员工薪酬分配方案 工资分配制度(通用5篇)

方案是指为解决问题或实现目标而制定的一系列步骤和措施。优秀的方案都具备一些什么特点呢？又该怎么写呢？接下来小编就给大家介绍一下方案应该怎么去写，我们一起来了解一下吧。

员工薪酬分配方案篇一

一个企业的生存和发展离不开各项规章制度，制定合理的工资分配规章制度是企业发展中至关重要的一环。如果一个企业的工资分配制度公平合理，就能充分调动员工的积极性，就能吸引和留住优秀的人才，这样企业就具有了对外竞争力，产生较好的经济效益，从而在市场上不断发展壮大。

工资分配制度在实施过程中需要对其进行不断的修改完善，这样才能适应企业不断的展的需要，本文就如何对大准铁路现有的工资分配制度进行修改和完善，提出了一点看法和建议。

大准铁路公司实行的是岗位技能工资制。这种工资分配制度将大准铁路公司的各个岗位分为管理岗位、技术岗位、生产岗位和服务岗位归为技术管理和生产服务岗位两大系列。在进行岗位定级时通过对各工种的劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件进行分析测评，最后划分出各岗位的岗位等级。职工工资单元主要有技能工资、津补贴、效益工资(包括岗位工资、综合奖金、和浮动工资等)、年功工资、加班工资、其它工资;再有就是按季或年发放的新增效益工资。在以上的各项工资中效益工资属于活工资，它与员工的个人工作情况挂钩，我们也称为“挂钩工资”，它占员工月工资总额的60%多。从工资的构成和分配结构看，还是比较合理的，这种分配制度使工资分配打破了“大锅饭”的局面，克服了不论工种和职务高低平均分配的思想。从实行岗位技能工资制以来，大准铁路公司一直在不断更新和补充。现在是在每年的年初按各段现有各个岗位的员工数和生产情况将工资总额一次性发给各段，年内人员调出、调入时不再增减工资。对于新增效益工资再按生产经营状况按季度或年核发各段。通过多年的修整和完善，工资分配制度已日臻完善，趋向合理，但随着每年生产情况，内、外界环境的变化，还是需要从以下几个方面进行逐渐完善：

1、进一步增强外部竞争力;

2、提高内部分配的公平性和透明度;

3、增加反映职工技能的技能津贴，补充技能工资未能体现员工技能的不足;

4、加强“活工资”与员工业绩挂钩的执行力度;

5、对不合理岗位等级设置进行适当的修改;

6、充分发挥新增效益工资的激励作用。

1、工资水平要具有一定的对外竞争力

大准铁路公司所处的外部环境：一是神华集团的同行业的三条铁路;二是本地区的外部环境，主要是准能公司和黑岱沟露天矿、电厂、选煤厂。大准铁路公司职工经常与外界对比的主要就是以上六个企业。他们会根据自己所在岗位的劳动技能等情况与对应的外部相近岗位相比较，当他们认为自己的付出与报酬所得同外界相比不平衡时，就会产生抵触情绪，从而不努力工作。所以大准铁路在制定工资分配办法时一定要根据自身的生产经营情况、企业的支付能力等诸多因素，系统地考虑工资的外部竞争力。

在同行业的竞争力方面：神华的其它三条铁路由于铁路成立的时间不同，造成用工形式的区别，在人员构成和人员管理上有着很大的不同。由于所处地理位置的不同，使员工工作的环境，工作条件、生活居住环境各不相同，所以与另外三条铁路工资的比较会比较复杂一些，不能只简单的进行工资对比。大准铁路公司在进行工资分配时，只要让我们的骨干工种，比如电力机车司机能够与他们相差不要太多即可。然后再把其他岗位与电力机车司机岗位比较确定其它主要岗位的工资总额标准，但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。

到企业的对外竞争力。从而积极工作，否则会引起优秀员工流失或消极怠工现象。企业的主要工种具有了一定竞争力，不仅给员工带来了经济利益，也会使员工对自己身处的企业产生自豪感，对企业的前景充满信心，对自己的本职工作更加热爱，全身心的投入其中，从而为企业带来经济效益。

