有利于推动社会的发展和促进生产力的提高，应该对商鞅变法予以肯定，商鞅也算是比较成功的改革者。

在教学实践中，要提高学生评价历史人物的能力。把历史人物放在一定的历史条件下，进行具体的分析，运用阶级分析的原则，对历史人物进行客观的评价。学会评价历史人物既可以考查学生对基本历史知识记忆和理解的情况，还可以发展学生的思维能力。学生评价的过程也是感受历史的过程，因此在教学中我们一定要注重对学生评价历史人物能力的培养。

作为一个企业老板，你拥有自己的公司和自己的员工，你首先应该明白，从人格角度和自然人角度，你和你的员工之间是平等的，没有高低贵贱之分，从这个意义上说，你是毫无特权可言的。甚至你手中“赏罚”的权力，都必须是在员工认可的前提下，说到底是靠不住的，当员工炒你的“鱿鱼”时，你会发现一切的“赏罚”都会变得毫无用处。那么，你用什么来体现自己的老板意图呢？很多老板都会不约而同地告诉我们同一个答案：威信。

那么，我们如何衡量一个老板的威信呢？笔者认为下面的“四力”是主要标志：

1、感召力

老板的命令有人执行，令出则行，禁出则止，一呼而百应，不但接受指挥的职员的所占的比重大，而且指挥的灵敏度很高。

2、亲和力

老板应能成为一个被欢迎的角色，使员工能主动接近你，主动缩短心理距离，乐于向你袒露心胸，乐于听你的教诲。

3、影响力

领导的语言、行动、举止、装束等都成为员工乐于效仿的。尤其是老板的价值取向、思维方式和行为准则等会对员工产生决定性的影响。

4、凝聚力

员工以一种归属的心理凝聚在老板周围，乐于接受以老板为核心的组织结构。关于威信这个问题，大多数朋友对威信的理解都有其偏颇之外，下面是几种常见的误区，你在创业之时一定要加以避免：

1、以“压服”为威信的误区

这其实是一种封建家长制式的东西。有些老板认为威信就是我说你听、我令你做，不得违背，习惯于用权力来压服员工，甚至于“牛不喝水强按头”。如有稍悖，就轻率地采用惩罚措施。这种“威信”必然只是表面上的，如果你想培养自己的员工阳奉阴违的能力，倒不失为一种好方法。

2、以“好感”为威信的误区

这与压服式的“威信”是一种截然相反的观点。有些老板充当一种“老好人”式的角色，他们不敢冒丝毫触动员工利益的风险，为了不得罪人的目的而到了某种姑息迁就的程度。但好感决不等于威信，好好先生是做不了现代企业的老板的。

3、以“清高”为威信的误区

一个出色的老板必然会有其过人之处，但这种过人之处只可能集中在某些侧面上。有个朋友认为老板为树立威信就要时时处处显得比员工高明。其实，这毫无必要。东北某厂长一次下车间巡视，指出一车工技术粗糙，该职工微有不服之态。此厂长二话不说，换上工作服，上车床操演起来，果然又快又好。一时围观者为之叹服。如果事情到此为止，那么不失为以行动树立威信的范例。错就错在该厂长以下的言行。大概得意忘形，该厂长竟一拍胸脯言到：技术不比你强，我敢做这个厂长吗？这不是吹牛，只要车钳铆焊，只要有谁的技术比我好，我马上拱手让位。“此君把威信理解为轻狂了。这种狂傲反倒是给人一种极端不自信的感觉，显然，此君并没有对自己作为一厂之长的工作性质和存在角色。据说，后真有一好事青工要和此君比试焊接，该厂长自知失言，并未应战。此事在当地企业界传为笑谈。

4、以“说教“为威信的误区

一位朋友引用了孔子的“近之则不肖”。他认为威信来自于距离感，一个老板应以神秘的面貌出现在员工面前。这个朋友的话有一些道理，人们对未知的东西是没有安全感和归属感的，而这二者都是威信产生的基础。尤其，当一个老板为了神秘而神秘，为了威严而威严时，就会显得不伦不类。千万不要低估员工的判断力，故弄玄虚对已而言是一种无自信的表现，对人而言是一种愚弄，绝不是长久相处之计。

