绩效考核心得体会(模板20篇)
学习心得是对自己在学习过程中的体会和收获的总结。工作心得范文:勤奋工作,脚踏实地,只有这样才能实现自己的理想与目标。
绩效考核心得体会篇一
KPI(Key Performance Indicator)是关键绩效指标的缩写,是衡量和评估组织或个人在特定目标下表现的重要指标。在现代企业管理中,KPI绩效考核已成为一种常见的管理方法。经过长期的参与和实践,我从中获得了一些心得体会。本文将从设定目标、明确指标、量化绩效、定期评估和激励激励五个方面展开。
首先,设定目标是KPI绩效考核的基础。没有明确的目标,绩效考核就会显得盲目而无效。在设定目标时,应该确保目标具有挑战性、可衡量性和可实现性。挑战性的目标能够激发员工的积极性和创造力,但也要尽量避免过高的设定,以免给员工带来过大的压力。
其次,明确指标的选择至关重要。指标应该与组织或个人的战略目标和价值观相一致。在选择指标时,应遵循SMART原则。即指标要具备具体性、可衡量性、可达成性、相关性和时间性。这样才能确保指标具有明确的约束力,能够真实地反映出绩效的情况。
第三,绩效的量化是考核过程中的必要环节。通过量化绩效,可以更直观地了解工作的完成程度和质量。量化绩效可以通过设定具体的指标和标准,或者使用评分体系来实现。在量化绩效时,不仅要考虑数量指标,也应该关注质量指标。只有综合考虑才能全面地评估绩效水平。
接下来,定期评估是绩效考核中的重要环节。绩效评估应该定期进行,以便及时调整工作方向和改进工作方法。评估的频率可以根据实际情况而定,一般为季度或半年。在评估过程中,应采用客观公正的方法进行,避免主观偏见和任性评价。同时,评估结果应该及时向被评估者反馈,以便他们了解自己的优缺点,有针对性地改进。
最后,激励激励是KPI绩效考核的重要手段之一。激励绩效优秀的员工可以激发他们的工作热情和创造力,进一步提高绩效水平。激励的方式有很多种,可以是物质激励,如奖金、升职等,也可以是非物质激励,如荣誉、名誉等。激励方式可以根据员工的需求和个性化进行选择,以达到最大的效果。
综上所述,KPI绩效考核是一种高效而有效的管理方法。通过设定目标、明确指标、量化绩效、定期评估和激励激励,可以推动组织或个人的发展,提高工作效率和质量。在实践中,我们应该不断总结经验并不断改进,以适应不断变化的环境和要求。只有不断提升自己的绩效考核水平,才能在激烈的竞争中立于不败之地。
绩效考核心得体会篇二
什么是职责,什么是目标,什么是绩效考核,他们之间是什么样的关系”通过冼总详细的培训,找到了明确的答案。每个公司发展都会有一个大的目标,公司各个部门在围绕公司大目标的同时,根据各部门职责制定本部门的工作目标,而做为部门的一分子,为完成本部门以及公司的目标,在不同的时期我们应为自已制定个人的工作目标。作为定单部的一分子,确保客户订单的能够按质按量交付是我们永恒的目标。为完成这个目标,从订单接收-评审-生产安排-交付,每一环节我们都必须紧密跟踪排查,对生产过程中存在的问题及时有效的处理与反馈,每一订单都应仔细排查,严格核对,确保万无一失。月目标,周计划、日总结,日清日高,只有完成小计划才能实现大目标。
。通过冼总一天的培训,相信每个人都受益非浅,将今天学到的东西,正确有效运用在工作过程中,相信毅昌的明天会更好!
绩效考核心得体会篇三
第一段:引言(100字)
在现代企业管理中,KPI(Key Performance Indicator)绩效考核已经成为评估员工工作表现的重要手段。作为一名员工,我在参与和经历了多次KPI考核后,深刻体会到了其中的价值和重要性。通过对KPI绩效考核的不断思考和实践,我积累了一些心得体会,对于更好地应对绩效考核有了一些看法。
第二段:明确目标与规划(200字)
在KPI绩效考核中,明确目标和规划是至关重要的。首先,我们要清楚地知道自己的工作职责和任务,明确工作目标。其次,要制定可行的工作计划,明确实现目标的步骤和时间表。通过合理的目标设定和规划,能够使工作更加有针对性和计划性,提高工作效率和绩效。
在我的实际工作中,我经常与团队成员一起制定共同的工作目标,并将其转化为具体的KPI指标。我们对每个指标进行了详细的分解和规划,明确了每个人的具体职责和时间节点。这样,我们不仅能够更好地了解自己的工作重点,还能够与团队成员形成互补和配合,共同实现整体目标。
第三段:量化和评估(300字)
KPI绩效考核需要对员工的工作进行量化和评估,这对我们来说是一个有益的机会。通过量化和评估,我们可以客观地了解自己的工作进展和表现,发现自身的优势和不足之处,及时调整工作策略和方法。同时,量化和评估也是对我们个人价值的一种认证,可以提供反馈和激励。
为了更好地应对绩效考核,我经常将自己的工作转化为可量化的指标,并根据实际情况进行自我评估。在评估过程中,我不仅关注工作完成情况,还会分析工作过程中的问题和挑战,并制定对策进行改进。这样的经验使我更好地了解自己的工作特点,提升了我的工作能力和绩效。
第四段:反馈与学习(300字)
KPI绩效考核也为员工提供了反馈和学习的机会。我们可以通过考核结果,了解自己的表现和不足之处,发现自己的问题并加以改进。在考核反馈中,我们还可以从优秀同事身上学习,借鉴他们的成功经验和工作方法。通过吸取经验和教训,我们能够不断提升自己的绩效,实现个人和团队的成长。
在我接受绩效考核的过程中,我会及时与领导和同事进行沟通,了解自己的不足,寻求他们的建议和指导。我也会主动观察和学习优秀同事的工作方式,不断总结经验和教训,并加以应用。通过这样的学习,我在工作中逐渐克服了一些问题,提升了自己的工作水平和绩效。
第五段:总结与展望(200字)
通过参与KPI绩效考核,我深刻体会到了明确目标与规划的重要性,掌握了量化和评估的方法,提升了自我反馈和学习的能力。在未来的工作中,我将进一步完善自己的目标设定和规划能力,继续深入学习各种量化和评估方法,并不断反思和总结经验。通过不断提高绩效,实现自身的成长和发展,同时为企业的发展做出更大的贡献。
综上所述,KPI绩效考核不仅是企业评估员工工作表现的一种方式,也是我们个人发展的重要机会。通过明确目标与规划、量化和评估、反馈与学习的过程,我们能够提高工作效率和绩效,实现个人和团队的目标。希望每位员工都能够充分认识到KPI绩效考核的重要性,并通过不断总结和改进,不断提高自身的绩效水平。
绩效考核心得体会篇四
时间:20xx年7月29日星期天 9:00——17:30
地点:台州椒江一鼎大酒店
培训材料:《绩效考核与薪酬激励》26页
培训方式:讲课、练习、现场演练等
考核内容 | 计算 方法 | 权重 | 基准 指标 | 目 标 | 实际 情况 | 考核 标准 | 得 分 | 考核部门 资料来源 |
01 招聘 | 招聘数减离职数 | 10分 | 完成招聘计划 | 按照缺岗进行人员配置合理 | 实际招聘人数 | 达到要求不扣分不达要求缺少一人扣一分 | 计算 | 人事部 各部门 |
02 绩效 | 按照 考核标准 | 30分 | 制定相关标准 | 考核合格率 达90%以上 | / | 按照考核要求进行考核并完善考核标准 | 计算 | 人事部 |
03薪酬制定 | 竞争性的薪酬体系 | 15分 | 按实际制定 | 达到员工和公司满意的双赢效果 | 调查 反馈 | 员工满意度达85%否则应动态调整不奖罚 | 计算 | 人事部 |
04 培训 | 培训课时/规定课时 | 15分 | 100% | 使员工认同企业文化、价值、理念 | 检查测评结果 | 90%为基准,差1%扣0.5分,高1%加1分 | 计算 | 人事部 |
05 6s 管理 | 实际检查情况 | 5 分 | 保持6s标准 | 保证办公室卫生整洁和秩序良好 | / | 按照值班表扣发值班人2分,同室1分/人 | 计算 | 6s小组 |
06 服从 | 不服从 次数 | 5 分 | 服从上级命令 | 保证政令畅通和公司的规章执行 | 按次 计算 | 不服从一次扣1分,提出好的建议加1分 | 计算 | 人事部 |
07劳动关系 | 劳动争议次数 | 10分 | 每月低于1件 | 和-谐的员工关系 不发生劳动争议 | 实际 情况 | 发生一次对人事部扣发5分,不发生不扣 | 计算 | 考评组 |