2、工资分配更要体现内部公平

大准铁路公司的内部公平，一是各段之间的工资水平等级层次合理;二是各工种之间要按岗位的不同体现出公平的分配制度。

大准铁路公司在对下属各段进行工资总额分配时，不仅要对各段总额进行控制，还应对工资分配办法进行控制。对各段的主要工种要适当的实施宏观均衡，将各段主要工种的活工资部分设置适当的差异范围。将各段主要工种的“活工资”差别制定的合理，是大准铁路公司工资分配制度决策的重点和难点。这个差别不仅涉及到工种的差异性，还要考虑工作地点的差异性和人员配置等情况，所以应该先由公司统筹制定数额范围，再由各段进行二次分配，只有这样制定出的分配方案才能更加符合实际。

目前大准铁路公司在进行工资总额分配时，工资总额没有与各段的用工总量挂钩。各段的生产人员无定员控制，使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。虽然规定了在年初核定好一年的工资总额后，对零散的调出调入人员实行“增人不增资，减人不减资”的政策，但由于没有定员控制，只是根据公司的工资支付能力和现有人员数量核定工资，造成各段不控制定员，人工成本增加，影响企业经济效益。各段在针对各工种、岗位进行工资分配时，也只是在岗位和工作地点上有所差别。在制定工资分配办法时，要消除各段之间由于职位名称相同但实际工作要求和工作内容相近所导致的工资差别过大现象。同时更要使各段不同工种之间根据劳动条件、贡献大小的不同，使工资拉开差距。大多数员工对内部与外部公平都很关心，但他们可能更关心企业内部的分配公平性，所以企业在制定工资分配办法时一定要即公平又公开，根据员工的合理要求调整分配办法。

3、增加与员工工作技能挂钩的技能津贴

技能工资本应体现出员工的技能水平与技能挂钩。但是一直以来，大准铁路公司的技能工资同员工的技能基本没有联系，技能工资的晋升与员工的表现没有直接关系，它只与职工的工龄长短，与职工来大准铁路公司的工作时间长短有关，如果有技能工资变动，只是在员工原技能工资基础上大家一同晋升两级或三级。所以我想应该增加一项技能津贴，以补充员工在技能上的区别。如果直接改变技能工资发放形式执行起来会有一定的难度，可在原技能工资不变情况下增加一项技能津贴，让技能津贴体现出员工的技能水平。对于生产服务人员可以采取与技能等级挂钩，取得高级师、技师、高级工、中级工、初级工等级证的人员要在技能津贴上有所区别。一定要实行聘任制，对于同一岗位上确实需要的高级技师等岗位确定定员人数。然后制定聘任标准，定期评价和重评价。聘用后给予一定的聘用津贴。这种分配办法，能鼓励员工立足本岗位，学习专业知识和专业技能，从而为企业和个人创造更好的经济效益。对于管理人员和技术人员根据工作需要确定高级管理岗位、中级管理岗位和一般管理岗位，在确定岗位的等级时一定要根据工作需要设岗，绝对不能因人设岗。每年要定期对管理人员进行测评，制定合理公平的测评方法。在人员使用上要将能够胜任岗位等级的人员聘用到相应的等级上，然后根据不同的岗位等级分配不同的等级工资津贴，鼓励员工不断提高自身的业务水平和工作能力。

4、使“活工资”进一步与员工工作绩效挂钩

大准铁路公司职工活工资即“挂钩工资”部分占职工月平均工资大约60%以上，这部分工资比较好地调动了职工工作的积极性。因为这部分工资包括岗位工资、综合奖金、浮动工资并根据这些工资的数额进行分配，所以“挂钩工资”较好地拉开了不同工种(或岗位)之间的工资差距。各段在制定分配办法时，又进一步拉开了同工种不同工作地点之间的工资差距，还需要进一步完善的是，要加大执行的力度，要拉开同工种相同工作地点之间的工资差别。这一工资差别的合理制定具有较强的积极的作用，可以激励员工立足本岗位，脚踏实地地学技术，提高自己完成本职工作的技能，尤其是生产操作人员，像接触网工、线路工、变配电工、检车员等工种。这种同工种同地点员工的“挂钩工资”的拉开，就必须实行绩效考核。考核应该每月进行一次，当月工资中兑现。通过设计一套简单易行，可操作性强的考核办法，使“挂钩工资”拉开距离后，会使员工的工资更能体现对外的竞争力和对内的公平性。

对管理人员和专业技术人员，由于工作性质的关系，考虑其工作的连续性和工作业绩不能短期见效的特点，要设计与生产人员不同的考核办法，除每月按大准铁路公司质量标准化管理办法考核兑现工资外，应该在每半年或一年进行一次德、勤、绩、能的考核，然后将考核结果兑现在职工工资中。