5、以“说教”为威信的误区

首先，我们承认，善于言辞表达是一项优秀的老板素质。但正所谓言多必失、言多必无信，有些老板片面地认为在各种场合多讲话、多演说会树立自己的威信。一言堂式的谈话必然会沦为一种说教。言不在多，而在于能切中要害，打动人心。善于表达自己的意见的人必须首先是一个能让对方愿意开口说话的人。

6、以“刚愎”为威信的误区

有缺点和错误的人更容易赢得别人的尊重。有许多老板都有护短的倾向，他们明知自己错了，却不许员工议论和反对。这是一种“虚荣”心理在作怪，当这种虚荣上升到一种偏执的程度，便会表现出一种神经质的刚愎自用来。其实，这种表面“刚”，恰恰是内心无“刚”、缺乏勇气的表现。著名心理学家阿德勒说过：“从一个人看待别人的错误的方式上可看出他是否宽厚；而从他对待自己错误的方式上则更可判断他是否独立与坚强。”

我们经常说：“能对个人行为负责的人是一个合格的人。”而能对企业群体行为主动承担责任的人便是一个优秀的老板，是一个有领袖气质的老板。

对于企业而言，管理者的能力已经成为企业生存和持续发展的重要动力。卓越的管理能力可以使企业战略得以实现、运营管理得以流程、人力资本得以培育，可以从容应对面临复杂的环境变化，成就企业的卓越绩效乃至基业常青。为了提升企业管理者的管理能力，企业都非常重视针对管理者的培训，但是往往收不到预期的效果，主要体现在以下的一些方面。

培训的内容没有内在联系，总是零打碎敲的进行培训的开展？

什么样的培训课程体系才能最有效率的提升管理能力？

不同层级的培训需求差距很大，应当如何开展培训？

不同层级员工的培训内容重点是什么、方式如何进行把握？

培训之后，管理人员总是感到难以落实到实际行动上？

如何培训才能改变管理人员的管理能力，在行为上有所体现？

管理培训的给管理者带来的改变程度难以评价？

如何科学评价管理培训的实施效果，体现管理培训的价值？

企业内需要的管理人员数量众多，培训跟不上？

如何培训管理人员，才能保证人才供应或人才梯队的建设？

管理人员对于参加培训不重视而者不积极？

管理人员如何有动力参加管理培训，如何进行督促和激励？

目前大多数企业的中层管理者都缺乏有效而合理的执行能力。（管理者中大部分人担任管理岗位时间较短或是内部提升的）

目前大多数企业的中层管理者都缺乏有效而合理的执行能力，这是大多数企业管理中的弊病，使得企业的发展因为管理上的缺陷而不能很好的达到目标。本文分析了企业中层管理者执行力欠缺的原因，并着重阐述了如何有效提升中层管理者的执行力。

中层管理干部是企业人才的中坚力量，而企业经营与发展状况的好坏与这些管理者的自身素质和领导才能息息相关。中层人员是企业战略的执行者，是战术决策的制定者，是高层管理实现控制的纽带，也是高层管理者和基层管理者之间进行沟通的桥梁。一个公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者，而在于企业是否拥有一批懂经营、会管理、善沟通、愿拼搏、踏踏实实、公道正派、廉洁勤政、求真务实的中层管理者。组织的总目标是靠众多的亚目标协调运行实现的。这就要求各个系统，亚组织的领导者既要有全局和系统的眼光，又要在这种通盘考虑的前提下，保持自己本部门的良性运行。从这个意义上讲，中层管理人员执行能力的发挥对企业经营活动成败起着至关重要的作用，企业的生产经营活动离不开中层管理人员的努力和贡献，组建一支优秀的中层管理人员队伍，等于为企业树立起了坚实的中流砥柱。因此，发挥中层管理者的效能对于一个企业的生存和发展来说至关重要。

在企业中，领导的想法往往只能代表自己，因此通常和员工所想的不太一致，两者的出发点往往不能得到有效地统一。执行力缺失，使管理者的所有工作都会变成一纸空文或一场空谈。世界零售巨头沃尔玛是由最先的一间零售铺面逐渐发展为国家连锁店，并由大到强，通过卓越的管理团队和优质的服务逐渐拉大和竞争对手的差距。而一些执行力较差的企业大多通常会存在这样的“通病”，那就是不少管理者乐于做决定、布置任务，并踊跃的发表自己的意见做出计划，可在执行计划和落实实际行动的`环节上却打了折扣，令计划和战略只是一纸空文，落不到实处。