08企业文化 | 企业文化 宣传 | 10 分 | 建立学习型组织 | 建立高效、团结协作的学习团队 | 实际 情况 | 企业文化活动达规定次数,不足按2分/次 | 计算 | 考评组 |
合计 | 100 | 奖罚合计 | 考评组 |
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绩效考核心得体会篇五
绩效考核是一种常见的管理工具,它旨在衡量和评估员工在工作中的表现和成就。而KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标)则是绩效考核的关键因素之一。在我多年的工作经验中,我发现KPI绩效考核对于提高工作效率和员工绩效非常重要。在这篇文章中,我将分享我对KPI绩效考核的心得体会。
首先,KPI绩效考核能够明确工作目标和期望。在工作中,许多人常常感到迷茫,不知道自己应该朝着什么方向努力。而通过制定和使用KPI,可以将工作目标和期望具体化和量化,使员工清楚地知道他们需要完成哪些任务和达到什么水平。这种明确性有助于员工聚焦于关键任务,从而提高工作效率和绩效。
其次,KPI绩效考核能够激励员工提高工作表现。人天生都有一种竞争和奋斗的本能,而KPI的设定和评估正是对这种本能的调动和引导。每个员工都希望在KPI考核中取得好成绩,因此会更加努力地工作,提高自己的工作表现。而KPI的公开性和透明度也增加了绩效考核的公平性,员工会更有动力去努力工作,以在评估中获得认可和奖励。
然后,KPI绩效考核能够帮助公司发现问题和改进。KPI不仅仅是一种评估员工表现的工具,也是一种监控和管理工具。通过对KPI的跟踪和分析,公司能够及时发现工作中存在的问题和障碍,并采取相应的措施进行改进和优化。KPI绩效考核可以帮助公司识别和解决问题,提升整体的工作效益和绩效。
此外,KPI绩效考核也有助于员工个人成长和发展。通过对KPI的追踪和评估,员工可以及时了解自己的工作表现,发现优势和不足,并进行个人成长和提升。KPI绩效考核的结果可以帮助员工识别自己的职业发展方向,制定个人成长计划,并为之努力工作。同时,KPI绩效考核的公平性和透明度也为员工提供了一个展示自己价值和实力的机会。
综上所述,KPI绩效考核对于提高工作效率和员工绩效起着重要作用。它能够明确工作目标和期望,激励员工提高工作表现,帮助公司发现问题和改进,促进员工个人成长和发展。虽然KPI绩效考核需要结合实际情况,合理设定指标和评估方法,但只要科学合理地使用,它将成为一种有效的管理工具,为企业和员工共同成长创造更好的条件。
绩效考核心得体会篇六
8月19日下午2点,由山西建筑(集团)总公司在梅苑山庄举办了第三期管理人员(人力资源)培训的学习。
这次我有幸参与了这次学习,学习中更加对人力资源绩效管理、社会劳动关系、工程管理、安全质量管理等方面的相关学问有了进一步的了解。
首先由总公司副经理史振国做动员讲话,对企业人才的引进、规划人才、战略部局开发人才、讲究艺术调动人才、合理定位发挥人才,在人员选择要适应企业的文化,企业的进展等方面做了具体的讲解。
通过绩效管理这门课程的学习可以看到很多绩效管理的学问。知道了什么是绩效管理,绩效管理是通过把每一个员工或者管理者的工作与集团整体使命联系在一起,来强化一个公司或组织的整体经营目标,在这门课程的学习之中,了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势,也渐渐了解到绩效管理的概念组成作用及其系统的构成,它包括制定绩效制定、绩效打算、目标设定、绩效的'沟通、绩效的考核、绩效的作用。
我认为沟通是最重要的,这个是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和员工共同工作以共享有关信息的过程,就是持续不断的沟通,缺少沟通确定会消灭很多问题,很多予盾,要想实现有效的绩效管理企业,必需从绩效打算、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些过程中,向需要管理者和员工进行双向沟通,绩效管理系统的每一个环节,都离不开沟通,不仅是在绩效管理中,我们平常的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。
我们知道常用的绩效管理工具有目标管理、kip管理和平衡积分卡。其中我对目标管理的方法印象最深刻,由于当一个人明确了自己的目标,就会制定与之相对应的打算,这样可以清晰地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时,动机就会得到维持和加强,人们就会自觉地克服困难,从而努力到达目标。
通过这次人力资源的学习我对自己有了更高的要求,作为个人而言为了成为企业进展的人才,对于如今的我而言要加强在各项技能上的学习,提高自己的专业力量,没有好的个人力量和过硬的技术水平就没有好的进展,或答应能企业的大门都进不了,专业技能,专业学问的提高是必不行少的。人力资源管理对于如今的我而言与其说是去管别人,不如是对自己的规划管理,对自己将来的期望。通过这次为期三天的培训增长了我的学问,也开阔了远见,在今后的工作中不管工作多累都要坚持学习,主动创新,大胆工作,才能更多的为我们的企业添砖加瓦,尽自己的一份微薄之力。
绩效考核心得体会篇七
绩效 考核 是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定组织员工 对职务所规定的职责的履行程度,以确定其工作业绩的一种有效的管理 办法。从内涵上讲绩效 考核 就是对人和事的评价,有两层含义:一是对人及其工作状况进行评价;二是对人的工作结果,即对人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。绩效考核作为人力 资源管理 的重要组成部分,有利于为薪资管理和人事 决策提供硬指标,提升组织的核心竞争力,有利于促进员工 良性发展。
从理论上应然的状态看,现代人力资源管理的绩效考核应该是在注重数量的同时更注重工作质量,在注重个人成就的同时更注重团队合作,在注重工作结果的同时更注重工作过程。但是在现实中,虽然很多组织已制定了完备的绩效考核标准,但主要是停留在事后考核的层次,绩效考核仅限于“秋后算账”,即当员工完成工作以后,再来就员工的工作业绩进行评价和衡量,并根据考核结果给予物质或精神的奖励或惩罚。这样以结果论英雄的绩效考核,看问题是看“点”,它既不看“线”,也不看“面”,存在诸多片面性,隐藏了不少矛盾和问题,经常产生绩效考核的结果和过程的严重冲突,使绩效考核背离组织初衷,甚至员工谈之色变。
因此,绩效考核对组织管理来说是一柄“双刃剑”,用得好,能最大限度地激发员工的热情,挖掘员工的潜力;反之,则内部员工容易产生不公平感和冲突,甚至影响组织的长远发展。目前的绩效考核只是在工作结束后对工作效果进行的评估,属于一种事后考核,过于注重结果。虽然,这种事后考核可以评价出工作项目的效果,有助于在今后的考核中完善考核项目,或预测考核项目的前景。但是,由于效果考核是在考核结束后才对绩效进行评估,没有将考核贯穿于考核的整个过程,即没有在工作分析、考核设计、实施的环节就对考核进行即时评估,因而,无法立即发现当前考核中所存在的不足,当然,也就不能根据考核中的不足,立即采取有效措施对当前考核进行修正。因此,现行绩效考核改革的任务应该是,将考核应贯穿于考核始终的理念引入到我国绩效考核建设中,构建一种新型绩效考核机制和制度 。
绩效考核的困境:结果和过程之冲突
一般说来,侧重结果的考核,是组织目标利益驱动绩效考核行为的必然;但绩效考核活动是一个连续的过程,是管理者用来确保自己下属员工的工作态度、工作行为和工作产出与组织的目标以及员工个体目标保持一致的手段及过程。而在绩效考核实践中,忽视过程,造成结果和过程之冲突,主要表现在:
1.考核流程不完整。一个循环性的绩效考核活动过程,包括界定组织经营目标、设定员工工作绩效标准、持续监督绩效的进展、执行绩效评估与面谈、绩效评估结果资讯的使用(相关人力资源决策、改善绩效问题以及员工的发展)等环节,目前,绩效考核大多处于对工作效果的事后考核层面,关注结果,没有将考核贯穿于整个绩效考核的全过程;在考核前,缺乏对具体工作岗位和职责的分析,考核标准是否适合本组织没有详细的考核;在考核中,缺乏对考核实施有效性的考核评估,使得考核活动不能够提高考核的质量。