5、岗位等级也应该适当的进行修改完善

大准铁路公司的各个岗位的岗位等级是1997年制定的，20xx年进行了很小的调整。到现在已经有6年未做任何改动。由于现在的生产经营情况发生了较大的变化，不同工种的劳动条件、劳动技能、劳动责任、劳动强度都发生了很大变化，而且在分配职工工资总额，发生职工新增效益奖时，都会与岗位等级有关系，因为岗位等级要体现该岗位重要性，所以现有岗位等级应该做一定的修改和完善。这样才能与现在的生产经营情况相匹配。

6、新增效益工资的完善

大准铁路公司在20xx年以前，新增效益工资部分人均大约3000元。当时制定的新增效益工资发放办法是将公司所属各单位分为三类，一是生产运输类单位系数为1、1;二是生产辅助单位系数为1、0;三是服务人员系数为0、9、各段还要将这部分工资按不同岗位重新分配，因为以前这部分工资很少，一般每季度末或年末发放，所以人们对分配办法还是比较满意的。从20xx年以来，新增效益工资人均增加了5000元，职工对这部分工资也开始关注。因为这几年公司的福利发放每年递增，技能工资基本是按工龄长短分配的。通过福利发放和工龄工资发放，已经体现了老职工的积极贡献，所以在发放新增效益工资上，要使每年新增加的工资部分能体现出差异性和公平性。

我想这部分新增效益工资尤其是近两年来增加的这5000多元，不能简单的由公司统一按岗位等级和工龄发放，最好也按单位类别、岗位类别发放。然后由各段制定各自分配办法，经大准铁路公司批准后发放。这样这部分工资就起到一定的激励作用。使其能与职工的工作业绩挂钩。

对于企业的经营管理者及时地根据自身的特点，在现有的工资制度基础上不断注入新的理念，持续进行改进和完善，就可以保持旺盛的生命力，为本企业的发展和经营目标的实现提供有力的人力保障。

员工薪酬分配方案篇二

为加医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正圈理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

医院分配制度在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度办法》第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”

绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”

绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。

绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最化;控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最化，科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的.问题。

1、推行全成本核算，收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。

2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。

3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。

4、以科室和个人为基本核算单元;

5、质量考核与科室效益挂钩;

若需详情，请致电：xxxxxxxx。

员工薪酬分配方案篇三

1、激发潜能,创造卓越!

2、创造发展的加速度,实现快速突破!

3、增强公司的核心竞争力!

4、熔炼与凝聚团队,打造一流的销售队伍!

5、创造可持续发展的环境与条件!

薪资=底薪+提成+补贴(岗位、出差)+销售竞赛奖+年终增值奖

(1)、底薪:浮动考核制度

为鼓励团队的超越式发展,提高内部竞争氛围,体现能者多劳多得的思想,大区经理底薪实行季度浮动制度,明细如下:

a、前一季度平均月销售/回款达到120万时,底薪为4000元。

b、前一季度平均月销售/回款达到140万时,底薪为4500元。

c、前一季度平均月销售/回款达到160万时,底薪为5000元。

d、前一季度平均月销售/回款达到180万时,底薪为5500元。

e、前一季度平均月销售/回款达到200万时,底薪为6000元。

f、前一季度平均月销售/回款达到220万以上时,底薪为6500元。

注:

1、浮动底薪以一个季度为考核期,每季度浮动一次,可以上下浮动。

2、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核!

3、月销售/回款小于120时,底薪为3500元。

(2)、提成:提成按销售计提,按回款发放!

提成=回款x1%x绩效考核分x(1-5%)

注:

1、1%为大区经理的奖金系数;(1-5%)中的5%为风险金系数,员工辞职一个月内无发现遗留市场问题时全额发放。

2、挂帐部分提成的处理:从本提成的设计公式来看,总体上是都会出现销售大于回款的,所以就会出现了一部分挂帐等回款的提成,一般而言它会伴随着员工在公司的整个过程,这部分提成的作用在于稳定团队,留住优秀的人才!

g表示大区经理所带领导的团队;d表示大区经理。

(3)、销售竞赛奖:

经常性销售竞赛的引入,能给团队带来“鲶鱼效应”!充分激发团队的竞争意识及创造热情!市场如逆水行舟,不进则退!唯有竞争是永远不变的主旋律!