导致中层管理者执行力不强的原因是多方面的，我认为主要有以下几个方面：

在一个企业中，层级制的管理体制决定了企业信息传递使沿着层级逐级传递的形式。而信息在多级传递中很容易受到其他客观因素的影响而到达终端时就会产生失真现象，特别是层次设置较多的大企业内部，信息沟通所经过的环节越多，失真的程度就越严重。比如说高层管理部门需要中层管理部门向下级传达他们的决策信息，这个信息传达的过程实际上也是对信息进行解码再传递的过程。因而，倘若中层管理者对上级需要传达的信息领会有偏差，继而接下来的信息传递就会有很多出入。

方案计划的设立没有根据现实来制定，因而缺乏可操作性。另外，在方案制定过程中对意外情况缺乏准备和设想，导致执行过程中必须反复请示，由此延缓了落实的进度。

这个问题在于企业内部分工不明确，界面不清晰，每个管理者所负责的责任不明确和具体，以致企业高层的意图在中下层传递和贯彻时，相互推诿，找不到能落实的负责者。这种问题普遍存在于许多大中型企业中，但是因其根子较深，涉及到部门冲突乃至利益划分等问题，也不容易被公开提出来。

企业内部作风涣散，机制不健全，导致员工工作好坏没有一个具体的评价标准，缺乏相应的奖惩作激励，由此使得执行文化得不到建立、稳固和弘扬。

有效提升企业中层管理者的执行力的前提是中层管理者要对自己产生足够的自我认知。也就是说要对自己有着清楚和深刻的认识。古希腊的哲学家把认识自己看成是人类最高的智慧：即如何征服自己，战胜自己，挑战自己。作为企业的中层管理者，最基本的认知前提是要知道如何正视自己所面临的困难，勇敢的挑战自己的弱点，以及如何发挥自己的优点和开发自己的潜能，让自己的优点呈现在别人的面前。

在变化迅速、日新月异、竞争十分激烈的市场环境下，企业必须时刻保持高度的危机感，时刻留意市场变化，加强内部管理，在强大的竞争压力下不断奋进。举一个例子，我国名著水浒传中的武松在景阳岗显神威打死老虎之后，名震天下。十年后，景阳岗虎患再生，受乡人邀请，武松再度欣然出山。喝了三碗白酒之后，踌躇满志地上山了。那么这次将会出现什么样的结局？有两种可能。一是武松在第一次打虎之后，仔细分析了老虎攻击的特点，勤奋练习，发明了一套打虎拳，结果三下五除二再次为民除害。二是武松成了打虎英雄之后，趾高气扬，把偶然的成功当作必然的成功，不思进取，结果在第二次打虎时丧失危机意识，掉以轻心，落入虎口。古人云：生于忧患，死于安乐。一个企业要想长时间立足于市场而不被各方竞争打垮，就必须居安思危，不断地采取各项警觉措施开发新的策略促进企业的发展。危机意识是企业发展的源动力。只有时刻存在危机感，才会不断的刺激促进企业人员不断的努力，才能为企业做出更多有数量有质量的工作成果。

“学习能力”决定了企业未来的生死存亡关系，特别是对于管理者来说，没有一定的学习能力就没有强大有效的执行力。学习力是打造执行力的根本，提高执行力就要提升中层管理者的学习力。在更新观念日常工作中，我们在执行某项任务时，总会遇到一些问题。而对待问题有两种选择。一种是不怕问题，想方设法解决问题，千方百计消灭问题，结果是圆满完成任务；一种是面对问题，一筹莫展，不思进取，结果是问题依然存在，任务也不会完成。反思对待问题的两种选择和两个结果，我们会不由自主的问到，同是一项工作，为什么有的人能够做得很好，有的人却做不到呢？关键是学习能力不同导致思想观念认识不同的问题。我们常说，观念决定思路，思路决定出路。观念转、天地宽，观念的力量是无穷的。一些成功企业认为，有什么样的思想观念，就有什么样的工作效果。观念转变，思想解放具有“核裂变”效应，能够产生推动发展的不竭动力。只有转变观念，解放思想，企业才能始终保持快速发展，才能始终充满蓬勃旺盛的精力。