2.指标体系不健全。由于绩效考核没有将考核贯穿于整个绩效考核的全过程,即缺乏一个完整的考核体系,结果考核指标体系不健全。比如现行的考核指标体系一般更多关注组织的目标数量、工作质量等层面,而采用这种不完整的指标体系烤出来的效果是很片面的,使人们不能完整地意识到自己的决策和行为的影响,从而导致次优化的决策。
3.考核结果不全面。以结果指标作为衡量业绩的标准将牺牲绩效评估的前瞻性和完整性,一项工作行为对该部门的当前影响,不能够完整地反映出工作行为对组织整体以及长远的影响,同时也会使雇员采取那些更有利于提高局部指标的行动,而不是追求真正的长期价值。其次,以结果指标为绩效考核的唯一内容不利于及时发现工作中的问题。结果指标所反映的绩效具有时间延迟,不利于我们及时发现工作中现存的问题。
“考核圈”模式:缓和冲突之通路
既然绩效考核面临着结果和过程的严重冲突,那么怎样缓和呢?近年来在西方国家普遍采用的关于培训 和评估工作规则与管理的“培训 圈”理论给了我们一个独特的视角,基于此,提出针对过程导向的“考核圈”模式,以此作为缓和绩效考核结果和过程冲突的通路。所谓“考核圈”实质是指一个考核循环,它包括工作因素分析考核、设计考核、实施过程考核和实施后考核四个主要环节。在这个“考核圈”中,四个环节紧密联系,环环相扣,缺一不可。实施后考核既是一轮“考核圈”的结点,又是新一轮“考核圈”的始点,如此考核形成一种螺旋式上升趋向,步步推进。
1.“岗位”考核。在这个“考核圈”环节上,要重点解决“考核什么”的问题。绩效考核的依据是标准,而标准的设定依据是岗位分析,这是整个绩效考核过程的起点,也是最首要的环节,即员工的绩效评价指标有哪些,绩效目标是多少,各项指标的权重有多大,评价期有多长。因此,要在对岗位进行分析的基础上制定职位说明书,因为绩效考核的许多信息和数据都是从员工的职位描述得来的。然后,确定根据组织的组织结构需要设多少岗位,每个岗位的在一定时期内的工作职责是哪些,完成这些职责需要什么样的知识和能力等,必须针对每一个岗位工作进行反复的考核分析。这也是整个绩效考核工作的基础。
2.“指标”考核。在这个“考核圈”环节上,要重点解决“对照什么”的问题。许多岗位特别是管理技术岗位一直是我们考核工作的难点,因为管理技术人员的工作与生产工人、操作人员相比更复杂更具有创造性,在考核实施中有一定的难度。但管理技术岗位上的员工也确实需要得到科学、有效的岗位分析,确认每个岗位和人员的绩效考核指标,是确保绩效考核成功的关键。因此,要通过德尔菲法、头脑风暴等方法,对考核指标进行调查了解,结合实际,对照指标,反复考核。以此为前提,根据不同的工作岗位,不同的职责,决定考核指标也理应有所不同。
3.“指导”考核。在这个“考核圈”环节中要重点解决“考核时效”的问题。“指导”考核,是指管理人员在整个时间周期都要对员工从绩效计划的制定、指标体系分解设置、考核沟通和结果反馈等全过程的考察与指导。目的是通过对下属绩效完成情况的不断跟踪,及时提供建议性的反馈,或纠正不良的工作方法来提高绩效,这样可以避免到年底结束时才知道下属人员完不成所计划的绩效指标或工作目标所带来的负面影响。所以,“指导”考核是提供鼓励、方向、指示来帮助下属人员完成绩效指标或设定的工作目标,对于这一环节,许多组织怕繁琐而往往不愿意认真执行,是造成目前重结果忽视过程或者形成二者冲突的`关键因素。根据“考核圈”模式,有必要加强绩效“指导”或者说管理控制方面的考核,设立全程指导的机制和制度。
4.“激励”考核。在这个“考核圈”环节中要重点解决“如何有效激励”的问题。记录和跟踪是绩效考核中考察员工工作行为和工作态度的重要手段,更是激励员工提高自身能力和实现组织目标的有力工具。管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现,并尽量做到图表化、例行化和信息化。一方面为各个考核环节提供依据,促进指导及反馈的科学化,避免拍脑袋的绩效考核;另一方面,绩效表现记录本身对工作是一种有力的推动确保员工实现绩效目标,发展员工改进和提高的能力。
5.“反馈”考核。在这个“考核圈”环节中要重点解决“到底为什么考核”的问题。绩效考核并不是以得出绩效考核结果为主要目的,而应将改进员工的绩效作为最高目标。只有通过绩效反馈,才能够达到在让员工了解自己的绩效状况的同时,将管理者的期望传递给员工的目的。组织应该通过科学的方法找出员工工作绩效不佳的原因,如果绩效低下的原因是组织问题,则需要采取相应的管理措施加以解决;如果原因在于员工存在知识、技能或态度上的不足,那么可以诉诸正式或非正式的辅导以补足。无论采取何种方式,评估后的反馈处于绩效考核的中心位置,是开发人力资源的关键所在。
6.“救济”考核。在这个“考核圈”环节中要重点解决“有没有设置员工权利补救机制”的问题。考核完毕,被考核员工可能对考核结果不满;也可能考核过程中,被考核者认为考核者对考核标准运用不当、有失偏颇。因此,组织是否设立考核救济程序,关系到从制度上促进绩效考核工作的合理化。在处理考核申诉时,要注意尊重相关申诉人。同时,如果是考核体系方面的问题,则必须对被考核者提出的问题加以重视,并着手提出绩效考核修正方案,以此作为新一轮“考核圈”的始点。
推行“考核圈”模式:关键在于提高考核者的内生力
构建“考核圈”模式,步步推进,螺旋式上升的工作因素分析考核、设计考核、实施过程考核和实施后考核是及其重要的环节,它组成了绩效“考核圈”模式整体框架,然而培育考核者自身质量,提高内生力,更是其中的一个关键环节。
1.树立考核责任观。没有责任就无从谈起考核权力。无论是各部门横向上的配合、制衡和监督,或是纵向的授权和管理,考核者要本着对员工负责,洞察员工的意愿,了解员工的实际工作态度、工作行为和工作绩效,维护员工和组织的利益。强调积极的目标、强调绩效工作的行为过程,分析投入与产出,才能更好地为员工和组织负责和服务。
2.考核“考核者”。通过考核使考核者了解绩效考核的目的、作用和原则;了解各岗位的绩效考核的内容;使考核者更好地理解考评制度的构成;统一考核者的评价标准,同时还能让考核者掌握进行考核操作的方法和考核沟通技巧,识别和预防考核中的误差。因此在确定考核人之后,组织还要对其进行考核,用模拟考核的方式,从考核过程的实际操作、考核人的技能与考核人的思想素质等方面进行全方位的考核。
3.提高执行力。一个成功的组织,5在于决策,95在于执行。加强过程考核,就是考核组织制度、流程和技术的执行力。我们认为一要大力弘扬求真务实精神,大兴求真务实之风,真正把绩效考核工作的着力点放在强化执行意识、坚决克服不在状态的现象;二要加大执行力度、完善执行机制、改进执行方式上,不断提高执行的能力,使执行规范化、程序化;三要建立一套科学、合理的奖惩机制,推进“问责”制度。
“考核圈”模式的构建为我们社会中的组织缓和目前绩效考核中结果和过程矛盾、冲突和悖论指出了一个可行的路径,并进行了相当有益的探索性实践。但是,我们要看到绩效考核体系的构建和成功使用是一项长期的、复杂的工作,面临的困难还很多,需要组织管理层更深入的认识和大量的实践。可以预见,随着我们对绩效考核体系的掌握加深,组织的管理一定会有长足的进步。
(一)、人民币储蓄存款超常增长,净增9513万元,完成分行下达任务的317%。采取的措施有以下5条。
1、由于去年遭受特大洪灾,今年灾民重建家园,给储蓄存款工作带来了难度。因此支行领导年初就高度重视储蓄存款工作。对辖区营业风点储源逐一调查摸底算账,并关注同业动态,和网点负责人一同准确预测,尽可能合理下达任务。行领导经常深入一线研究增存措施,深入企业单位帮助网点克服营销中的困难。
2、以代发工资和教育储蓄为重点,行级领导、网点负责人、一线员工,上下联动,深入企业单位积极营销,在去年营销4025户的基础上,今年注重“挖户工程”,新增代发工资3235户。教育储蓄新增户万元。
3、年初充分酝酿讨论制订出包括七个指标的一线员工绩效 考核 办法,合同 工和代办员同工同酬,具体从工作量、业务营销、服务质量、劳动纪律、安全卫生等方面考核 兑现,充分发挥其杠杆作用。同时根据实际情况对办法不断完善,对代发工资营销每户奖励1.5元,对大额存款、挂失等业务每笔不低于15笔折算柜员业务量,面对网点撤并客户增多,客观上对银行员工办理业务的速度要求高了,我们极时加大了对员工办理业务的笔数和收款量的考核占比,并每月对绩效 工资认真核算,以正式文件通报,透明度高,调动了员工争办业务抢办优质客户业务的积极性,增强了同业竞争力,调动了网点增存稳存的积极性。