1、月度奖励:

每月评选一次,及时刺激团队销售热情,激发潜能!主要有:

a、销售/回款最大绝对增长量奖

b、销售/回款最大绝对增长率奖

c、销售/回款最大绝对量奖

奖励:各奖绩效考评分2分或奖金800元或等值礼品。

2、季度奖罚:参考月度奖励方式设计。

a、季度奖励:

每半年度根据大区的销售业绩,评选“银牌大区经理”活动,全国评选二名,奖价值1000元的旅游或礼品,颁发证书。

b、季度处罚:

连续二个季度考核排名最后的,给予半年连续降薪800元的处罚!半年后连续三个月排名上升才恢复原薪!

3、年终增值奖:

为增强团队的凝聚力与向心力,特设年终增值奖以奖励大区经理过去一年来为公司所作的贡献,并体现了增长就是硬道理的原则!

年终增值奖=全年回款同比增值部分x0.3%

全年回款同比增值部分=今年同期实际回款-去年同期实际回款

此项考核指标以总回款为主,市场总回款同比下降时,不能享受年终奖。

备注:

1、在公司工作时间不足一年的员工不享受的年终奖。

2、每年7月1日之后加入公司的新员工,当年的年终增值奖先不发放,推后至下一年度累计发放。

3、员工中途基于个人原因辞职或因受惩解雇时,不享受当年的增值奖,全额纳入sf!

4、年终处罚:

在评选年终增值奖的同时,对于各项指标都排在全国最后时,给予该大区经理以2000-3000元的`处罚,罚款纳入该区sf!并给予严重警告!连续二年排名皆处于最后时,给予降职降薪直至辞退处理!

5、“金牌大区经理”评选活动

“金牌大区经理”评选活动是公司各相关部门对大区经理的全面考核,是大区经理“营销+管理”绩效的综合体现!于每年底举行,每年全国评选一名,颁发证书、并奖励价值5000元的旅游(国外)、培训或礼品!

注:

1、x表示销售部;c表示财务部;s表示市场部;f表示服务部;

r表示人力资源部;t表示大区经理所带领导的团队;d表示大区经理。

2、重大贡献主要指为公司提供有重要价值的建议与方案,政府事务重大公关等。

3、所带团队评分是指大区经理所领导的团队对其本人的评分(平均分),本项评选由总监监督,目的在于增加经理与员工之间的信任与支持,打造一流的团队!

6、“金牌团队”奖

为了创造全国市场之间的相互竞争,同时又鼓励团队的团结与发展,特设“金牌团队”

奖励。大区经理作为一个团队的管理者,他的管理考核主要在于其团队综合绩效上,每半年季评选一次,全国共评选出一名,奖励:

1、奖励团队:证书、全公司通报奖励,奖金2000元或等值的礼品。

2、大区经理奖励:奖金1000元或等值礼品,颁发“金牌营销管理人”证书。

在大区经理的绩效激励中,除了薪资方面外,还有一项非物质性的激励机制,这是整个潜能激励中的一部分,它更多的体现在一个职业经理人的职业生涯方面。

1、晋升:设立公平、公开、公正的舞台培养大区经理,协助优秀的大区经理进行职业生涯的规划与提升。

2、培训:为了打造一流的营销团队,公司定期奖励与组织优秀大区经理进行外训或mba短期班(2万元以内或可公司与个人共同承担)。

为确保公司回款与资金安全,为公司贡献更多的利润,大区经理必须加强对回款的管理,协助财务清欠部的回款风险预警系统运作,力争快速回款,尽最大限度减少呆死帐!

员工薪酬分配方案篇四

由劳动主管部门结合全市职工工资水平规定一个工龄工资下限，每个企业再根据企业经营状况开展工资协商，通过职代会确定具体额度，随着企业效益的增长而增长。

进一步完善、细化工资指导线，充分发挥行业协会的作用，尽快制定和发布行业工资指导线，使地区性工资指导线和行业工资指导线相结合，引导企业合理确定职工的工资水平和增长幅度。进一步完善人工成本信息指导制度，提高其实效性，引导企业合理调控人工成本增长。

国有资产管理部门切实加强国有企业工资分配管理，健全完善国有企业高管人员薪酬管理制度，规范国有企业工资分配制度，在建立企业经营管理者的激励和约束机制的同时，建立和完善职工参与的企业工资决定机制。以全面建立工资集体协商制度为重点，推动建立企业工资正常增长机制。

加强对垄断企业职工收入分配监管，包括对高管薪酬的监管，以及对垄断行业职工住房公积金、企业年金、福利待遇等收入的.监管，着力解决垄断带来的超高收入及超大分配差距。

员工薪酬分配方案篇五