一是关注细节。细节决定成败，当今几乎所有的企业都在呼吁打造细节竞争力。只有掌控细节、执行细节、贯彻细节，才能够提升企业的竞争力。因此，强大的竞争力来自于细微之处的竞争，企业的高层和中层管理者都应该牢记：细节竞争力决定企业的成长。二是诚实做人。我们常说，诚诚实实做人，认认真真做事。做人要有一个做人的标准，做事也要有一个做事的原则。但具体到实际工作中，常常是有制度，有措施，也有违章。究其原因，就是一个态度问题，一个责任感强不强的问题，一个做人是否诚实、做事是否认真的问题。联系到一些企业“做强做大”的发展格局，企业规模越来越大，更需要我们树立一种积极向上的工作态度，诚实认真地执行好企业的每一项决策。紧紧围绕单位安全生产经营，上标准岗、干标准活，做标准人，正确履行各项工作。要时刻牢记执行工作，没有任何借口，要视服从为美德；工作中无小事，工作就意味着责任，无论在任何岗位，无论做什么工作，都要怀着热情、带着情感去做，而且要竭尽全力、尽职尽责地做好。三是敬业精神。自动自发，全力以赴，企业中层管理者要有强烈的主人翁意识，要能够站在老板利益的角度思考战略问题，对待每一项工作都应有强烈的主动意识，能够做到“自动自发，全力以赴”。此外，管理者还应该引导下属员工做到“自动自发，全力以赴”。管理者应当懂得适当的授权，而不应总是指手画脚，否则就会使员工丧失主动性，使“自动自发”更无从谈起。

做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此为目标来把握做事的方向，这一点很重要，千万不要一知半解就开始埋头苦干，到头来力没少出、活没少干，但结果是事倍功半，甚至前功尽弃。要清楚悟透一件事，胜过草率做十件事，并且会事半功倍。

执行任何任务都要制定计划，把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表，一一分配部属来承担，自己看头看尾即可。把眼光放在部门未来的发展上，不断理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的计划上。在计划的实施及检讨时，要预先掌握关键性问题，不能因琐碎的工作，而影响了应该做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作，等于创造80%的业绩。

无论计划如何周到，如果不能有效地加以执行，仍然无法产生预期的效果，为了使部属有共同的方向可以执行制定的计划，适当的指挥是有必要的。指挥部属，首先要考量工作分配，要检测部属与工作的对应关系，也要考虑指挥的方式，语气不好或是目标不明确，都是不好的指挥。而好的指挥可以激发部属的意愿，而且能够提升其责任感与使命感。要清楚指挥的最高艺术，是部属能够自我指挥。

控制就是追踪考核，确保目标达到、计划落实。虽然谈到控制会令人产生不舒服的感觉，然而企业的经营有其十分现实的一面，有些事情不及时加以控制，就会给企业造成直接与间接的损失。但是，控制若是操之过急或是控制力度不足，同样会产生反作用：控制过严使部属口服心不服，控制不力则可能现场的工作纪律也难以维持。要清楚最理想的控制，就是让部属通过目标管理方式实现自我控制。

任何工作，如能照上述所说的要求，制定完善的计划、再下达适当的命令、采取必要的控制，工作理应顺利完成，但事实上，主管的大部分时间都必须花在协调工作上。协调不仅包括内部上下级、部门与部门之间的共识协调，也包括与外部客户、关系单位、竞争对手之间的利益协调，任何一方协调不好都会影响执行计划的完成。要清楚最好的协调关系就是实现共赢。

任何人的能力都是有限的，作为高级经理人不能像业务员那样事事亲历亲为，而要明确自己的职责就是培养下属共同成长，给自己机会，更要为下属的成长创造机会。孤家寡人是成就不了事业的。部属是自己的一面镜子，也是延伸自己智力和能力的载体，要赋予下属责、权、利，下属才会有做事的责任感和成就感，要清楚一个部门的人琢磨事，肯定胜过自己一个脑袋琢磨事，这样下属得到了激励，你自己又可以放开手脚做重要的事，何乐而不为。切记成就下属，就是成就自己。