4、支行领导和网点负责人经常深入大户走访,注重大户营销,克服困难,力排他行竞争,将钼业公司元月份股金分红800万元,6月份奖金120万元,11月份职工奖金550万元,12月份职工增奖补发1700万元全由我行代发。
5、不定期用电视广告、悬挂横幅、更换宣传牌等形式进行宣传。发挥舆-论先导作用,同时对服务工作检查监督,强化了柜面服务,提高了工行在区域经济的知名度。
(二)、消费信贷累计发放笔,金额万元,收回笔,金额万元,实现利息收入元。华县地域经济落后,缺乏经济活力,给个贷工作造成一定困难。对此除绩效工资考核外,对个人营销半年以上每万元贷款奖励50元,调动了积极性,完成了个贷营销任务。
(三)、中间业务收入39万元,较去年多收入16万元,完成了全年任务的95%。我们把中间收入在绩效工资的考核中的占比提高到180分,调动了网点个金中间业务收入的积极性,杜绝了跑、冒、滴、漏现象。其次把灵通卡发卡量分数占比提高到120分,并通过宣传牌、横幅宣传营销代发工资挂卡,个人营销一张e时代卡奖励5元的激励政策,全年新增发灵通卡5238张,其中e时代卡380张。加上去年的5720张,两年发灵通卡1.1万张,灵通卡年费收入达8万余元。发卡量增加了,个人用卡汇款也多了起来,柜面在个人结算上宣传快捷方便的特点,提供优质服务,个金结算收入16.4万元,较上年多增7.3万元。再次是大力发展寿险营销业务,主管行长亲自带领有关人员到各网点推动业务,并请保险公司经理、讲师先后五次去网点培训 ,对如何接触客户、如何赞美客户、如何推介产品等方面进行讲解和演练,举行银保联欢会等,大大推动了保险业务营销的发展,全年代理营销保险400多万元,实现中间业务收入近9万元,较去年多收入6万元。
(四)、做好管理 工作,有效的管理 能促进经营快速健康发展。我行先后制订了《华县支行一线员工绩效工资考核办法》《华县支行一线员工绩效工资分配办法》,各种单项业务奖励办法,开展代收大中专学费业务。代理营销保险业务竞赛活动,实施目标管理,按月考核通报, 下大气力落实,促进了各项业务快捷健康发展。
二、几点体会 一年来我们取得了不错的成绩,主要得益于分行的正确领导,支行班子的团结协作,网点负责人的积极努力,一线员工的艰苦拼搏。总结一年来的个金工作,有以下几个方面的体会。
(一)、用政策调动积极性是前题。运用好考核奖励这个杠杆就有可能充分调动员工的积极性,2015年以前全行代发工资有4000户,而且由于吃大锅饭,代 发的工资时常发现金,实行一线员工绩效考核,每 31 营销代发工资1户奖励1.5元的激励政策后,原有的代发工资全部代发,2015年、2015年还新增代发工资7260户。大家深入细致的做企业单位工作,动员工资由银行代发,员工加班 加点到深夜无怨言。代理营销保险每增加180元中间业务收入奖励个人100元,员工就走出柜台,深入企业单位营销。同时我行每月考核用正式文件通报,透明度高,工资虽拉开了差距,积极性却有增无减。
(二)、领导带头是关键。行领导、中层干部带头营销,行长、主管行长多次到金堆、城南、瓜坡分理处和网点负责人克难攻坚营销,力挫他行竞争,争取了钼业公司离退处、露天矿、铁路医院、铁路中学、铁一局给水队、引进厂、陕化运销公司、修造车间、物业公司等13个单位的代发工资,抢占了市场份额,密切了银企关系。特别是当得到建行杏林网点要撤并的信息后,主管行长从多方打听了解到该网点代发工资的单位和户数,和城南分理处主任采取先下手为强的办法,提前做这些单位的代发工资工作,经过艰难曲折的竞争,使6个单位的1156户代发工资全由我行代发,建行杏林网点撤并后归邮政,但邮政只能是望洋兴叹。金堆钼业公司露天矿、离退处、后勤部代发工资原在建行寺坪网点,行长、主管行长、金堆分理处主任经过艰苦营销,力挫建行石可网点竞争,1689户代发工资落户我行。由于领导带头,激发了一线员工完成各项任务的积极性。
(三)、服务是根本。营销上来了,柜面服务跟不上。存款就有流失的可能。我们始终把服务做为根本对员工进行教育,在大会小会上从国内外文化背景、形势发展、周边实际等各种因素对员工进行观念引导,先从思想上解决员工对优质服务的认识问题。大多数员工也逐渐认识到领导克难攻坚把业务营销回来就应该提供优质服务把存款保祝在此基础上按照优质文明服务工作规范督促检查,强化了柜面服务质量,赢得了更多的客户。
三、存在问题及20xx年的工作设想
(一)、存在问题:
1、今年加大营销力度,建行撤并的两个网点代发工资被我行挖了过来,由于柜面服务质量的提高其大量优质客户也陆续把钱存到工行,加之钼业公司职工增资一次性补发全年1700万元全由我行代发,这些都是不可持续的资源,莲办还有600万余额要流失,面对同业不计成本的无序竞争,2015年的储蓄存款将增加不小的难度。
2、由于代理保险营销的老客户普遍反映分红保险低于教育储蓄收入,致使2015年后几个月代理营销保险业务缓慢,个别月份几乎为零,新产品的收入又不理想,2015年代理保险营销不会有大的发展,将会在很大程度上影响中间业务收入。
3、收入激励机制有待在实践中不断完善,大家普遍反映,今年绩效工资过低,和一线的艰辛劳动有一定差距。
4、无专职营销人员,加之华县地域经济比较落后,新业务营销缓慢,理财金账户完成了3户,银证通还无一户。由于美元贬值,外币储蓄较上年下降1万元,未完成任务,估计2015年也不容乐观。
(二)、工作设想
1、工作目标
(1)、储蓄存款确保完成2500万元,力争完成3000万元,外币储蓄存款力争1万元。
(2)、个贷营销50万元,力争完成70万元。
(3)、中间业务目标35万元,力争完成40万元。
(4)、灵通卡2000张,贷记卡30张,信用卡80张,理财金账户20户。
2、工作措施
(1)、加强个金业务的组织领导。支行行级领导包网点,同时成立主管行长为组长、各网点负责人为成员的个金工作领导小组,下设办公室,营业部主管个金经理任主任。
(2)、在分行的指导下,科学合理的制订绩效工资考核分配办法和单项业务奖励办法,充分发挥激励杠杆作用是2015年的重点工作。
(3)、抓好大户营销,在费用上要向金堆分理处倾斜,千方百计做好钼业公司大户营销工作。
(4)、在代发工资上重点是做好已有的1.1万户代发工资的巩固工作。由于同业竞争愈演愈烈,我们原有的个别代发工资客户已产生动遥2015年我们要重点做好代发工资的定期回访工作,分行兑现的储蓄存款单项奖励一定要兑现到网点,大部分要用在业务巩固和发展上,以密切银行和客户的关系。同时要动员员工多和个人优质客户联系,通过营销理财金账户密切和优质客户的关系,争取更多的优质客户。
(5)、在中间业务上要拓宽中间业务收入渠道,做好银行卡的营销工作,提高个人结算工作的服务质量,做好各项代理业务工作, 3212 特别要做好代理保险营销工作,做好电子银行业务的宣传营销工作,以增加中间业务收入。
(6)、做好宣传和柜面服务工作,管理好atm机,提高其使用率,减轻柜面压力
绩效考核心得体会篇八
幼师绩效考核,是一项评价幼师业绩和工作表现的重要手段。对于幼师来说,绩效考核不仅是一种压力,更是一次成长的机遇。在参与绩效考核的过程中,我逐渐领悟到了几个核心得体会。
第一点,绩效考核是一种促进幼师专业成长的机制。在评价绩效的过程中,幼师需要全面回顾自己的教学行为、教学效果和职业发展等方面的情况。这个过程需要幼师自省,深入思考自身的优势和不足。通过绩效考核,幼师能够详细了解自己的问题所在,并且针对性地进行提升和改进。长期以往,这种机制将成为幼师不断自我完善的动力。
第二点,绩效考核是一种提高教学质量的保障。绩效考核能够准确评估幼师的教学效果,从而及时发现存在的问题并加以解决。通过评估反馈,幼师能够了解自己的教学方法是否科学合理,是否能达到预期的效果。同时,也有利于幼师之间的经验交流和学习,促进教学的不断改进和提高。通过不断完善教学质量,幼师们能够共同为培养优秀的学生做出积极贡献。
第三点,绩效考核是一种激励幼师工作积极性的机制。在绩效考核中,幼师能够看到自己付出的努力得到了认可和肯定。无论是获得奖金、晋升机会,还是享受其他福利待遇,这些都能够激发幼师继续努力的动力和热情。对于职业发展意愿高的幼师来说,绩效考核是一个重要的竞争平台。在这个过程中,能够展示自己的专业素养、教育理念和实践经验,提升了个人的职业形象和社会地位。
第四点,绩效考核是一种推动学校整体发展的机制。学校是一个综合性的组织机构,幼师的工作表现必然会影响到整个学校的形象和水平。通过绩效考核,学校能够了解到幼师的整体素质和工作表现,及时发现和解决学校存在的问题。同时,也能够激励幼师个人的进步和成长,带动学校的发展动力。幼师们在绩效考核的过程中,也会关注学校对于自身能力培养的支持和帮助。这种互动共赢的机制对于学校整体提升是至关重要的。
第五点,绩效考核是一种评价公正性的保障机制。绩效考核是通过各种客观、公正的指标进行评价的,能帮助幼师们全面了解自己的绩效情况。同时,也能够促使幼师们在工作中秉持公平公正的原则,注重教育教学的公正性和规范性,确保每个学生都能够得到公平的待遇和教育机会。在绩效考核的过程中,对于教育制度的规范和管理也提出了更高要求,进一步促进了幼师队伍的专业化和高素质化发展。
总结来说,幼师绩效考核是一种促进幼师成长、提高教学质量、激励工作积极性、推动学校发展和评价公正性的机制。通过参与绩效考核,幼师们能够不断完善自己的专业素养和教学效果,为幼儿教育事业做出更大的贡献。同时,也能够推动整个学校和教育系统的改进和提升。
绩效考核心得体会篇九
近年来,随着教育事业的不断发展,幼师的角色越来越受到社会的重视。幼师的工作不仅仅是传授知识,更是培养幼儿的兴趣和能力。为了推动幼儿园教育质量的提升,对幼师的绩效进行考核成为一种必要的手段。在参与幼师绩效考核的过程中,我深刻体会到其核心要点,愿意从幼师的角度来为大家阐述。
首先,幼师绩效考核的核心是关注幼儿的全面发展。幼师的工作不仅仅是教授孩子们的知识,更重要的是培养他们的兴趣和能力。在幼师绩效考核中,注重观察幼儿的学习状态、兴趣发展和身心健康等方面的表现,在此基础上给予幼师综合评定。这种关注幼儿全面发展的举措,有利于激发幼儿的学习兴趣,促进幼儿的良好发展。
其次,幼师绩效考核的核心是发扬坚持不懈的精神。幼师绩效考核要求幼师们不断改进自身的专业能力和教育方法,提升自己的绩效水平。而这一过程中需要幼师们付出大量的时间和努力,需要幼师们保持一颗不断学习进取的心态。幼师绩效考核的核心是要求幼师们始终坚持不懈地追求卓越,不断提高自己的能力和水平。
第三,幼师绩效考核的核心是注重教师的自我评价。自我评价是幼师绩效考核的重要组成部分,幼师需要根据自身的实际情况进行自我评价,分析自己的不足之处,并制定相应的改进措施。通过自我评价,幼师们可以更加全面地了解自己的优势和不足,进而更好地发展自身的能力。这种注重教师自我评价的做法,有利于激发幼师的内在动力,促使幼师们持续成长。
第四,幼师绩效考核的核心是鼓励教师的创新精神。在幼师绩效考核中,鼓励幼师们不断创新的态度被赋予了重要的地位。创新教学方法、活动设计和教育理念,为幼儿带来新鲜感和快乐感。幼师们在教学中能够大胆尝试和创新,才能更好地唤起幼儿的潜能和兴趣,培养拓展幼儿的思维能力和创造力。
最后,幼师绩效考核的核心是关注园长和同事的合作与支持。园长在幼师绩效考核中起着核心作用,他们为幼师提供指导和支持,提供培训和发展的机会。同事之间的合作与支持也是幼师绩效考核的关键。通过园长和同事的合作与支持,幼师们可以更好地发挥自身的教育能力,提升教育质量。
总之,幼师绩效考核是一项极为重要的工作,它关注幼儿的全面发展,发扬坚持不懈的精神,注重幼师的自我评价,鼓励幼师的创新精神,并且重视园长和同事的合作与支持。只有通过这样的绩效考核机制,幼师的工作才能得到更好地发挥,幼儿的发展才能得到更好地保障。希望在今后的工作中,我们能够更加注重幼师绩效考核的核心要点,发挥核心作用,共同为幼儿园教育事业的发展做出更大的贡献。
绩效考核心得体会篇十
当好宣扬员,提高向员工灌输绩效管理认知的力量。绩效管理的主体是管理者和员工,首先要引导全体员工转变观念,统一思想,增加对绩效管理重要性的认识,使全体员工真正领会集团公司党委的决策,全面理解绩效管理的内涵和战略意义。首先,管理者自身要加强学习,做到思想观念的转变要比员工更加深入,在绩效管理中的工作技巧比员工更加娴熟,确保更好的理解和执行。其次是要加强宣扬教育,充分利用日照电力报、信息港、电力动态等媒介,有打算地开展宣扬活动,使员工接受、理解绩效管理的基本理念、概念,把握基本的操作要领。通过广泛宣扬,加强培训,使全员都懂绩效管理,都谈绩效管理,都知道如何提高自己的绩效,将管理的责任交给员工自己,使企业真正用好绩效管理这个管理杠杆,教会员工如何制定自己的绩效管理并很好地管理自己的绩效,把员工锤炼成自己的绩效管理专家,更好地进行自我管理。
当好合作伙伴,提高与员工协作共赢的力量。提倡管理者与员工的绩效合作伙伴的关系,是绩效管理的一个创新,突破了传统意义上的上下级观念,实现了管理者与员工关系在绩效上的统一,使管理者、员工以及企业本身都成为了绩效管理的责任者和受益者。管理者的绩效高低通过员工的绩效来实现,员工绩效的提高即是管理者绩效的提高,员工的进步即是管理者的进步。通过在公司内提倡这种合作伙伴关系,使各级管理者树立对员工负责就是管理者对自己负责的意识,促使管理者与员工同舟共济,风险共担,利益共享,协作共赢。[中好指导员,提高分解目标与制定目标的力量。绩效管理是企业的战略规划、远景目标和员工的绩效目标的有效结合。在这一过程,管理者必需当好指导员,科学分解战略目标和制定部门目标与员工目标,层层分解部门目标和岗位职责。部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时,要依据企业的年度经营打算和管理目标,围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的.工作目标打算,依据员工具体岗位职责,将部门目标层层分解,具体到相关责任人,使每个员工根据企业要求的方向去努力,确保企业的战略目标真正得以落实。
当好教练员,提高与员工沟通的力量。绩效目标制订后,管理者要做的工作就是如何挂念员工实现目标。在这一过程中,管理者应做好教练员,与员工保持准时、真诚的沟通,持续不断地辅导员工业绩的提升。有效沟通是绩效管理成败的关键,而在企业中沟通的技能往往是很多管理者所欠缺的,所以,要想管理好员工的绩效,管理者必需不断争辩沟通的技巧、方法,提高沟通的力量要营造良好的公平沟通气氛,转变传统的自上而下传达任务的方式,主动建立彼此的信任关系,要擅长做好正面和负面的沟通,既要激励先进者,又要鞭策落后者,通过有效的沟通和激励,激发员工对工作和目标的热忱,鼓舞和指导员工高效率地行动,促使员工准时发觉问题,并主动实行措施去解决问题。
当好记录员,提高科学评估员工绩效的力量。员工的绩效最终要通过评估检验,管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核员工的方法,给员工一个说法。管理者要擅长做有心人,坚持在日常工作中切身观看,认真当好记录员,记录下有关员工绩效表现的详情,形成果效管理的文档,以作为月度和年终考核的根据。在绩效考核中,要站在第三者的角度看待员工的考核,综合各个方面给员工的绩效表现做出评价,要做到不人云亦云,不道听途说,确保绩效考核有理有据,公正公正,为公司薪酬管理、培训进展供应一个重要根据,为公司营造人人比业绩,人人比奉献的“担忧于现状、不相安无事”的良好气氛。
绩效考核心得体会篇十一
公安部门是国家的重要力量,其工作的性质特殊,职责重大,绩效考核不仅直接关系到该部门的发展和壮大,还影响到治安稳定和社会安全的维护。作为公安部门的主要领导,我深感责任重大,通过参与和推动绩效考核工作,我对绩效考核有了更深刻的认识,也取得了一些心得体会。
第二段:理解考核内容
绩效考核的内容主要包括绩效目标考核、重大工作考核、绩效评价考核等。绩效目标考核是指对公安部门年度工作计划中的目标完成情况进行考核,重点检验是否达到了责任目标和重点工作目标;重大工作考核是指对公安部门重大工作完成情况进行考核,检验是否担负了党和政府交给的重大任务;绩效评价考核是指对公安部门全年工作的绩效进行考核,评估绩效综合得分,旨在挖掘评价结果下的问题和建议。