判断对于一个经理人来说非常重要，企业经营错综复杂，常常需要主管去了解事情的来龙去脉因果关系，从而找到问题的真正症结所在，并提出解决方案。这就要求洞察先机，未雨绸缪。要清楚这样才能化危机为转机，最后变成良机。

创新是衡量一个人、一个企业是否有核心竞争能力的重要标志，要提高执行力，除了要具备以上这些能力外，更重要的还要时时、事事都有强烈的创新意识，这就需要不断地学习，而这种学习与大学里那种单纯以掌握知识为主的学习是很不一样的，它要求大家把工作的过程本身当作一个系统的学习过程，不断地从工作中发现问题、研究问题、解决问题。解决问题的过程，也就是向创新迈进的过程。因此，我们做任何一件事都可以认真想一想，有没有创新的方法使执行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚创新无极限，唯有创新，才能生存。

有效沟通是组织健康的前提保证。管理的过程其实质就是一个沟通的过程。企业忽视沟通管理就会造就无所谓的企业文化。要实现有效沟通与协调，员工应该主动与管理者沟通；管理者应该积极和部属沟通。

节省时间，等于节省成本、创造财富；善待时间，等于善待生命、成就未来。把每天要做的事列一份清单，确定优先顺序，从最重要的事情做起，每天下班前检讨。坚持每天都这么做，则于拖延的习惯决裂，工作成效便会持续改善。

团队是由员工和管理层组成的共同体。每一个成员的知识、技能和经验被得到合理的利用，他们协同工作，共同解决问题，最终达到共同的目标。在职业化过程中，中层管理者要身先士卒、率先垂范，分工明确、及时评估，关爱员工、赞美员工，激励员工、惩戒员工，有效监督、合理授权。要确定团队的目标，增强团队的内聚力，从而达到共同的目标。

企业最大的资本是人，没有经过训练的员工是企业最大的成本。如何实现持续成长？学习力比学历更重要。做中学，学中做。要充分认识到学习的力量。

作为一名基层管理人员，首先需要面对的是自己的职工，然而我们却经常因为职工的错误而大发雷霆，却不懂得如何去帮助职工化解错误，对待职工我们没有拿出一丝热情，让职工时常看到我们的冷面孔，这样下去的结果就是职工不再敬重我们，因为我们没有教给职工工作的技能和面对错误的方法。 “员工的素质就是领导的素质”这句话精辟的指出了管理人员应该提高自身修养和素质，要学会从职工身上反思自己的缺点和错误，要给职工正确的引导，只有职工的素质提高了，才能体现我们的管理水平。

要提高基层管理者的管理水平和素质，首先要明白基层管理者素质的构成。管理者的素质可以分为：基本素质、专业技术素质和管理素质。

（1）基本素质：基层管理者要有良好的职业道德索养；有宽广的胸怀、开放的心态、坚韧的毅力和意志力、个人的自我控制力；另外作为管理者，要有扎实的基础知识，完善的知识结构。

（2）专业技术素质。作为基层管理者，应该对生产工艺、工作流程非常熟悉，知道对故障的各种处理方式会对生产产生什么影响。

（3）管理素质。作为管理者，必须熟悉管理的计划、组织、协调、控制等基础管理知识，。能熟练运用企业管理的计划、组织、领导、激励、沟通、创新、危急管理、合作团队等技能。

明白基层管理者素质要求后，需要做出基层管理人员素质现状调查，通过调查发现他们有哪些不足，需要补充什么，然后有针对性地培训。管理者应具备的六大能力：

1、沟通能力。

互动的状况，倾听职工心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。

2、协调能力。管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。

3、规划与统整能力。管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。

4、决策与执行能力。在民-主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。

5、培训能力。管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才，也就成为管理者的重要任务。

6、统驭能力。有句话是这样说的：“一个领袖不会去建立一个企业，但是他会建立一个组织来建立企业。”根据这种说法，当一个管理者的先决条件，就是要有能力建立团队，才能进一步建构企业。但无论管理者的角色再怎么复杂多变，赢得员工的信任都是首要的条件。

管理者需要具备的管理技能主要有：

1、技术技能

技术技能是指对某一特殊活动——特别是包含方法、过程、程序或技术的活动——的理解和熟练。它包括专门知识、在专业范围内的分析能力以及灵活地运用该专业的工具和技巧的能力。技术技能主要是涉及到“物” ( 过程或有形的物体 ) 的工作。

2、人事技能

人事技能是指一个人能够以小组成员的身份有效地工作的'行政能力，并能够在他所领导的小组中建立起合作的努力，也即协作精神和团队精神，创造一种良好的氛围，以使职工能够自由地无所顾忌地表达个人观点的能力。管理者的人事技能是指管理者为完成组织目标应具备的领导、激励和沟通能力。

3、思想技能

思想技能包含：“把企业看成一个整体的能力，包括识别一个组织中的彼此互相依赖的各种职能，一部分的改变如何能影响所有其他各部分，并进而影响个别企业与工业、社团之间，以及与国家的政治、社会和经济力量这一总体之间的关系。”即能够总揽全局，判断出重要因素并了解这些因素之间关系的能力。

用“树根、树干、树叶”相互间的依存关系，企业好比茂盛的大树，做干部就应该像树干的部分一样，传递养分，但不能与树叶（员工）去争光争艳，通过各司其职达到企业或团队既定目标。从而使企业由木到林，逐步发展为茂密的森林。

现状

1、缺乏处理问题的能力：一般问题一线兄弟自己就消化掉了，到了需要升级求助的时候，必然是需要协调沟通，提高层面的问题，该找谁都不知道，一点处理问题的方式方法都没有，完全没有处理思路，就会让职工完全失去对你的信任。

1、缺乏管理能力。不懂得与职工沟通，职工在干什么自己不清楚，自己在干什么，别人也不清楚。把组织结构搞得乱七八糟，只会盯着指标，楼倒了都不知道，周边部门怨声载道，浑然不觉。1)执行力差.布置的工作不能执行下去，4)职能错位,各基层管理人员表现分两种,一种就是天天都很忙,做的全是职工的工作,而职工成了没事的闲人.管理人员没有效地组织起职工调动职工去工作.另一种基层管理人员是每天闲得无事,找不到事干,但班组工作的一踏糊涂. 5)本位主义思想严重，在工作管理上,职工抱怨情绪很大,主要对工作任务的看法问题, 7),就是公司的压力传递不下去.全扛在老总的身上,班组长没有压力,车间主任没有压力,部门负责人与其说负责,其实什么责任也不负.无考核机制.在制订某一制度时很难统一到一起来,最后很多就不了了之.

培训

具体培训的方法有：（1）工作培训。为了提高基层管理者的能力，有意识、有计划地对管理者在工作安排方面进行特别处理。比如通过岗位交流，了解其它部门的运作，拓宽视野；通过较高职务的代理方式，提高其处理问题的思维高度；安排特殊性的工作，提高处理特殊事务的能力。这是在工作中提升基层管理者实践能力的有效途径。

（2）外部培训。将基层管理者送入较长期的教育培训机构，接受比较系统的学习和训练。这种培训方式的优点在于系统化、规范化。特别适合提高基层管理者的理论修养。

（3）内部培训。组织短期的、专题性的培训，以提高某一方面的能力和技巧。短期培训针对性非常强，是及时“充电”的有效方法。这种培训一般由企业内部更高层的管理者来讲授。

（4）基层管理者自我修养。企业的培训教育不是万能。基本素质、基本业务等方面的学习和提升大都得依靠自己。基层管理者提高个人素质方面，也必须从修身开始，从做人开始，不断加强道德方面、业务方面的修养，树立“终生学习”的观点，不断提高自身素质。

。如何提高管理人员的协调和沟通能力，首先管理人员要适应角色的转变。管理者扮演着十种角色，可归纳为三类：一类是人际角色，管理者在处理组织成员和其他利益相关者的关系时，他们就在扮演人际角色，人际角色又包括：代表人、领导者、联络者三种角色。另一类是信息角色，管理者负责和其一起工作的人员具有足够的信息，从而能够顺利完成工作。管理者是所在单位的信息传递中心，团队成员依赖管理者获取和传递必要的信息，以便完成工作。管理者必须扮演的信息传递角色又包括：监督者、传播者、发言人三种角色。在第三类决策角色中，管理者处理信息并得出结论。如果信息不用于组织的决策，这种信息就失去其应有的价值。，首先是要会学习，讲方法，从而提高管理人员履职技能和工作方法。学会沟通并进行有效沟通的方法，学会思考学会总结的方法，以德为标提修养、以情为基做工作的方法，尊重历史、承认现实、展望未来、学会创新的方法，会开会、开好会、降低成本的方法，自律求得自主（威信）的方法。