第三段:实现目标的方式
在参与绩效考核过程中,我认为,实现考核目标的关键在于分解目标、跟踪执行、合理激励等三大方面。分解目标是指将总体目标分解成具体的任务和细化到各个岗位上,建立绩效考核指标;跟踪执行是指在日常工作中,进行绩效考核指标数据的收集、监控、分析,及时发现和解决问题;合理激励是指根据考核结果,对表现优异的干部和员工予以激励奖励,助推他们不断创新工作思路和方式。
第四段:结果反思与补救措施
在绩效考核实施过程中,难免会出现某些考核指标结果不符合预期、关键工作未完成等情况。这时候,我们需要通过对结果进行分析和反思,找出原因,制定补救措施。在制定补救措施时,我们也应遵循“特殊问题特殊处理”的原则,根据具体情况采取对应措施,以最大程度地收效。
第五段:总结
总的来说,绩效考核是公安部门工作的重要组成部分,实施绩效考核可以更加全面、系统地评价公安部门的绩效,优化组织结构和管理流程,提高工作效率和质量。通过参与和推动绩效考核工作,我深刻认识到,绩效考核对于公安部门而言,是一个学习、提升、改进的机会,也是重要的管理手段和促进因素,对于提升工作质量、强化工作效率、保障社会安全具有重要的推动意义。
绩效考核心得体会篇十二
幼师绩效考核是对幼师教育教学工作进行评价和激励的一种机制,旨在提高教师的专业能力和教育教学水平。作为一名幼师,经历了一段时间的考核,我深刻认识到幼师绩效考核带给我的启示和体会。以下将从评价标准的设置、考核方法的科学性、激励机制的重要性以及个人成长的反思等四个方面,阐述我对幼师绩效考核的体会。
在幼师绩效考核中,评价标准的设置是非常关键的。评价标准应该客观、全面、科学,并与实际工作相结合。幼师的教学能力、师德师风、工作态度等都应该纳入评价体系,从而更好地综合评价幼师的绩效。在参与绩效考核的过程中,我明确了自己应该具备的素质和能力,也从评价标准中看到了自身不足之处,这对于我个人的成长是非常重要的。
科学的考核方法是幼师绩效考核的基础。幼师的工作内容繁杂,不能简单地用一个指标来评价。幼师的教学能力、师德师风、工作态度等都需要通过多种渠道进行考核,如观察、评估、反馈等。这样的全方位考核方法可以更准确地了解幼师的工作情况,发现问题并及时改进。通过参与绩效考核,我明确了自己的优势和不足,并通过反思找到了自己的提升方向,这也进一步激发了我对工作的热情和积极性。
激励机制是幼师绩效考核的重要组成部分。只有建立一个合理的激励机制,才能激励幼师的积极性和创造性。在绩效考核中,尽量采用激励思想进行引导,既能激发幼师的工作激情,又能调动幼师的工作积极性。通过考核,优秀的幼师将得到肯定和奖励,这不仅提高了幼师的工作积极性,也为其他教师提供了激励的榜样。在我的个人体会中,绩效考核是一种推动幼师成长的机制,激励机制的合理运用可以更好地激发个人的工作热情,促进个人的专业发展。
通过参与幼师绩效考核,我不仅发现了自身的不足之处,也对自己的成长有了更深刻的反思。在进行绩效考核的过程中,我通过和其他优秀幼师的交流与学习,了解了他们的教学经验和方法,发现了自己的不足和不足之处,进而推动自己不断完善和提高。在我看来,绩效考核是一种对教师进行“自省”的机制,通过考核将个人与团队思考相结合,推动自身的教学发展。只有不断地反思自己的工作中的问题,并在实践中不断改进,才能不断提升自己的教育教学水平。
总而言之,幼师绩效考核是一种鞭策和激励的机制,对于幼师的成长和发展具有重要作用。通过评价标准的设置、科学的考核方法、激励机制的建立以及个人成长的反思,幼师可以不断提升自己的教育教学能力,为幼儿的发展做出更大的贡献。在我个人的体会中,绩效考核使我学到了很多,也很感激有机会参与其中,相信随着时间的推移,我会越来越优秀,为幼儿教育事业做出更多的贡献。
绩效考核心得体会篇十三
公安是国家政权的重要组成部分,具有维护社会安全稳定、维护人民幸福的使命。公安机关的核心工作是维护社会治安,刑事打击和侦查。绩效考核是一种很好的管理工具,公安局也一直在探索和改进绩效考核系统,以确保其工作的高质量和高效率。在本文中,我们将讨论公安局绩效考核核心的方法和体会。
第二段:绩效考核的作用
绩效考核是评估公安局绩效和管理实践的重要工具。绩效考核对公安局的管理实践有重要作用,可以有效地提供应对挑战和解决问题的方法。在一个竞争激烈、不断变化的环境中,绩效考核可以让公安局在最短时间内适应变化,保持稳定和高效率。
第三段:绩效考核的指标
公安局绩效考核的核心指标是成绩和成果。成绩包括纪律、容貌和纪律性等。成果则包括案件处理时间、案件质量等方面。这些指标都围绕着维护社会稳定、打击犯罪以及维护人民群众的安全。绩效考核体系的敏感性、稳定性和公正性是重要的,它能够实现有效的监督和管理。
第四段:绩效考核核心的方法
绩效考核的核心方法是基于数据和实证的结果。公安局要通过真实、完整、可操作的数据集,确定绩效考核核心指标,并以此开展定期考核。考核结果要根据实际情况,分别奖惩和改进。在其基础上,公安局要不断改进和提升工作质量。
第五段:总结
绩效考核是管理公安机关的重要工具。它可以提高公安局工作的效率、提高工作质量、提高社会安全。在公安局的绩效考核中,核心指标是成绩和成果,并且关注案件处理质量和成功率。绩效考核的核心方法是数据和实证,以此为基础进行考核,通过合理的奖惩和改进来实现有效的监管。公安局要不断改进和提升绩效考核体系,并通过绩效考核来实现公共安全和社会稳定。
绩效考核心得体会篇十四
最近公司各部门之间组织学习了《关于绩效挂钩》一文,虽然我在原工作单位也实行过绩效考核,在报纸、电视台和一些朋友口中经常看到和听到绩效考核这句话,褒贬不一,骂的人见多,当然报纸、电视还是主要宣传这种制度的优越性和先进性,从骂的人口中我看出绝大多数人并不是对这种制度的推广有多大意见,而是对这种制度制定的合理性和执行过程中的一些行为嗤之以鼻或不屑一顾。这是一个经过很多企业实践并从中提炼总结出的企业管理学中的精髓,为什么有些企业不能推广或起不到应有的效果呢?使我百思不得其解。通过学习了《关于绩效挂钩》一文使我对以前考核的不解,现在有了初步的认识,不想夸夸其谈,只想敞开心扉谈谈自己的心得。
首先,我认为绩效考核是好的,它可以对员工的职责进行定性或定量,并给出一个基本的参数来衡量每个人的工作业绩,但它不是绩效管理的全部,也不是企业管理的唯一,绩效考核指标的确定必须要本着“公平、公正、科学、合理”的宗旨。既不能好高骛远(科学),更不能放任自流(合理),既要有可行性(公平)更要有可操作性(公正),要脚踏实地稳步推进。我公司现有部门十几个(包括生产车公间、科室)没有专门的考核部门,部门众多,但经营种类单一,各部门之间总存在着千丝万缕的关系-----人际关系、利益关系、平衡关系等等。导致考核流于形式,你好我好大家好的思想已根深蒂固,所以我建议建立专门的考核部门,这个部门只对总公司负责并接受被考核部门的监督,或者成立临时考核小组,人员不确定随时抽派,并建立二次复核制度,对有异议、有疑问的单位进行复核,杜绝好好先生。
第二,我认为绩效考核是有前提条件的,企业应让员工达到“四个满意”中一个或多个才能体现绩效考核的效果,即岗位、职位的满意,工资薪酬的满意,福利待遇的满意,未来期望的满意,如果说一个员工对什么都不满意,很难想象你对他怎么考核,在现有的体制、和谐社会的大气候下总不能不给他饭吃吧!我看,只能鼓励、激励让其自身提高并看到希望,否则只能够用制度来压缩或放弃(并不是开除),省得一个老鼠屎害一锅粥,那怎样才能让员工达到一个满意的指数呢?那就是绩效管理,在合理制度的压力下让他们能体现自身价值,让他们能感到公平公正,让他们能感到希望,所以我认为在制定考核指标时权重的量不能太大,因为实践证明长官意识害死人,个人的好恶、当日心情都能左右他的决定。
造就优秀的团队和企业的壮大。经过时间的考验,文化的积累,精神的沉淀慢慢的就形成了企业文化和企业精神。
最后,我认为不管推行什么政策、制度、方案,只有宣传和引导到位了,员工的思想通了,认识提高了才能逐步推广,并在执行的过程中不断的发现问题并及时的修改和调整,使其逐渐完善,才能更加适应现有体制和企业的发展。
绩效考核心得体会篇十五
绩效考核是考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的开展情况,并且将评定结果反应给员工的过程。
为期两天的农商行绩效考核培训已全面收官。回忆本次培训,无论是形式,还是内容,都安排得井然有序、合情合理。大家认真听讲,积极参与、勤于思考,享受了一份无与伦比的美味大餐,可谓收获满满,信心倍增。
(一)完善的绩效制度是根本保障。伴随着农商行业务的不断开展,效劳事项的不断增加,条线分工的越来越细,完善的绩效考核显得越来越重要。江南农商行在编员工3990余人,组织架构方面,总行内设机构30个一级职能部门(其中包括6个一级事业务部),其中前台11个部门、后台9个部门、另设10个非常设性职能机构;基层网点设置方面,本地设立9家管理行机构,异地设立11家,共计236家,其中综合型61家、根本型86家、智能型89家。江南农商行绩效考核方法贯穿了所有条线、产品和岗位,包括管理行、综合型支行、根本型(小微支行)、智能网点、总行营业部等61个方法,可谓是全覆盖、全流程,真正实现了绩效考核的精细化管理。
(二)科学的绩效考核是业务导向。绩效考核作为一项牛鼻子工程,对业务持续健康开展指引至关重要,是业务开展的指挥棒。江南农商行绩效考核坚持以人为本、效率优先,价值奉献,实施市场化鼓励考核体系,对内具有公平性、对外具有竞争性,kpi与bsc的完美融合,业务进度与工资计发有效匹配,有限的工资资源充分撬动了业务的持续健康开展,取得的成绩更是硕果累累。20xx年底,英国?银行家?杂志公布的全球银行排名449位,中国银行业排名65位,江苏省农信系统排名第1位,存贷款规模持续稳居常州市银行类同业机构第一。
(三)先进的考核系统是有力支撑。众所周知,科学技术是第一生产力,强大的科技支撑会让大家从繁杂的手工绩效考核工作中解放出来,有效减轻工作量,切实提高工作效率,这种便利是实实在在的。据悉,江南农商行科技团队尤为强大,员工300余人,工作效率极高,虽然绩效考核方法涉及指标多,年年在变、时时在调,但年度系统优化仅需20天左右上线,季度优化更是在5天内完成上线,提供的数据非常准确,保障了每月工资在18号以内发放到员工手中。此外,银行版绩效考核系统更是令人拍手叫好,每位员工均可以通过查询自己的薪酬明细,如根本工资、绩效工资、单价工资等,清清楚楚的知道自己的工资组成、计酬及奖惩情况。
(一)学无止境。“书山有路勤为径,学海无涯苦作舟。〞短短的两天时间,是无法将江南农商行的绩效考核完全掌握的,本次学习仅仅起到抛砖引玉的作用,注入了先进的理念,开拓了眼界。学习永无止境,只有再学习、再吸收,方能提升工作的创造性。为了方便交流学习,襄阳农商行已组建了薪酬调研信息群,将省联社要求及本次培训资料上传共享。后期,我们将组织再学习,拟与下周再集中、再研究、再分享、再部署,进一步明确学习重点,切实消化吸收好本次学习内容,从而不断提高自身素质和业务能力。
(二)学有所思。“学而不思那么罔,思而不学那么殆〞。学了之后要思,思了之后要行,这样才会有作用。省联社高瞻远瞩,组织全省农商行参加本次“问道江南〞之学,目的是为了让大家圆满完成“金秋薪酬大调研〞工作。当前,由于经济下行等原因,全省多数农商行面临不良贷款高启、效益下滑、转型不快等问题,这都是当前亟待解决的问题和要害所在,牢牢地抓住这些问题,坚持以问题为导向,把江南农商行“以人为本、经济资本、转型开展、兼顾公平〞等理念植入到“金秋薪酬大调研〞工作中来,融情融智的用本次所学知识解决好当前这些问题。
(三)学为我用。“问渠哪得清如许,为有源头活水来。〞江南农商行采用360度考核,每个岗位均有对应的考核指标,指标丰富精准,可供借鉴的较多。我行调研课题是?县市行中层管理人员薪酬指导意见?,江南农商行的中层管理人员考核方式和指标为我行提供了很好的思路,如何博采众长,结合全省农商行实际,学为我用,变成醒目的奖惩条款,构成既直观还要易于操作的指标,明码标价对其进行考核,从而成为工作目标的“督查仪〞,工作奖惩的“度量衡〞,工作标兵的“投票箱〞,这都是我行在实际工作中需要重点研究的课题。
合抱之木,生于毫末;九层之台,起于累土;千里之行,始于足下。展望今后工作,我们信心倍增,你我携行,共同努力,积极参与到省联社薪酬改革大调研活动中来,保质保量完成工作目标,我们相信“路再远,终将至〞。
正是江南好风景,金秋时节下常州。转眼间,为期两天的全省农商行常州薪酬学习培训活动已经结束。能够有这样的时机近距离的接触先进农商行的薪酬体系、鼓励方法,学习江南农商行的考核措施、工作精髓,感受书画江南现代城市的优美风光、人文气息,让我受益匪浅、倍受启发、深受鼓舞。
“实〞事求是理念先。俗话说“鞋子合不合脚,只有自己最清楚〞,而江南农商行的薪酬考核模式给我的'体会就是实事求是、符合实际。虽然在总体架构上必须准从上级行工作要求,但在自助创新上却是始终围绕自身开展需要、自身目标实际,结合了高新城市定位和业务效劳市场需求,充分学习和借鉴优秀先进经验,不断探索出了一条适合自己的薪酬考核模式,同时在建立整体考核思路的根底上不断按照工作需要、市场定位调整考核方式,贴近一线实际、贴近工作需要,将绩效考核同个人业绩相结合,实现了人力资源的激发化,不断发挥了考核的配置器功能、指挥棒作用。
“细〞化方案有措施。天下大事,必作于细。薪酬考核关乎民生、关乎企业开展命脉。绩效活那么人力活,绩效强那么人力强。江南农商行如何创造三年零招人的记录确实需要我们深思。学习江南农商行薪酬考核相比拟我行来说不同点有很多,但尤为突出的就是条线细化考核和整体考核相结合,以工作工种条线的不同,重点偏向条线工作业绩来作为员工实现自我价值的优劣,在一定程度上更加表达了员工为银行创利的获得性,坚决打破了“吃大锅饭、相互包庇〞“不良驱逐良币〞现象,极大的表达了“多劳多得〞的公平性。同时将对局部绩效实行二次分配,充分给予了管理人员管理权限,坚决防止了员工“好大喜功、自顾个人不顾集体〞的自私行为,实现了绩效管人、用人、激发人的一体化统一。
“精〞专考核出良效。如何表达考核职能,如何发挥考核鼓励成效,关键在于一项工作的做精做专。江南农商行以“工匠精神〞把绩效考核做成了一项系统化工程的品质,深刻值得学习。江南农商行的绩效考核体系重点形成了以系统效劳为支撑、整体考核为导向、细化措施为抓手的管理架构,通过精耕岗位员工工作偏向、精耕系统数据分析、精耕考核管理趋向,让每一位员工都能参与到绩效考核中来,同时在考核中不断形成一套集学习培养、绩效考核、人才运用为合成的良性品台,真正能够让每一位员工在农商行大舞台上展现自身的才华,让每一位员工岗有所值、岗有所显。同时不断增强了考核的体系化建设,形成了一套专业化的操作模式和工作特色,让绩效考核变得个性化,让每一位员工变得突出化。
绩效考核心得体会篇十六
绩效考核是现代企业管理中的一项重要工具,它可以帮助企业评估员工的工作表现和贡献度。然而,在实际操作中,很多企业却发现绩效考核并不总能达到预期的效果。本文将从五个方面谈谈绩效考核失败后的心得体会。
首先,绩效考核过于依赖定量指标,忽视个人潜力与发展。很多公司在绩效考核中过于注重员工的业绩和结果,而忽视了员工的潜力和发展。这种做法容易导致员工只注重完成任务,而忽视了个人的成长和学习。因此,在绩效考核中应该更加注重员工的潜力和发展,给予员工更多的培训和发展机会,提升员工的综合能力和素质。
其次,绩效考核过于片面,忽视团队合作和协同。很多绩效考核注重的是个人的表现,而忽视了团队合作和协同的重要性。这种做法容易导致员工之间互相竞争,缺乏合作意识,不利于整个团队的发展和壮大。因此,在绩效考核中应该更加注重团队合作和协同,鼓励员工之间互相帮助和支持,共同完成团队目标。
第三,绩效考核缺乏及时反馈和沟通。很多企业在绩效考核中只注重结果和评分,而忽视了及时反馈和沟通的重要性。这种做法容易导致员工不知道自己的不足之处和需要改进的地方,无法及时调整自己的行为和工作方式。因此,在绩效考核中应该加强反馈和沟通,让员工清楚自己的优缺点,并给予员工明确的改进方向和建议。
第四,绩效考核过于重视个体,忽视组织文化和价值观。很多企业在绩效考核中只注重个体的业绩,而忽视了组织文化和价值观的培养。这种做法容易导致员工之间价值观不一致,团队凝聚力不足,导致整个组织的发展受到影响。因此,在绩效考核中应该更加注重组织文化和价值观的培养,让员工清楚组织的目标和价值观,进而形成统一的合力。