优胜劣汰是必然的，监管机制是要健全的，

“权力是赋予管理者还债的工具和条件，权力是组织赋予的，管理者在管理中仅依靠权力是不够的，还需要有权威，权威是管理者通过品质、思想、知识、能力和水平获得的一种非强制性的“影响力”。这种“影响力”一旦形成，各种人才和广大员工都会被吸引到管理者周围，接受管理者的引导和指挥，共同完成既定目标。

员工是企业的基础，基层干部是企业的脊梁

学习的目的是为了更好的实践，理论知识更要与实际相结合。 

执行力的强弱,是衡量一个团队战斗力强弱的重要依据,也是基层管理者胜出的一个要素。

个人执行力是团队执行力的基础,而基础的关键是基层管理者的执行力。基层管理者作为地方区域的决策者、领导者,承上启下,非常的重要。(3)影响力。如果说传统意义的领导主要依靠权力,那么现代观点的领导则更多是靠其内在的影响力。一个成功的领导者不是指身居何等高位,而是指能够凭借自身的威望、才智,把其他成员吸引到自己的周围,取得别人的信任,引导和影响别人来完成组织目标的人。并且使组织群体取得了良好绩效。领导者的影响力日渐成为衡量成功领导的重要标识。(4)带领团队的能力。管理从来不是一个人的事情,富有发展潜质的基层管理人员表现出团队取向的工作风格,他们乐于协同作战,在实际管理工作中,他们是“领头雁”,是足球场上的“灵魂人物”;他们善于营造一种团队协作、平等沟通的文化氛围;他们坚信1 +1不等于2,善于运用头脑风暴放大集体的智慧;他们以开放的心态欢迎批评、面对冲突,从来不放弃寻找最好的问题解决办法;他们彼此欣赏,鼓舞士气,关注团队成员的共同发展。

3提高基层管理人员队伍素质的主要途径(1)提高基层管理人员队伍素质就要坚持理论联系实际的学风,切实提高基层管理人员运用理论解决实际问题的能力。一切从实际出发,更新观念,善于创新。创新是我们事业不断前进的不竭动力,把扎实的工作作风和求实的科学态度结合起来,以与时俱进的思想观念和奋发有为的精神开展工作,知难而上,锐意进取,不断开创工作新局面。(2)提高基层管理人员素质要顾全大局,正确处理好长远利益和眼前利益、全局利益和局部利益、集体利益和个人利益的辨证关系,时刻与党中央保持高度一致,要自觉坚持民-主集中制,正确处理好上下级之间、组织和群众之间的关系;要模范遵守各项组织纪律、财务纪律、工作纪律,做到依法办事。(3)提高基层管理人员素质就要进一步深化干部制度的改革,努力推进干部聘用,进一步提高选拔任用干部工作的公开度和透明度,抓紧培养、选拔、任用年轻优秀干部,是当前领导干部队伍建设中一个非常重要的问题,必须采取有效措施。做到领导干部能上能下,着力营造一种有利于企业长远发展的干部聘用机制。(4)提高中层管理人员素质要强化对中层干部队伍的培训,积极实施以新理论、新知识、新技术、新方法、新信息为主要内容的教育,采取培训班、学习讲座、业务考察等多种形式和渠道,提高企业中层管理人员的业务素质、创新能力和管理能力。

具体来讲,要做好企业信息化的总体规划,保证规划的战略性和前瞻性,为企业战略目标的实现做出积极的贡献。尤其是,知识经济条件下,要紧密结合企业外部环境的发展需求,通过企业内部团队小组或借助第三方咨询机构,对企业发展战略及需求进行全面地分析及准确定位,由此确定信息化建设的整体规划以服务于企业长远发展及强化核心竞争力的需要。