最后,绩效考核缺乏灵活性和适应性。很多企业在绩效考核中只采用一种标准和方式,缺乏灵活性和适应性。这种做法容易导致员工之间差异化和个性化的需求得不到满足,从而影响员工的积极性和工作效率。因此,在绩效考核中应该更加灵活和适应,根据员工的实际情况和需求,制定个性化的考核标准和方式,以激发员工的工作潜力和积极性。
总之,绩效考核的失败可能是因为过度依赖定量指标、忽视个人潜力和发展、片面强调个人表现,以及缺乏及时反馈和沟通、忽视团队合作和协同、缺乏灵活性和适应性等原因。企业应该从这些失败中吸取教训,不断改进和完善绩效考核的机制和方式,以建立一个公平、公正和有效的绩效考核体系,激发员工的积极性和创造力,推动企业的持续发展。
绩效考核心得体会篇十七
二次复核制度,对有异议、有疑问的单位进行复核,杜绝好好先生。
第二,我认为绩效考核是有前提条件的,企业应让员工达到“四个满意”中一个或多个才能体现绩效考核的效果,即岗位、职位的满意,工资薪酬的满意,福利待遇的满意,未来期望的满意,如果说一个员工对什么都不满意,很难想象你对他怎么考核,在现有的体制、和谐社会的大气候下总不能不给他饭吃吧!我看,只能鼓励、激励让其自身提高并看到希望,否则只能够用制度来压缩或放弃(并不是开除),省得一个老鼠屎害一锅粥,那怎样才能让员工达到一个满意的指数呢?那就是绩效管理,在合理制度的压力下让他们能体现自身价值,让他们能感到公平公正,让他们能感到希望,所以我认为在制定考核指标时权重的量不能太大,因为实践证明长官意识害死人,个人的好恶、当日心情都能左右他的决定。
造就优秀的团队和企业的壮大。经过时间的考验,文化的积累,精神的沉淀慢慢的就形成了企业文化和企业精神。
最后,我认为不管推行什么政策、制度、方案,只有宣传和引导到位了,员工的思想通了,认识提高了才能逐步推广,并在执行的过程中不断的发现问题并及时的修改和调整,使其逐渐完善,才能更加适应现有体制和企业的发展。
绩效考核心得体会篇十八
公安局是国家安全的守门人,其绩效考核是极为重要的管理措施。考核流程不仅可以提高办案效率、加强队伍建设,同时也可以激发民警的积极性、反馈重要的管理信息。经历一年的考核,让我深刻理解了公安局绩效考核的意义和影响,也让我在实践中获得了体会。
第二段:考核指标
公安局的考核指标主要包括四个方面,分别是办案效率、服务质量、队伍建设和突发事件处置。其中办案效率最为重要,包括案件平均结案天数、破案率等。服务质量则主要考核公安机关在平时对民众的服务态度、效率和满意度等方面。队伍建设是考察机关是否能够的保持业务素养、廉洁自律等方面。突发事件处置是对公安机关在救援、抢险、处置暴力等突发事件中的处置能力、效率、专业性等方面的考核。
第三段:考核体现了领导示范和民警努力
公安局绩效考核不仅仅是对民警工作的评价,而是对局领导示范作用的有效体现。在每年的考核过程中,局领导都会列出比民警更高更严格的指标进行自我考核,这样可以确保领导能够起到更好的榜样作用,同时也可以带动民警在工作中表现更好。当然民警本身的努力也至关重要,只有他们在平时工作中真心实意提高自己的工作质量,尽心尽力做好每一份工作,才能够明显提高公安局的绩效。
第四段:反馈重要的管理信息
公安局绩效考核的重要作用之一是反馈管理层的重要信息。比如,在考核的过程中,局领导会发现一些机关或者民警的问题,并及时提出来了。这些问题可能是机关工作的流程缺失、民警工作纪律乱了,或者是民警素养不够高等,这些问题都需要在考核中被发现和汇总好。这些反馈的信息非常重要,能够帮助公安局总体工作迅速改进提高。所以我们说,绩效考核不仅是在看工作的问题,更是在揭示和解决问题的方向。
第五段:总结
公安局绩效考核在管理中的重要性自不必言。通过考核可以激发民警积极性、促进机关纪律,同时也能够及时发现、解决问题。在我个人看来,要求民警自己主动提升工作效率和素质等方面也非常重要。如果一直依赖考核来推动,效果可能会有限,此时就需要民警有较强的自我认知,从内心出发,真正关注工作本身的质量和效率。不论是从考核本身还是从管理体系来看,公安局绩效考核都是我们在管理领域中很重要的一个环节。
绩效考核心得体会篇十九
今年12月,石安处对我站进行了20xx年下半年度绩效考核。在迎接绩效考核之前,全站干部职工上下一心,紧急有序地劳碌着。我作为办公室人员,虽然做了较充分的预备工作,但检查前心里难免有些紧急,生怕哪里做得不够好。面对纷繁冗杂的事务,如何合理支配工作,既要保证各项工作的安全运行,又要如期保质保量做好检查前预备工作,这对我们每位员工而言都是一次严峻的挑战。挑战带来压力,也带来动力。通过这次检查我感受颇深。
首先从这次迎接考核的预备过程,我深深体会到“不积硅步,无以致千里”。其实我站相关制度、职责、标准、工作流程比较全面,近期办公室还结合隐患排查状况再次对安全管理制度进行了完善补充,增加了食堂、驾驶员日常安全检查制度,完善了电工、门卫日常安全巡查制度,确保每一个安全环节不消灭丝毫疏漏,对每一项规定都按高标准、严要求地去落实,从小事做起,从点滴养成良好习惯,那么检查消灭的纰漏会大大降低。
都是为了进一步提高收费站管理水平,因此我们必需要以主动的、健康向上的心态来接受检查。在检查中我们充分发挥了团队的协作精神,相互支持,相互沟通,团结协作。大家反复学习绩效考核标准中的每一款、每一条,一遍一遍,毫不含糊,不达标的坚决整改,已达标的稳固强化。上班时间完成不了的就舍弃中午、晚上、周末的时间来弥补,在大家心里只有一个愿望,充分预备,保持自信,以最好的状态迎接检查。
最终,结合上级部门每次的检查报告,查找我们日常工作中的缺乏。对比评审标准理清思路,明确工作目标,找到工作差距,从平常工作详情开头,不断提高自己的职业素养,加强“内省”和“外求”的方法来弥补自己的缺乏,使自身的工作得到提升。
通过半年的努力预备,20xx年绩效考核顺当检查完了,如今大家工作更有目标了,制度更健全了,管理更规范了。我们信任:邢台站的明天也就是我们的将来,通过我们大家的努力,用我们的双手确定会创造更辉煌的明天。
绩效考核心得体会篇二十
xx月份xx分公司有幸成为绩效考核试点单位,第一次参与内部考核感慨良多,对于绩效考核的优点和不足他们进行了总结,在这里与全体同事进行分享:
1、将工作以计划形式一一列出,清楚明了、先后有序、工作具有计划性、阶段性。
2、以权重形式评定工作结果,有形更生无形,给员工加压,压力是最好的动力,不仅员工工作更加积极主动,各部门间的沟通协调也更加顺畅、配合更加紧密了,而且对工作的意义、对结果导向和执行文化有了更深的理解,工作效率因而大大提高。
3、绩效考核分数与工资直接挂钩,员工拿自身结果和价值与公司进行交换,不仅体现了企业与员工之间的公平,而且员工个人的价值观与公司的价值观更加统一,能够自愿接受公司价值观,自觉按公司价值观行事。
4、xx中层干部通过绩效考核,与公司价值观更加一致,对公司文化更加认同。
1、前期宣传不够、准备工作不充分,有些方案、制度还不够健全,实行绩效考核时有些仓促,实行起来存在一定的困难,定了80分,80分以下扣了绩效工资,但是80——100没有绩效奖励,有罚没有奖,第一个月就感觉不公平,那么我完全可以做满80分,其他的下月再继续。
2、对于计划多不多、少不少、对不对没有明确界定,充分体现在绩效考核成绩上,对外客户,存在客观的'不可调控因素,最明显的例子是收费,开发商就是不配合,就是不给钱,但是绩效考核30分没有结果就是零分,这不公平,对内客户基本都是可以完成的,在制定计划时应该考虑这个问题,在对结果进行评定时,应该关注这个问题,对员工努力的过程忽略不计与企业提倡人性化管理相违背,而且对员工积极性一定程度上是存在打击的。
3、客观因素和借口、理由的定义应该区分开,对员工的评定应该着眼于客观公正,对不可抗因素有一个界定。
4、没有明确的绩效考核制度,制度应该成文并下发。
5、一线员工仍持一定的怀疑态度和抵触情绪,还需进行磨合,现在推行绩效考核容易产生不稳定因素。
xx对于工作善于积累、总结经验和不足,并把自己的工作心得拿出来和同事们一起分享。有利于工作的交流和改进,充分体现了发扬开放分享的企业核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进行总结和分享,防止闭门造车。只有开放分享才能让全公司共同进退,共同提高!